Valor y propósito

"Lo que el corazón quiere sentir, la mente se lo muestra".

Mario Alonso Puig

Video FES

En estos tiempos de vértigo por la rapidez de los acontecimientos, el peso abrumador de las nuevas tecnologías, que demanda una continua atención, es necesario tener las ideas claras de por dónde y cómo uno quiere transitar en la vida. Para ello, hay dos palabras que representan conceptos de un gran contenido para la persona. Personalmente me gustan mucho y creo que definen muy bien el comportamiento y el hacer de las personas. Me estoy refiriendo al valor y al propósito.

El propósito se define como la determinación firme de hacer algo, y también como el objetivo que se pretende alcanzar. En cambio el valor es la cualidad, virtud o utilidad que hacen que algo o alguien sean apreciados.

Recientemente he visto un video de la Fundación Escuela de Solidaridad que inserto arriba y que dirige mi hermano Ignacio, en el que precisamente hacen referencia a estos conceptos, como parte de la finalidad que persiguen: dar valor y propósito a las personas para que puedan encontrar el camino que les lleve a recuperar la dignidad perdida. Personas anónimas que la vida les ha llevado a situaciones límites, de desamparo, de abandono. La FES siempre cercana y dispuesta las acoge y ofrece un lugar donde recuperar fuerzas para afrontar con energías una vida llena de dificultades.

Víctor Frankl, el conocido neurólogo y psiquiatra austríaco, autor de "El hombre en busca de sentido" afirma que “nuestra misión en la vida no la inventamos, sino que la detectamos: toda persona tiene su propia misión o vocación específicas en la vida… En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que, la tarea de cada uno, es tan única como su propia oportunidad específica para llevarla a cabo”. Frankl, que sobrevivió a los campos de concentración nazi, llego a una conclusión sobre sus vivencias en los campos de exterminio: es la existencia en el hombre de una libertad interior que nadie puede arrebatarle, ni en las circunstancias más difíciles. Pase lo que pase, el hombre siempre es libre para decidir qué actitud va a tomar ante lo que suceda. Ante circunstancias tan extremas, Frankl se pregunta ¿por qué soportar todo aquel sufrimiento? Para responder a esta cuestión, cita unas palabras de Nietzsche: “Quien tiene algo por qué vivir, es capaz de soportar cualquier cómo”. Estas reflexiones nos llevan de nuevo al valor y al propósito. A pesar de todas las dificultades, se necesita recomponer el valor para sentirse valioso y apreciado, recuperar la autoestima y creer en uno mismo. Desde aquí se puede construir un propósito, una determinación, un objetivo que ilusione.

Cuando una persona falla en saber lo que quiere y cómo lo va a conseguir (inteligencia), o no dispone de una voluntad consistente para lograrlo, queda a merced de las pasiones que, como todos sabemos, nos llevan a optar por lo más fácil y placentero o, en el mejor de los casos, a dejarnos llevar por las fuertes emociones del momento (ira, optimismo desbordado, etc.).

En el ámbito de la empresa, resulta interesante aplicar este enfoque del valor y el propósito. Desde la perspectiva de la gestión de personas, los propósitos, valores y principios deben ser la hoja de ruta en la actuación de una organización:

• Los Propósitos, como eje de qué se quiere hacer (a los clientes) y qué se espera de ellos. 
• Los Valores, sobre la base del principal activo, las personas, los valores son los ejes de actuación de una empresa, construida desde los trabajadores y sobre la base de su desempeño: el desarrollo de un liderazgo construido sobre la responsabilidad compartida y el compromiso en generar resultados, la integridad de hacer siempre lo correcto, la pasión por ganar como estrategia a largo plazo y la confianza como la mejor baza para trabajar mejor.
• Los Principios, como guías de un comportamiento ético basado en el respecto a las personas, la innovación y la excelencia en el trabajo a todos los niveles.

Formular un propósito es prioritario a la hora de definir la misión de la empresa de cara a los planteamientos de futuro, lo cual proporciona coherencia y estabilidad a largo plazo. A nivel personal, identificar ese valor de considerarnos capacitados y ese propósito de querer alcanzar las metas de una visión que nos proyecta, es clave para elevar la dignidad de las personas. Por ello, mi alegato es por la formación y el aprendizaje como palanca personal que lance a la persona a focalizar sus ilusiones y desde un equilibrio interior, le proyecte hacia la satisfacción y logro personal.

Responsabilidad social por ley

“La responsabilidad social empresarial es el ejercicio ético de la competitividad”

Víctor Guédez

Es conocido por todos que las empresas se ven sometidas a múltiples legislaciones de todo tipo: mercantil, laboral, fiscal, medioambiental, etc. Los Estados a lo largo de décadas han ido regulando lo que para el capitalismo constituía el paradigma de su razón de ser: la libertad de empresa. En cambio, sobre la responsabilidad social y ética poco o nada se ha legislado ¿No será el momento de abordar un proceso que acompañe a la globalización económica, basado en el desarrollo de una responsabilidad social, que armonice derechos y permita modular la necesaria competitividad condicionada al desarrollo de las personas y al bien común de la sociedad?

Un enfoque moderno de gestión de personas debe, en cambio, poner el foco en la perspectiva de la responsabilidad social de la empresa, con el objetivo de considerar y valorar el impacto social que las decisiones empresariales tienen sobre los derechos básicos de las personas en el contexto de las relaciones laborales y en el impulso del capital humano, ya que el cómo las empresas organicen el trabajo y se comprometan a respetar y proteger los derechos laborales, incide fuertemente en el desarrollo y progreso tanto de las personas como de las sociedades. Es preciso, por tanto, que la responsabilidad social de la empresa no sea sólo un elemento de marketing, sino la base de un nuevo modelo empresarial. Desgraciadamente, en la actualidad la responsabilidad social de la empresa se mide por las acciones en su propio negocio antes que por su altruismo. 

