Desarrollo de personas y talento

"Los talentos de nuestros trabajadores están demasiado subestimados y sus habilidades poco aprovechadas. La mayor tarea que tenemos es redefinir nuestra relación con nuestros trabajadores. El objetivo es construir un lugar donde las personas sientan la libertad para ser creativas, donde tengan un sentido verdadero de realización, es decir, un lugar donde saque a relucir lo mejor de cada uno".

Jack Welch (CEO General Electric)

La labor de dirigir personas es una faceta compleja, con múltiples vertientes y enfoques. Aquí no hay una regla fija. Cada directivo es diferente y cada trabajador también. Las empresas son distintas y cada cultura organizativa responde a claves dispares. Por tanto, son tantas las posibilidades que se pueden presentar, que la conclusión cierta es que se está ante una realidad muy diversa y polifacética: la dirección de personas. Por eso mismo, es el atributo más importante, y difícil, a la hora de definir al liderazgo. En esta línea, las debilidades y ausencias de competencias directivas están asociadas principalmente a la baja capacidad de desarrollo y dirección de personas, entre otras.

El desarrollo de personas como habilidad se define como “la capacidad de mejorar el aprendizaje y el crecimiento de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización”. Efectivamente, el desarrollo de personas en una organización se constituye en una faceta de gran importancia en la función directiva. Cerro Guerrero, en su libro Dirigir con talento, afirma que el compromiso e implicación que tanto se valora en los trabajadores no sólo depende de éstos, sino que el directivo debe desarrollar adecuadamente su función para ayudar a afianzar y fortalecer aún más ese compromiso. Y aquí se encuentra el directivo como desarrollador de personas: aquél que se preocupa de las personas de su organización, de sus potencialidades, que sabe sacar lo mejor de cada trabajador. En el desarrollo de personas, se asume que la empresa busca optimizar sus resultados a través del mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Anderson (2010) se refiere al desarrollo de personas como la habilidad del líder para potenciar aquellas capacidades y habilidades de los miembros de la organización necesarias para movilizarse de una manera efectiva hacia la realización de las metas comunes. Las prácticas concretas son la atención y el apoyo individual, su estimulación intelectual y la provisión de modelos de actitud y de comportamiento consistentes con la realización de dichas metas organizacionales.

Tal como afirma Higuita-López (2011) la dirección de personas necesita retomar algunos elementos de la gestión humana: aspectos tales como comportamiento individual, percepción, actitudes, valores, personalidad, teorías de la motivación, el diálogo y la socialización, los estilos de liderazgo, conflicto y negociación, clima y cultura organizacional, cambio y desarrollo organizacional, gestión del conocimiento. Se requiere que, a partir del estudio del ser humano y su especificidad, el directivo considere, en su desempeño, la complejidad propia de aquel. Por su parte, González González (2009) considera que el desarrollo de personas implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje y el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización.

La cambiante realidad, la sociedad en constante y rápida transformación han permitido cambios en la dirección de personas. Se ha pasado de estilos de dirección autoritaria en la que el jefe imponía su poder y todo giraba en torno a él, a un estilo paternalista, donde manteniendo el estilo autoritario se daban algunos detalles más afables o humanos, hasta llegar a la época actual donde lentamente va apuntando un estilo más participativo, donde la persuasión y colaboración ocupan un lugar destacado. La gestión moderna de las organizaciones debe considerar como ventaja competitiva que en las empresas actuales ya no se basa sólo por contar con mejores precios y/o productos de mejor calidad. La principal diferencia se crea por la manera en se genera aquello que los clientes valoran y en lo cual basan sus decisiones de compra. Por ello, hacer más de lo mismo o repetir fórmulas exitosas del pasado sin comprender los escenarios actuales a los cuales nos enfrentamos garantiza la no creación de valor, necesitando para ello contar con un buen equipo humano y una cultura organizacional que facilite y reconozca la iniciativa, la creatividad y la innovación, al representar un activo intangible determinante, pues incrementa la satisfacción personal y el compromiso laboral. El talento y la pasión son cada vez materias primas imprescindibles en las organizaciones, que obtienen ventajas competitivas y marcan diferencias al obtener resultados superiores.

Se suele decir que la mayor diferencia entre “coordinar” y “liderar” está en la orientación hacia las personas. Liderar supone ejercer una influencia positiva sobre personas y lograr un efecto de movilización en la consecución de unos objetivos, por lo tanto, el grueso de sus cometidos y responsabilidades gira en torno a colaboradores y subordinados.

Las personas valoran muy positivamente cuando sienten que alguien dedica de buen grado,  tiempo y esfuerzos a conocer e intentar dar respuesta a sus inquietudes y preocupaciones. Un buen líder que despliega la habilidad del desarrollo de personas, se preocupa y ocupa sinceramente por las personas a las que debe liderar, intentando estar al día de cuestiones como las siguientes: 

• Conociendo sus necesidades y satisfacción respecto a la organización. Identificando lo que les gusta de la empresa y qué es lo que menos les agrada. A qué dan más importancia, qué esperan de la empresa y qué les gustaría aportar a ellos. 
• Interesándose por sus inquietudes y objetivos personales e intentar alinearlos con los objetivos y necesidades de la empresa. 
• Facilitando el mejor entorno posible para el desarrollo de sus tareas y actividades. 
• Sabiendo si existen otros aspectos o cuestiones, externos a la organización, que afectan a su satisfacción y rendimiento. 
• Implementando sistemas para poder conciliar su vida personal y laboral en situaciones de necesidad tales como cuestiones de salud, crianza de lo hijos, atención familiar, etc. 
• Reconociendo los esfuerzos y el trabajo. Conocer qué cuestiones, logros o tareas desean las personas que sean reconocidas y cómo hacerlo. 

En definitiva, y a modo de conclusión, las personas son potenciales agentes generadores de valor en sus organizaciones. Es por esto que será prioritario fortalecer sus competencias, habilidades y capacidades. Para ello, el directivo eficaz deberá ser motivador y enfocarse en el hacer, cambiando paradigmas, comprendiendo la realidad actual (que siempre es cambiante), convirtiendo a las personas en actores protagonistas de los desafíos que se crean y generan dentro de cada organización.