Satisfacción y compromiso

"Lo esencial en la vida no es el éxito, sino esforzarse por conseguirlo"

Pierre de Coubertin, fundador de los Juegos Olímpicos modernos.

Satisfacción, compromiso, implicación, motivación son cuestiones clave para las empresas, y especialmente  para las empresas de éxito. Expresan el comportamiento de las personas en sus respectivas organizaciones. Da igual el tipo de empresa, pública o privada, o el tipo de sector económico, industrial o de servicios. Son elementos determinantes. Bien por lograr mayor productividad, bien por atraer al mayor número de clientes, ahora más exigentes y con más información, bien por ofrecer productos o servicios con la calidad requerida. La administración pública tampoco se queda al margen de su importancia, para poder cumplir adecuadamente con los objetivos y obligaciones que los ciudadanos demandan. La cuestión que me planteo es si estos elementos son tan determinantes, ¿se le está dado la importancia que requieren? ¿No es cierto que al tratarse de intangibles, las empresas lo tratan con cierto desdén, minusvalorando su importancia? Me voy a detener a comentar dos de dichos conceptos la satisfacción laboral y el compromiso organizativo:

• Satisfacción laboral: Es un concepto que nos presenta un elemento que Eduardo Punset lo menciona y destaca en sus últimos libros y escritos como la gran olvidada de nuestra sociedad: las emociones. Ciertamente la satisfacción laboral, un concepto muy estudiado en la literatura científica, se puede identificar como un "estado emocional positivo y placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de un sujeto" (Locke, 1976).  Es decir, nos encontramos a la hora de concretar la satisfacción laboral con circunstancias personales y circunstancias del trabajo. El balance que establezcan las personas entre lo esperado y lo obtenido será determinante para obtener la satisfacción o la insatisfacción. Nuestras circunstancias personales definen mucho más de lo que pensamos nuestro comportamiento. Es nuestra historia personal construida en base a nuestra edad, formación, familia, vivencias, expectativas y aspiraciones. Pienso que la satisfacción laboral es una condición necesaria pero no suficiente para alcanzar mayores niveles de implicación o incluso para poder hablar de compromiso. Francisco González Santacruz, compañero en la Universidad de Córdoba, en su Tesis Doctoral sobre esta misma materia escribe que "la satisfacción laboral muestra reacciones inmediatas a aspectos tangibles y específicos de las tareas desarrolladas y del entorno de trabajo." Es decir, nos muestra la satisfacción laboral una situación menos estable en la persona, en base a condicionantes laborales y del puesto de trabajo.

• Compromiso organizativo: Estoy convencido de que la habilidad de una empresa para hacer trabajar a sus recursos humanos eficazmente depende en gran medida de la capacidad de relación entre las personas que la integran, que a su vez son el resultado de la cultura de la organización. Este es un asunto que suelo destacar a la hora de encontrar sentido a cómo las personas responden con sus contribuciones personales. La cultura de una organización suele tener más importancia de lo que se suele pensar, dado que las personas actúan y miden su comportamiento en función de lo que se espera de ellos en virtud del denominado contrato psicológico. Resulta sumamente interesante descubrir el compromiso organizativo con la perspectiva de analizar la lealtad y vinculación de las personas con su empresa. Es fascinante este concepto. Analizar el compromiso organizativo en una empresa permite profundizar en los vínculos o lazos que une al trabajador con la empresa. La literatura científica suele expresar el compromiso desde tres perspectivas:
• Compromiso afectivo o actitudinal, entendida como la fuerza de un individuo con una organización en particular y de su participación en la misma. Se caracteriza por tres factores:
• Una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización.
• La disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización.
• Un fuerte deseo de permanencia como miembro de la organización.
• Compromiso calculativo o de continuidad. Se refiere a que la persona es consciente de que existen unos costes asociados a dejar la empresa en la que trabaja.
• Compromiso normativo, que tiene que ver con el sentimiento de obligación que tiene una persona a permanecer en la empresa porque piensan que es lo correcto, es lo que debe hacer.

Como vemos, no es lo mismo satisfacción laboral y compromiso organizativo. El compromiso es un concepto más amplio, "reflejando una respuesta afectiva general a la organización como un todo", mientras que la satisfacción es más cambiante con vinculaciones más directas a lo que sucede respecto a la situación particular y concreta del trabajador. Creo que hay un aspecto muy importante que incide de forma destacada en la satisfacción. Me estoy refiriendo a los procesos de comparación que las personas realizan respecto a otras personas sobre muchos aspectos: condiciones de trabajo, reconocimiento, salario, carrera profesional, etc. El cómo percibamos ese proceso de comparación influirá notablemente en nuestra respuesta en forma de satisfacción o insatisfacción laboral. Me gusta referirme a estos conceptos como que forman parte del mundo de las actitudes, aquellas que nos hacen diferentes, nos individualizan gracias a la respuesta que damos a todo aquello a lo que nos enfrentamos.

Los responsables de recursos humanos en las empresas tienen una importante labor que realizar para lograr la vinculación de las personas que garanticen niveles de satisfacción y de compromiso capaces de permitir alcanzar ventajas para la empresa que se traduzcan en beneficios sostenibles y duraderos.

Sería fantástico que las empresas se tomaran en serio este asunto, que valorasen que las políticas de recursos humanos deben estar orientadas con el fin de contar con personas más satisfechas y comprometidas. Es una tarea ardua, difícil y sometida a múltiples variables. Pero exigen continuidad y perseverancia, tanta como la de muchas empresas que hoy se encuentran en una posición de liderazgo ganada a base de esfuerzo, análisis e innovación. 