La Comisión Europea apunta que la mayoría de las definiciones de la responsabilidad social de las empresas entienden este concepto como la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores. Las empresas integran las principales cuestiones de responsabilidad social en su vertiente laboral, que pueden ser: la gestión de la conciliación de la vida laboral y personal, la gestión de la igualdad entre mujeres y hombres, la diversidad cultural, la integración real de la discapacidad, el desarrollo profesional, la participación en acciones sociales, etc., que normalmente responden a compromisos y obligaciones de las empresas con los empleados. 

En este sentido, es destacable la enseñanza que desde la Doctrina Social de la Iglesia (concretamente en la Encíclica Centesimus annus) encontramos sobre la responsabilidad social. En efecto, la finalidad de la empresa no es simplemente la producción de beneficios, sino más bien la existencia misma de la empresa como comunidad de hombres que, de diversas maneras, buscan la satisfacción de sus necesidades fundamentales y constituyen un grupo específico de servicio a la sociedad entera. La cada vez mayor responsabilidad deriva de la capacidad de influencia que la empresa tiene en el mundo globalizado. Por eso, la empresa no puede ignorar que el fin último de la economía es el desarrollo integral y solidario. El Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia habla en numerosas ocasiones de humanismo integral y solidario, en una fórmula que pretende sintetizar qué tipo de persona hay que favorecer y qué tipo de sociedad hay que construir en consecuencia.

Una evaluación de la responsabilidad social de la empresa permitirá catalogar a una empresa como “buena” o “mala” para la sociedad. Por ello, cada vez son más las empresas que se suman a esta tendencia, aunque lo consideramos claramente insuficiente. La responsabilidad social de la empresa deberá constituirse como de interés común, al margen de que pueda convertirse en ventaja competitiva, en una estrategia que permita mejorar su reputación e imagen, sobre todo ahora que los ciudadanos se van convirtiendo en consumidores responsables y cada vez más exigentes.

Una empresa socialmente responsable tiene una estrategia de responsabilidad social y la debe comunicar a todos sus empleados, clientes, accionistas, proveedores, distribuidores, Administración Pública, etc., entendiéndola como algo distinto y superior a la bienintencionada filantropía. La responsabilidad social de la empresa exige códigos de conducta y de ética para mantener el balance social, económico y ambiental de la empresa. Si una visión centrada en el interior de la empresa se considera ya superada en un escenario caracterizado por la globalización, la consideración de la responsabilidad social abre la empresa hacia el exterior, reforzando la conciencia de la responsabilidad creciente de las empresas.

En definitiva, la cuestión que propongo es si ha llegado el momento de que la responsabilidad social de la empresa deba regularse por ley. Considero que es un tema tan importante o más que los demás asuntos que están sometidos a tan estricta normativa. Aunque ciertamente, la responsabilidad social de la empresa va más allá de la ley, del mismo modo que la Justicia va más allá de la norma escrita; y su desarrollo precisa de una sociedad que comparte ciertos valores y que se compromete con ellos en todas sus actividades, independientemente de la existencia de una ley.

La integridad como competencia profesional

"La moral obliga, la ética aconseja"

André Comte-Sponville

En el ámbito del desempeño laboral, cobra especial relevancia la integridad de las personas como una competencia profesional. Se trata de un valor en alza, un valor a destacar, si de verdad se quiere recuperar la honestidad y la honradez en el comportamiento de las personas, tanto a nivel privado como público. El ambiente que se ha generado en los últimos años por los numerosos casos de corrupción política, hace que competencias como la integridad sea un elemento determinante para identificar situaciones de riesgo y favorecer la toma de decisiones de acuerdo con los principios de honradez y transparencia. Y esto es especialmente importante en la Administración Pública.

Como afirma Bruning (2013) en Integridad y Buen Gobierno, "trabajar para la Administración Pública es atractivo y puede resultar altamente gratificante, pero a veces, hay algo que no marcha y no siempre uno ve las cosas claras: vacila, duda, necesita más tiempo, posterga una decisión o directamente no se atreve a tomarla; y otras; a uno le rechinan los dientes por tener que soportar acusaciones que no son ciertas." Se refiere a los dilemas, que consisten en disyuntivas de tipo ético o moral. Son asuntos en los que entra en juego nuestra conciencia, nuestros valores, en el que los principios éticos de la persona pasan a ocupar un lugar clave en los procesos de toma de decisiones moralmente correctas.

Enfrentarse a un dilema es enfrentarse a un conflicto, entendiendo este como la circunstancia por la cual se percibe tener intereses mutuamente incompatibles, generando un contexto de confrontación y permanente oposición. En la práctica, las personas se enfrentan a un conflicto entre lo que quieren hacer (intereses personales), lo que deben hacer (intereses colectivos) y lo que pueden hacer (permisividad de las normas).

A menudo se emplean los términos honestidad, ética, honradez e integridad de forma indistinta, dando por hecho que todo es lo mismo. Ante esta confusión conceptual, las personas se amparan a la hora de tomar decisiones, justificándolas aunque conduzcan inevitablemente a la insatisfacción de las partes afectadas. Integridad significa completo, sin fisuras, sin doble cara, si se dice una cosa se debe  hacer, porque así es como se piensa, no porque así es como conviene en determinada circunstancia. En una sociedad donde se pierden los valores y crece la desconfianza, la integridad es un desafío permanente en la vida personal, en la actividad profesional, en la empresa, la familia y la sociedad en general. 

Las noticias sobre presuntos casos de corrupción tienen una gran impacto y repercusión en los medios de comunicación, y predisponen a la opinión pública a considerar que el comportamiento habitual de los políticos dista mucho de ser ético y por tanto, la política es un foco de corrupción permanente, dando a entender así que los que se dedican a ella sólo buscan el interés personal y el medrar económica y socialmente. Esto no es verdad. Hoy más que nunca hay que reivindicar la función del político como pieza angular para que el sistema democrático goce de buena salud. Soy de los que opinan, que el político forma parte de la sociedad, y si la sociedad soporta comportamientos corruptos, no debe causar extrañeza que el político, cuando se acerque a la política, repita dichos comportamientos. El ordenamiento jurídico deberá ponérselo muy difícil, que las consecuencias a sus actos sean importantes. La virtud en política existe, por lo que el político puede y debe enmarcar su  comportamiento virtuoso como el equilibrio deseable hacia el cual todo gestor público debe tender.

Actuar éticamente está muy por encima del simple cumplimiento de códigos, leyes y normas; lo importante es el comportamiento y actitud personal, buscando siempre la coherencia entre lo que hace y sus convicciones y principios. El comportamiento íntegro a veces supone un elevado coste político y personal, pero vale la pena porque tu conciencia, la satisfacción personal del deber cumplido, está muy por encima de cualquier otra consideración. 

A nivel de los empleados públicos, la integridad profesional lleva aparejada una serie de cualidades que deben estar presentes en el quehacer diario, al margen de una serie de obligaciones legales y éticas:

• Actuarán de acuerdo a los principios de eficacia, economía y eficiencia y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos de la organización. 
• Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la Administración en la que presten sus servicios y con sus superiores, compañeros, subordinados y con los ciudadanos.
• El desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.
• Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes.
• Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad y no utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrán, asimismo, el deber de velar por su conservación.
• Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral.
• Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la unidad en la que estén destinados.
• Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión está prohibida legalmente y mantendrán la debida discreción sobre aquellos asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público.
• Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables.
• Mantendrán actualizada su formación y cualificación.

En el ámbito de la auditoría, un auditor da confianza, ofrece una opinión a terceros, y por tanto esa opinión ofrecida tiene que basarse en la confianza, por lo que la integridad es un valor muy necesario, no sólo desde el punto de vista de las normas profesionales, sino por que nuestro ordenamiento jurídico lo impone. Es una obligación tanto legal como moral.

En consecuencia, la integridad como competencia profesional viene a ser la piedra angular para desarrollar un comportamiento individual contra todo tipo de corrupción, la económica principalmente, pero también se pueden incluir la mentira, el sectarismo, el privilegio o la destrucción del adversario calumniando e infundiendo falsos testimonios para tomar posición de ventaja sobre los demás.

La muerte no es el final

"Os espero; no estoy lejos, sólo al otro lado del camino."

San Agustín

Han pasado poco más de 24 horas y tras leer un escrito de Cristina Alcántara, me he animado a escribir unos rápidos recuerdos sobre María. María ya está junto al Padre. Antes de perder la conciencia, sorprendía a todos con las que serían sus últimas palabras dirigidas a Don Javier, Obispo de Granada: "Nunca antes estuve tan cerca de Dios".

Y es que María era especial, pura alegría y sobre todo fortaleza y roca para una fe que a todos nos sorprendía y ayudaba. Sus ecos tras leer el Evangelio eran como aire fresco, irradiaban seguridad y a la vez confianza en el Señor. Su palabra contundente y suave siempre te interpelaba.

María era una persona que transmitía confianza, en lo que decía y como lo decía. Recuerdo tu cercanía y consejos cuando ¡¡hace apenas dos años!! en nuestra casa, nos visitabas junto a tu marido Pepe, días antes de celebrar los 25 años de matrimonio. Tus palabras siempre oportunas, siempre atinadas, siempre firmes en la fe, y siempre sensatas y razonables.

Te echaremos de menos en las reuniones de los jueves, en la cerveza, que te gustaba "helada", en el Patriarca, en las peregrinaciones, cuando estemos con Pepe. Ya nada será igual en el Grupo. En lo personal, tu amabilidad y sonrisa permanente, nunca la olvidaré. Ya no te escucharé tu cariñoso "!!Ay mi Pereda¡¡" que siempre me decías.

Te vas tras una dolorosa y cruel enfermedad. En un sólo año, tu vitalidad que no se apagó hasta el último momento, siempre, aún en esas condiciones, has seguido dando testimonio de fortaleza, de entrega y alegría en la Palabra del Señor. La última vez que te vi con vida, tras el verano, fue en la Iglesia de San Nicolás, para asistir a la Eucaristía del domingo 14 de agosto. Recuerdo las cariñosas palabras con las que nos recibisteis: "Lina y Javier, el veros nos emociona"…. 

Tu fe firme en el Señor, me ha hecho recordar una poesía de San Agustín, que creo responde fielmente a lo que viví ayer en la Eucaristía que se celebró en la Parroquia de la Sagrada Familia, una celebración de acción de gracias por María, que se encuentra ya en plenitud gozando de la misericordia del Padre:

La muerte no es el final 

"La muerte no es nada, sólo he pasado a la habitación de al lado.
Yo soy yo, vosotros sois vosotros.
Lo que somos unos para los otros seguimos siéndolo.
Dadme el nombre que siempre me habéis dado. Hablad de mí como siempre lo habéis hecho.
No uséis un tono diferente. No toméis un aire solemne y triste.
Seguid riendo de lo que nos hacía reír juntos. Rezad, sonreíd, pensad en mí.
Que mi nombre sea pronunciado como siempre lo ha sido, sin énfasis de ninguna clase, sin señal de sombra.
La vida es lo que siempre ha sido. El hilo no se ha cortado.
¿Por qué estaría yo fuera de vuestra mente? ¿Simplemente porque estoy fuera de vuestra vista?
Os espero; No estoy lejos, sólo al otro lado del camino.
¿Veis? Todo está bien.

No lloréis si me amabais. ¡Si conocierais el don de Dios y lo que es el Cielo! ¡Si pudierais oír el cántico de los Ángeles y verme en medio de ellos ¡Si pudierais ver con vuestros ojos los horizontes, los campos eternos y los nuevos senderos que atravieso! ¡Si por un instante pudierais contemplar como yo la belleza ante la cual todas las bellezas palidecen!

Creedme: Cuando la muerte venga a romper vuestras ligaduras como ha roto las que a mí me encadenaban y, cuando un día que Dios ha fijado y conoce, vuestra alma venga a este Cielo en el que os ha precedido la mía, ese día volveréis a ver a aquel que os amaba y que siempre os ama, y encontraréis su corazón con todas sus ternuras purificadas.

Volveréis a verme, pero transfigurado y feliz, no ya esperando la muerte, sino avanzando con vosotros por los senderos nuevos de la Luz y de la Vida, bebiendo con embriaguez a los pies de Dios un néctar del cual nadie se saciará jamás.