Empresas resilientes

“La muerte es lo único que no tiene solución. Caminar, sentada o de pie, en el fondo no importa, lo verdaderamente importante es si quieres hacerlo o no. Si la respuesta es positiva, siempre encuentras la fórmula para hacerlo. Querer es poder, ahí está la clave de todo”. (Teresa Perales. Mi vida sobre ruedas. La Esfera de los Libros. 2007. Teresa Perales es parapléjica desde los 19 y es la atleta paralímpica con más medallas de la historia).

Leyendo el nuevo libro de Fernando Alberca titulado "Nuestra mente maravillosa", cuya lectura recomiendo, me he encontrado con una detallada referencia a la resiliencia, un concepto fascinante, que en palabras de Alberca "no es nueva esta filosofía de vida, nada nueva, pero en la existencia particular de cada uno quizá si merezca la pena hacerla florecer como algo nuevo".

La resiliencia es definida por la psicología positiva como la capacidad de resistencia a la adversidad. Viene a ser un saludable ajuste ante los reveses de la vida y la capacidad personal de no dejarse superar por las emociones negativas y estresantes. Edith Grotberg la define como la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas. Las personas resilientes son aquellas que nos hemos encontrado a lo largo de nuestra vida que han logrado seguir viviendo con optimismo, alegría, fortaleza y coraje a pesar de las circunstancias adversas o incluso dramáticas que se les han presentado en su vida. Es una capacidad, una característica personal poco valorada, de la que se habla y escribe muy poco, pero que considero que encierra verdaderos ejemplos de personas que son dignas de admiración. Personas que son capaces de liderar con equilibrio emocional las circunstancias más difíciles y de saber gestionar un autocontrol eficaz de sus reacciones para afrontar con determinación la resolución de conflictos y problemas presentes y futuros.

Es realmente fascinante el potencial que encierra la resiliencia. En definitiva, nos muestra cómo las personas podemos llegar a ser capaces de enfrentarnos a las dificultades y retos que nos propongamos. La única limitación somos nosotros mismos. Hay un libro magistral que muestra la mejor manera de cómo la resiliencia es una capacidad de gran utilidad para las personas. Me estoy refiriendo a "El hombre en busca de sentido", de Viktor Frankl. Explica la experiencia personal vivida en campos de concentración  nazi. Y de cómo los presos tenían que pasar por penurias y circunstancias extremas de humillación. Tras ser preso en un campo de concentración se propuso tres objetivos: Sobrevivir, utilizar sus conocimientos médicos y ayudar en lo posible y tratar de aprender algo. Frankl consiguió todas sus metas. Millones murieron. Los que sobrevivieron tenían una cosa en común. Una característica esencial para la supervivencia. Tenían algo de gran importancia que realizar en el futuro. La capacidad de proyectarse en el futuro les salvó. Pienso que la clave era la resiliencia. 

Hasta aquí, la resiliencia desde la perspectiva de las personas. Pero me parece un concepto tan interesante que porqué no aplicarlo a la empresa. Pienso que podemos encontrar muchas similitudes que nos pueden ayudar a cómo desde la empresa se puede afrontar una situación tan adversa como la actual.

Como las personas que se enfrentan a un entorno dramático, las empresas en la actualidad, afrontan una larga crisis que parece estar asentada sobre bases muy sólidas. Ante estas circunstancias, las empresas resilientes serían aquellas que destacan por fomentar el compromiso en el trabajador, la toma de decisiones racionales, la madurez emocional ante decisiones difíciles y complejas, un buen control de la situación con medidas de gestión audaces y una clara visión de hacia donde ir y de enfrentarse a los retos como parte natural de la misión de la empresa, como fuente de aprendizaje y transformación.

Las empresas desarrollan la resiliencia cuando son capaces de seguir proyectándose en el futuro a pesar de tener delante un entorno enormemente difícil y complicado que la crisis está imponiendo a todos. Las empresas resilientes transmiten optimismo, resisten a la adversidad, saben adaptarse al entorno que les rodea, aprenden y desaprenden sin limitaciones, son capaces de mantener la confianza en lo que hacen, en su proyecto de empresa.

Como con las personas, las empresas resilientes afrontan con mayores y mejores posibilidades de éxito las dificultades y retos que un entorno muy competitivo les presenta. Saber desarrollar esa capacidad de resistencia es un activo que las empresas deben atesorar, mediante la aplicación de políticas y prácticas que afiancen una cultura y valores organizacionales que tengan como objetivos las siguientes actuaciones:

• Fomentar la innovación y la creatividad.
• Favorecer una actitud de permanente apertura al cambio y a la adaptación.
• Saber construir un proyecto de empresa compartido por todos. 
• Construyen relaciones basadas en una comunicación eficaz.
• Valoran a las personas, como valor estratégico, que cuidan y desarrollan.

Al final, tanto las empresas como las personas resilientes, se caracterizan por:

• Resisten y se rehacen.
• Crecen desde la adversidad.
• Encuentran un punto de apoyo y son capaces de ponerse en acción.
• Se caen siete veces, pero se levantan ocho.
• Ponen en práctica el arte de resurgir a la vida y adaptarse al entorno que les rodea.
• Buscan la transformación positiva y el optimismo desde la crisis, la zozobra y la adversidad.