AMÉN "

Hasta siempre María, amiga y hermana en la fe.

Desarrollo de personas y talento

"Los talentos de nuestros trabajadores están demasiado subestimados y sus habilidades poco aprovechadas. La mayor tarea que tenemos es redefinir nuestra relación con nuestros trabajadores. El objetivo es construir un lugar donde las personas sientan la libertad para ser creativas, donde tengan un sentido verdadero de realización, es decir, un lugar donde saque a relucir lo mejor de cada uno".

Jack Welch (CEO General Electric)

La labor de dirigir personas es una faceta compleja, con múltiples vertientes y enfoques. Aquí no hay una regla fija. Cada directivo es diferente y cada trabajador también. Las empresas son distintas y cada cultura organizativa responde a claves dispares. Por tanto, son tantas las posibilidades que se pueden presentar, que la conclusión cierta es que se está ante una realidad muy diversa y polifacética: la dirección de personas. Por eso mismo, es el atributo más importante, y difícil, a la hora de definir al liderazgo. En esta línea, las debilidades y ausencias de competencias directivas están asociadas principalmente a la baja capacidad de desarrollo y dirección de personas, entre otras.

El desarrollo de personas como habilidad se define como “la capacidad de mejorar el aprendizaje y el crecimiento de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización”. Efectivamente, el desarrollo de personas en una organización se constituye en una faceta de gran importancia en la función directiva. Cerro Guerrero, en su libro Dirigir con talento, afirma que el compromiso e implicación que tanto se valora en los trabajadores no sólo depende de éstos, sino que el directivo debe desarrollar adecuadamente su función para ayudar a afianzar y fortalecer aún más ese compromiso. Y aquí se encuentra el directivo como desarrollador de personas: aquél que se preocupa de las personas de su organización, de sus potencialidades, que sabe sacar lo mejor de cada trabajador. En el desarrollo de personas, se asume que la empresa busca optimizar sus resultados a través del mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Anderson (2010) se refiere al desarrollo de personas como la habilidad del líder para potenciar aquellas capacidades y habilidades de los miembros de la organización necesarias para movilizarse de una manera efectiva hacia la realización de las metas comunes. Las prácticas concretas son la atención y el apoyo individual, su estimulación intelectual y la provisión de modelos de actitud y de comportamiento consistentes con la realización de dichas metas organizacionales.

Tal como afirma Higuita-López (2011) la dirección de personas necesita retomar algunos elementos de la gestión humana: aspectos tales como comportamiento individual, percepción, actitudes, valores, personalidad, teorías de la motivación, el diálogo y la socialización, los estilos de liderazgo, conflicto y negociación, clima y cultura organizacional, cambio y desarrollo organizacional, gestión del conocimiento. Se requiere que, a partir del estudio del ser humano y su especificidad, el directivo considere, en su desempeño, la complejidad propia de aquel. Por su parte, González González (2009) considera que el desarrollo de personas implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje y el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización.

La cambiante realidad, la sociedad en constante y rápida transformación han permitido cambios en la dirección de personas. Se ha pasado de estilos de dirección autoritaria en la que el jefe imponía su poder y todo giraba en torno a él, a un estilo paternalista, donde manteniendo el estilo autoritario se daban algunos detalles más afables o humanos, hasta llegar a la época actual donde lentamente va apuntando un estilo más participativo, donde la persuasión y colaboración ocupan un lugar destacado. La gestión moderna de las organizaciones debe considerar como ventaja competitiva que en las empresas actuales ya no se basa sólo por contar con mejores precios y/o productos de mejor calidad. La principal diferencia se crea por la manera en se genera aquello que los clientes valoran y en lo cual basan sus decisiones de compra. Por ello, hacer más de lo mismo o repetir fórmulas exitosas del pasado sin comprender los escenarios actuales a los cuales nos enfrentamos garantiza la no creación de valor, necesitando para ello contar con un buen equipo humano y una cultura organizacional que facilite y reconozca la iniciativa, la creatividad y la innovación, al representar un activo intangible determinante, pues incrementa la satisfacción personal y el compromiso laboral. El talento y la pasión son cada vez materias primas imprescindibles en las organizaciones, que obtienen ventajas competitivas y marcan diferencias al obtener resultados superiores.

Se suele decir que la mayor diferencia entre “coordinar” y “liderar” está en la orientación hacia las personas. Liderar supone ejercer una influencia positiva sobre personas y lograr un efecto de movilización en la consecución de unos objetivos, por lo tanto, el grueso de sus cometidos y responsabilidades gira en torno a colaboradores y subordinados.

Las personas valoran muy positivamente cuando sienten que alguien dedica de buen grado,  tiempo y esfuerzos a conocer e intentar dar respuesta a sus inquietudes y preocupaciones. Un buen líder que despliega la habilidad del desarrollo de personas, se preocupa y ocupa sinceramente por las personas a las que debe liderar, intentando estar al día de cuestiones como las siguientes: 

• Conociendo sus necesidades y satisfacción respecto a la organización. Identificando lo que les gusta de la empresa y qué es lo que menos les agrada. A qué dan más importancia, qué esperan de la empresa y qué les gustaría aportar a ellos. 
• Interesándose por sus inquietudes y objetivos personales e intentar alinearlos con los objetivos y necesidades de la empresa. 
• Facilitando el mejor entorno posible para el desarrollo de sus tareas y actividades. 
• Sabiendo si existen otros aspectos o cuestiones, externos a la organización, que afectan a su satisfacción y rendimiento. 
• Implementando sistemas para poder conciliar su vida personal y laboral en situaciones de necesidad tales como cuestiones de salud, crianza de lo hijos, atención familiar, etc. 
• Reconociendo los esfuerzos y el trabajo. Conocer qué cuestiones, logros o tareas desean las personas que sean reconocidas y cómo hacerlo. 

En definitiva, y a modo de conclusión, las personas son potenciales agentes generadores de valor en sus organizaciones. Es por esto que será prioritario fortalecer sus competencias, habilidades y capacidades. Para ello, el directivo eficaz deberá ser motivador y enfocarse en el hacer, cambiando paradigmas, comprendiendo la realidad actual (que siempre es cambiante), convirtiendo a las personas en actores protagonistas de los desafíos que se crean y generan dentro de cada organización.

Directivos con inteligencia emocional

“La enseñanza de Sócrates «conócete a ti mismo», darse cuenta de los propios sentimientos en el mismo momento en que éstos tienen lugar, constituye la piedra angular de la inteligencia emocional.”

Daniel Goleman 

Cuando estudios recientes confirman la importancia de elementos como la inteligencia emocional en el desarrollo del liderazgo, el directivo actual debe apostar decididamente por el desarrollo de una habilidad que se configura como un elemento clave e imprescindible para la dirección, una verdadera ventaja competitiva, que puede proporcionar un gran potencial de mejora en muchos aspectos: mejorar la motivación, la implicación y el compromiso de sus empleados, la calidad de la comunicación, etc. 

La inteligencia emocional resulta ser una habilidad que ocupa cada vez un lugar más destacado y necesario en las personas, para hacer frente a las múltiples incidencias que se presentan el desempeño laboral del día a día. Para ello, siguiendo a Goleman, se vive en una época en la que la perspectiva de futuro depende de la capacidad de controlarse a uno mismo y de manejar adecuadamente nuestras relaciones. 

Por tanto, el desarrollo de habilidades es un tema de permanente preocupación para empresas y organizaciones, que en su afán por contar con el mejor recurso humano en los cargos de dirección y la necesidad de seleccionar profesionales capaces de tomar las decisiones adecuadas y necesarias que permitan la supervivencia de la actividad, hace que se favorezca la generación de procesos de formación para tener una visión más estratégica, un manejo adecuado de los recursos que se gestionen y una dirección de personas eficaz y motivadora. Una prueba de la inteligencia emocional se produce en empresas y organizaciones que pasan por graves dificultades, en donde la "inteligencia" del directivo se centra en la capacidad de identificar signos de alerta, en su capacidad de ayudar a otros directivos y mandos intermedios, en saber hacer frente a la innovación y al cambio permanente, en saber "leer" con audacia a la competencia, en seguir una visión acertada para la prosperidad de la compañía, en aferrarse a una perspectiva correcta de la realidad o saber disponer y entender de la información relevante para la toma de decisiones acertadas.

Si entendemos por inteligencia emocional como la “habilidad para reconocer y procesar la información que transmiten las emociones y sus relaciones con el entorno, para razonar y resolver problemas eficazmente” (Salovey y Mayer), su estudio y análisis incluye dos tipos de inteligencias: la inteligencia personal (conciencia de uno mismo y autogestión) y la inteligencia interpersonal (conciencia social y gestión de las relaciones). Goleman habla de cinco dominios de la IE: autoconciencia emocional, manejo de las emociones, automotivación, empatía, y habilidades sociales, que asu vez incluyen la existencia de veinticinco competencias. En conjunto, comprende un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, etc. 

La relación entre la inteligencia emocional y la actividad laboral ha sido confirmada por numerosos estudios. El conocimiento de la inteligencia emocional de un directivo es importante, ya que de él dependen el trabajo de otras personas, que se ven influenciadas por el despliegue de su inteligencia emocional, afectando esto al conjunto de la organización. Las organizaciones afrontarán mejor las exigencias de un entorno tan exigente y cambiante si están integradas por directivos y trabajadores con inteligencia emocional, capaces de hacer frente a cambios y desempeñar sus responsabilidades con mayor eficacia. Son directivos que valoran el trabajo en equipo, la cooperación con otras peresonas, la capacidad de adaptación y la orientación al logro.

Desde esta perspectiva, Goleman destaca que “la aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía”. El directivo debe ser capaz de manejar situaciones complejas para optimizar sus resultados a partir del conocimiento profundo de la naturaleza humana, sus expectativas, necesidades y motivaciones, para lo cual es necesario, capacidad para comprender (empatía), saber generar confianza entre las personas que dirige (desarrollo de personas), saber escuchar, comuinicar de forma convincente, generando ilusión, entusiasmo y compromiso en las personas, a través de objetivos y proyectos ilusionantes.

En esta línea argumental, resulta interesante el trabajo de Ryback (2005), que presenta lo que denomina “Los diez atributos de la inteligencia emocional ejecutiva”, que se muestran el cuadro siguiente: 

1. Actitud libre de juicios de valor: Sacar lo mejor de los demás: aceptar a cada individuo sobre la base de lo que éste ofrece en el momento presente, y no en función de lo que piensen los demás que pueda haber sucedido en el pasado. 
2. Perceptividad: Ayudar a los demás a que se comprendan a sí mismos: comprender a los demás y, con la sabiduría que les otorga su experiencia, les ayudan a comprenderse a si mismos, haciendo que se sientan valorados. 
3. Sinceridad: Fomentar la honradez genuina: se refiere a expresar con honradez los sentimientos e intenciones propios. 
4. Presencia: Asumir la responsabilidad personal: apertura ante hechos o sentimientos que se presenten en un momento dado, ocuparse personalmente de los problemas propios de sus responsabilidades y establecer un contacto directo con los más afectados. 
5. Relevancia: Apoyar la verdad: capacidad de abordar el qué, el cuándo, el quién, y el cómo de cualquier situación: Los datos concretos que describen los objetivos, los problemas y soluciones. 
6. Expresividad: Ser abierto y directo, aunque con sentido claro de la oportunidad, midiendo constantemente el efecto que tiene la expresión personal sobre el público. Animar a los demás a alcanzar niveles más elevados de energía y dedicación. 
7. Apoyo a los demás: Fomentar la lealtad y un sentimiento de aportar algo. Hacer que las personas sientan que son algo más que adecuadas, que son singulares y que están realizando un aporte significativo a la causa de la empresa. 
8. Audacia: Resolver pronto los conflictos: asumir la iniciativa de hacer frente a las discrepancias antes de que los otros las hayan observado, escuchar sin prejuicios los datos relevantes. Reaccionar con calma antes los intentos de engaño y evasivas. 
9. Celo: Presentar un modelo de liderazgo efectivo: Sentirse intensamente involucrados a lo largo del día y sensibles, tanto a sus propios sentimientos como a los de los que nos rodean. 
10. Confianza en sí mismo: Facilitar que los demás se sientan tranquilos y seguros en sus roles, animándoles para que profundicen en sus recursos personales para llevar a cabo su tarea. 

En definitiva, la importancia de la inteligencia emocional como habilidad directiva cada vez cobra mayor relevancia, en un mundo cada vez más cambiante, sometido a grandes transformaciones y necesitado de una gran capacidad de autocontrol personal.

La confianza es la clave

“La confianza, como el arte, nunca proviene de tener todas las respuestas, 

sino de estar abierto a todas la preguntas.”

Earl Gray Stevens

Dicen los psicólogos que la confianza en uno mismo es clave. Sin confianza no afrontas ningún proyecto y la iniciativa personal se ve menguada. Nada en la vida, ni en lo personal ni en lo profesional, es ajeno a la confianza que desarrollamos en lo que hacemos. Si a la confianza en uno mismo le añadimos la motivación, el querer, conseguiremos mucho más. Las nuevas corrientes de la psicología positiva apuestan que la confianza y la motivación debe ser completado con las emociones. La pasión te lleva a comprometerte con aquello que realmente te ilusiona y te gusta. Confianza, motivación y pasión en todo lo que hacemos. Esa es la ecuación para sentirse satisfecho con uno mismo, y a la larga, lo que nos  proporciona felicidad.

Pilar Jericó se refiere en sus libros (No miedo y ¿Y si realmente pudieras? La fuerza de tu determinación) que el miedo nos impide desarrollar todo nuestro potencial, a menudo encorsetado por nuestras propias inseguridades. Sobre esto hay una bonita cita que dice "El miedo llamó a la puerta, la confianza abrió... y fuera no había nadie". Esta es una frase de motivación que hace referencia al hecho de tener confianza en uno mismo. La confianza nos lleva al éxito. La confianza anula el miedo. A veces el miedo, las inseguridades, no nos deja avanzar y perdemos la oportunidad de alcanzar nuestros objetivos. Ese miedo puede ser superado y derrotado si cambiamos la forma de pensar. Pensar en positivo. Hay una fórmula para hacerlo, y se llama confianza, confianza en uno mismo.

La confianza nos lleva a aprender a creer en nosotros mismos. El problema nunca es la falta de talento, pues siempre habrá algo que hagamos muy bien, que seamos muy buenos en una actividad concreta, sino en la falta de confianza para identificarlo y desarrollarlo adecuadamente. El problema no es nuestra incapacidad sino la creencia de que no somos capaces, las dudas que tenemos sobre nosotros mismos. Como consecuencia de esto, la mayoría de las personas no llevan una vida de acuerdo a sus posibilidades sino a sus creencias, que muchas veces son creencias limitantes.

Como una palanca personal, la confianza nos proyecta hacia el exterior, hacia una sociedad abierta a todo. Para ello es preciso seguridad en lo que somos y lo que queremos ser. La confianza es el resultado de un camino hacia uno mismo, en el que somos capaces de ser y estar, sin bloqueos ni grandes inseguridades, capaz de afrontar decisiones, dudas, problemas, conflictos, alternativas, sin grandes dificultades.

Ciertamente, la confianza se va logrando y construyendo poco a poco, para lo cual como en tantas habilidades, es preciso una disposición que la favorezca. Para ello la paciencia es la mejor consejera, no se debe exigir resultados desde el primer momento. Los obstáculos son algo natural en nuestra existencia, por lo que las dificultades se deben afrontar con naturalidad, venciendo resistencias pequeñas o grandes. La confianza es amiga de la constancia y perseverancia, sabiendo que bien gestionadas llevarán a grandes resultados. Por tanto, lo realmente importante es ir configurando un hábito, el que te hace afrontar los retos con confianza, sabiendo que el mayor enemigo en los procesos de desarrollo personal es la impaciencia, el querer ir demasiado rápido, que te lleva a exigirte demasiado, con lo que al final si no logras lo buscado, te frustras y abandonas. 

Si hasta ahora hemos hablado de la confianza como una virtud intrapersonal, desde el ámbito empresarial, la confianza tiene una perspectiva interpersonal de gran importancia. En las empresas y organizaciones la confianza en la base del liderazgo, de los equipos eficaces y de los objetivos compartidos. Se dice con frecuencia que la confianza es clave en el éxito de una empresa. Sin duda, pues sin confianza impera el miedo y la desconfianza echa raíces, la ilusión se desvanece y el compromiso desaparece. Habría una tercera perspectiva de la confianza, como en la motivación, que denominamos la confianza transcendente. Para los creyentes, la confianza en el Señor es la clave del éxito en la vida, dice el Papa Francisco, afirmando que el que confía sólo en sí mismo, en las propias riquezas o en las ideologías está destinado a la infelicidad. Quien confía en el Señor, sin embargo, da fruto también en el tiempo de la sequía.

Para terminar, una cita final:

"La confianza es como un juego de espejos. Se trata de proyectar la confianza que tenemos en nosotros para ser capaces de ver a los demás como personas dignas de confianza”, del libro “Confianza”, de Leila Navarro y José María Gasalla.

Compendio de sabiduría

"La DSI no es un punto intermedio entre el liberalismo y el socialismo, como si la Iglesia hubiera tomado lo mejor de cada uno para combinarlos en una tercera posición híbrida. La DSI trasciende estos sistemas, porque sus antecedentes histórico-doctrinales son anteriores: su punto de partida es totalmente original: la dignidad de la persona humana, “sujeto, fundamento y fin de la sociedad”."

Juan Pablo II

La Doctrina Social de la Iglesia (DSI) es un conjunto de normas y principios referentes a la realidad social, familiar, política y económica que afectan históricamente al hombre y a la comunidad humana, basados en el Evangelio y en el magisterio de la Iglesia Católica. La DSI debe ser entendida como un proceso de reflexión siempre abierto a las nuevas cuestiones que la vida real va planteando y a los avances y aportaciones de las ciencias sociales y económicas. El Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia es un cuerpo doctrinal renovado, que se va articulando a medida que la Iglesia, a través de sus Papas, lee los hechos y realidades sociales según se desenvuelven en el curso de la historia. Dicho Compendio fue aprobado por el Pontificio Consejo de Justicia y Paz en 2004 por expreso deseo del Papa Juan Pablo II. El Papa quería una compilación de todas las enseñanzas sociales de la Iglesia Católica, por lo que el Consejo Pontificio para la Justicia y la Paz escribió el Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia dedicado a él, a quien se nombró el "Maestro de la doctrina social y Testigo evangélico de la Justicia y de la Paz".

La realidad es que a pesar de lo importante y siempre actual de sus enseñanzas y orientaciones, la DSI es una gran desconocida. En un contexto como el actual, sometido a grandes transformaciones y cambios de paradigma, cuando muchos de los elementos que han sostenido la sociedad se resquebrajan, cobra fuerza este compendio de sabiduría que encierra la Doctrina Social de la Iglesia en ámbitos tan diversos y a la vez tan actuales para la persona y la sociedad en general. Los ocho Papas que han aportado enseñanzas a través de 17 Encíclicas (desde la Rerum Novarum del Papa León XIII en 1891 a la Laudato Si´ del Papa Francisco en 2015), junto a las dos aprobadas por el Concilio Vaticano II, recogiendo orientaciones y visiones para la sociedad y las personas, tan necesarias cuando los problemas y dificultades a lo largo de más de un siglo han sido enormes. Por ello reivindico un mayor conocimiento de la DSI por parte de la sociedad, sus líderes, empresarios, políticos y ciudadanos en general, para que sirva de basamento ético de gran importancia en la toma de decisiones a todos los niveles: en la defensa de la dignidad de la persona, en la defensa de la dignidad del trabajador, en el respeto de unas condiciones laborales dignas y seguras, en el respeto de un salario justo y digno, en el respeto y defensa de la naturaleza y el medio ambiente, en la denuncia de unas desigualdades sociales injustas e hirientes para la persona, en la defensa de un desarrollo económico respetuoso con la persona y su dignidad, en la promoción de un modelo de empresa, como organización y sistema de producción, que fije en la persona su referente de actuación, etc.

Todo ello me lleva a defender el valor de tanta sabiduría, para que en periodos de confusión e incertidumbre, como los actuales, sean una buena fuente donde tomar argumentos a favor de la persona, puesto que de eso se trata en última instancia, y poder promover la organización de una sociedad más justa y humana.

Curiosamente, en una sociedad que se llama del Conocimiento, muchas veces se echa en falta precisamente eso, conocimiento, discernimiento y reflexión sobre los graves problemas que han acechado y acechan a las sociedades en general y personas en particular, aportando una visión humanista que alumbre comportamientos más éticos y respetuosos de una dignidad muchas veces pisoteada. 

Un ámbito concreto que se ha ocupado extensamente la DSI es el de la empresa y el trabajo humano. En este sentido, son muy relevantes las palabras de Juan Pablo II en la Encíclica Laborem Exercens que pretenden "poner de relieve que el trabajo humano es una clave, quizá la clave esencial, de toda la cuestión social, si tratamos de verla verdaderamente desde el punto de vista del bien del hombre". Esta cuestión me lleva a que la DSI ofrece elementos muy valiosos para enriquecer la denominada Responsabilidad Social de la Empresa que está teniendo un considerable desarrollo en la actualidad. Sean bienvenidas iniciativas que pongan en valor la verdadera responsabilidad social que tiene la empresa, que ofrecen luz sobre la economía y sus exigencias éticas: que la empresa esté al servicio de la persona, que favorezca su desarrollo auténtico, que sea capaz de impulsar un humanismo integral y solidario. Sin duda son beneficios que el Compendio de sabiduría está propiciando poco a poco. 

Crecer para repartir

"Cuanto mayores niveles de complejidad organizativa y funcional alcanza el sistema económico-financiero mundial, tanto más prioritaria se presenta la tarea de regular dichos procesos, orientándolos a la consecución del bien común de la familia humana"

Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia

En plena campaña electoral, cuando lo peor de la crisis se ha superado (los datos del primer trimestre de 2016 ofrecen tasas de crecimiento económico del 3,4%, que mantienen la senda claramente expansiva de la economía española iniciada en 2014 y confirmada en 2015, con una alza del PIB del 3,2%), es oportuno reflexionar y contribuir de forma constructiva al debate de ideas. Un debate que en esta ocasión lo centraré en torno al modelo económico que necesita España para hacer frente a  importantes retos a corto, medio y largo plazo.

Lo cierto es que los grandes modelos económicos imperantes, el socialismo y el capitalismo, han tenido a lo largo de décadas, numerosos ejemplos, aplicados por los diferentes gobiernos en diferentes países, de éxitos y fracasos. Ambos modelos aportan elementos que lo hacen atractivo para ser defendido por grandes colectivos sociales como el más adecuado para garantizar un mayor bienestar a la sociedad. Efectivamente, y se puede ver en el contexto actual de incertidumbre política, la economía es el núcleo central de las diferentes opciones políticas, puesto que desde la política se define como se ha de crear y repartir la riqueza generada por el trabajo. Simplificando se puede decir que el capitalismo se centra en la creación de riqueza, mientras que el socialismo se ha centrado históricamente en su reparto. Es decir, el crecimiento económico se convierte en el foco de atención sobre el que se articula todo el esfuerzo político.

Inmersos en el siglo XXI, parecen superados antagonismos de antaño, por lo que resulta determinante poner el foco en la capacidad de crear, de crecer, de generar riqueza, que sirva de base para aplicar una política social que compense desigualdades y desequilibrios. Si algo se ha aprendido con la crisis económica sufrida, tan grave, profunda y larga, es que el Estado del Bienestar construido a lo largo de décadas necesita recursos para garantizar una financiación adecuada a los servicios públicos demandados por unos ciudadanos cada vez más exigentes, en términos de calidad y transparencia. Esta premisa hace que las opciones de política económica deban tener como objetivo la capacidad de crecimiento económico, lo que implica poner en valor una estrategia de fomento de los emprendedores y la iniciativa empresarial. Si como ciudadanos queremos un Estado del Bienestar que garantice unos servicios sociales de calidad, es preciso generar ingresos públicos suficientes. O dicho de otra forma, si queremos repartir riqueza, antes hay que crearla, para lo cual una estrategia fundamental pasa por reconocer, incentivar y premiar el esfuerzo de los emprendedores como creadores de riqueza.

En un momento decisivo para la política española, la economía debe apostar por opciones claras y seguras, minimizar incertidumbres que frenen inversiones y, por tanto, crecimiento económico. Los riesgos de ser vulnerable a la desaceleración de la economía mundial son importantes, por lo que cobra especial importancia tener las tareas internas y propias bien hechas. Necesitamos crecer porque necesitamos repartir.

Política para gobernar

"El futuro de la humanidad no está únicamente en manos de los grandes dirigentes, las grandes potencias y las élites. Está fundamentalmente en manos de los pueblos, en su capacidad de organizarse y también en sus manos que riegan con humildad y convicción este proceso de cambio"

Papa Francisco

A principios de año escribía refiriéndome a la necesidad de acuerdo entre los partidos políticos, como la conclusión más evidente que ofrecía el resultado de las elecciones generales celebradas el pasado 20 de diciembre. Desgraciadamente mis anhelos y deseos de ver cómo la madurez de la democracia española producía un acuerdo de gobierno, no se vieron cumplidos. 

Ahora, la partida se repite, unas nuevas elecciones ofrecen una nueva oportunidad para la responsabilidad. El prof. Pérez Alcalá se refería recientemente al aburrimiento de la política española, que ofrecía las mismas caras y políticas. Yo creo que al margen de aburrimientos, que también, la política es una función muy noble y de muy alta consideración como para hacerla reducir a las personas  y partidos que la representan. La política es un arte que requiere rigor y preparación, principios, valores y una gran capacidad de servicio. Requiere personas comprometidas y competentes.

La política actual no está ajena a la influencia de una sociedad en constante transformación. Problemas de gran complejidad requieren decisiones consistentes y audaces en muchos ámbitos: actividad económica, emprendimiento, desempleo, servicios sociales, sanidad, educación, etc. La complejidad de la sociedad, que demanda servicios públicos eficaces, requiere de los políticos un uso eficiente de los recursos económicos disponibles, que son siempre escasos.

Una sociedad sometida a grandes desafíos: de tipo social, como la marginación de colectivos que no pueden acceder a un trabajo; de tipo económico, como el desempleo y la falta de oportunidades para afrontar un proyecto de vida; de tipo territorial, como los generados por un nacionalismo radical, que reniegan de España, etc. Para hacer frente a dichos desafíos, la política deberá promover una actividad económica basada en un orden moral que ayude a comprender y a respetar el ser humano; a comprender la realidad y aportar soluciones y respuestas a los graves problemas socioeconómicos que tiene la sociedad actual; a reconocer la necesidad de que la vida económica y social se apoye en la verdad del ser humano y en su dignidad, y a valorar las diversas propuestas éticas que inciden en la vida económica aportando relaciones auténticamente humanas.

Estos enormes desafíos requieren de personas competentes y capaces, que deberán desplegar habilidades que resultan imprescindibles para afrontarlos con la solvencia necesaria: 

• El desarrollo de la visión: Habilidad que consiste en la capacidad de definir el camino al cual se dirige la nación a largo plazo y sirve de rumbo para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento y de competitividad, y que es de gran relevancia para un político. Debe tener una idea de España, que constituye el horizonte sobre el que abordar la toma de decisiones. Construirá un proyecto a largo plazo que oriente y sirva de guía en la acción de gobierno.
• Toma de decisiones: Habilidad entendida como la capacidad de dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras con sentido común, sentido del coste e iniciativa. Un político debe tomar decisiones importantes y de gran transcendencia sobre las personas. Decisiones que muchas veces son controvertidas, discutidas, costosas y duras, pero que la acción de gobierno lo exige de forma continua. Un político con valor no se inclina exclusivamente por las decisiones fáciles, sino que afronta las decisiones comprometidas con rigor, análisis, competencia, sabiendo explicar las consecuencias.
• Optimización de recursos: Considerada como la capacidad de vigilar la rentabilidad de las acciones y controlar los tiempos consumidos por subordinados en realizar tareas o proyectos, esta habilidad tiene en la actualidad una gran importancia, fundamentalmente por encontrarnos en un contexto de escasez de recursos a nivel nacional e internacional. El político debe priorizar el uso eficiente de sus siempre escasos recursos económicos, imprescindibles para una innumerable lista de actividades de gran transcendencia para los ciudadanos en particular y la sociedad en general.
• Liderazgo: Habilidad de gran actualidad que implica la capacidad de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Para un político, el liderazgo puede ser ejercido desde muchas perspectivas. El liderazgo, un concepto poliédrico, para un político no debe limitarse a la capacidad de comunicar, sin despreciar la importancia que tiene en una sociedad tan mediatizada por los medios de comunicación. Otras caras de ese poliedro, estaría la capacidad de influir sobre otras personas. Me gusta la propuesta de Sonnenfeld que propone un liderazgo ético, que será la base de un nuevo modelo de liderazgo, basado en la sabiduría de decidir bien.

Como el líder, el político nace y se hace, por lo que el arte de gobernar a las personas puede aprenderse y perfeccionarse. Para ello el político requiere vocación, aunque lleve aparejada la ambición y la vanidad. También requiere fortaleza para saber estar en política, que le permitirá manejar adecuadamente la capacidad de negociación, la capacidad de aprender de todos y de todo, incluso del adversario político, y mucha inteligencia emocional, que le haga sortear las enormes dificultades que se encontrará en su acción de gobernar. Y todo ello, con integridad, que es la base de la honradez de las personas.