El pensamiento social de Benedicto XVI

"El sector económico es una actividad del hombre y, precisamente porque es humana, debe ser articulada e institucionalizada éticamente"

Benedicto XVI. Caritas in veritate (2009).

En homenaje emocionado a Su Santidad en el día de su renuncia como Papa.

El pensamiento social de Benedicto XVI es el título de una interesante conferencia que he escuchado al jesuita José María Margenat en el Centro Cultural San Hipólito el 26 de febrero de 2013 en Córdoba.

Ante la impactante renuncia como Sumo Pontífice de la Iglesia, resulta emocionante escuchar un apasionado análisis de lo que los ocho años del pontificado de Benedicto XVI han ofrecido en una materia que me resulta especialmente interesante: la Doctrina Social de la Iglesia. Y es que las enseñanzas que la Iglesia ha ido ofreciendo a toda la humanidad desde finales del siglo XIX con la Encíclica Rerum Novarun del Papa León XIII hasta nuestros días son de una importancia colosal, aunque tristemente poco conocida y reconocida. La realidad es que la Doctrina Social de la Iglesia es una gran desconocida para la sociedad, e incluso para las personas creyentes. Pues bien, en este contexto, las aportaciones de José María Margenat se han centrado en resaltar las claves del pensamiento social de Benedicto XVI.

Si bien se destacan importantes referencias al ámbito social en sus muchas intervenciones y discursos en lugares muy diversos, podemos destacar la gran Encíclica "Caritas in veritate" como su principal aportación a la Doctrina Social de la Iglesia. El conferenciante destacó una curiosidad histórica, Benedicto XVI aprobó la Encíclica "Caritas in veritate" a los dos años de iniciarse la gran crisis económica mundial en 2007, al igual que el Papa Pío XI cuando en 1931, también a los dos años de iniciarse la Gran Depresión de 1929, firma la Quadragesimo Anno, que conmemoraba el cuarenta aniversario de la Renum Novarum.

El pensamiento social de Benedicto XVI se recoge principalmente en las importantes enseñanzas que Caritas in veritate contiene. Haciendo múltiples referencias a las enclíclicas sociales de los pontífices que le han precedido, describe los principales problemas que el desarrollo económico genera en la sociedad y en las personas si las personas, empresas y países se enriquecen unos a consta de otros. Personalmente me parece una magnífica Enciclica cuyos frutos aún están sin obtener y considero que tendrá un desarrollo futuro importante. Veamos algunas claves y enseñanzas del pensamiento social que Benedicto XVI nos ofrece a través de la Encíclica Caritas in veritate:

• Desarrollo económico al servicio de los hombres y para el hombre: El auténtico desarrollo económico debe promover a los hombres. Por tanto, no debe reducirse a un mero modelo basado en el continuo crecimiento profesional cuyo objetivo sea vender más. El problema no consiste en la posesión de la riqueza, sino en su utilización.
• El bien común: El desarrollo económico debe contribuir al bien común. Trabajar por el bien común, es cuidar el conjunto de instituciones que estructuran la vida social. La empresa, los negocios, el mercado, forman parte de la vida social.
• La globalización: Ha permitido aumentar nuestras relaciones profesionales y con una buena gestión ofrece la posibilidad de redistribuir la riqueza. Pero si se gestiona mal produce pobreza y desigualdad. El desarrollo económico genera empobrecimiento si se reduce a un mero interés personal, al logro del  beneficio económico. Reafirma lo que su predecesor decía: "La globalización no es, a priori,  mala ni buena. Será lo que la gente haga de ella".
• La empresa: El fin de una empresa debe ir más allá del interés de sus gestores. Es primordial contemplar los objetivos de los trabajadores, clientes y proveedores. No es admisible servirse de ellos para su propio lucro. En tal situación, no existirá un verdadero desarrollo económico. Percibir a la empresa como una organización en la que se generan bienes o servicios que otros necesitan y si respeta a todos los actores que en ella intervienen, entonces esta integrando dentro de sus fines tanto a los que sirven como a los que la hacen eficaz. Uno de los mayores riesgos es sin duda que la empresa responda casi exclusivamente a las expectativas de los inversores en detrimento de su dimensión social.
• La dignidad de los trabajadores: Conseguir que los trabajadores se sientan valorados económicamente, que se sientan como parte de la empresa, aumentará su implicación y responsabilidad. En tal caso, la empresa cuando así actúa está contribuyendo al bien común. 
• Los valores gratuitos: La lealtad, la confianza, el espíritu de servicio o la generosidad son valores gratuitos que hacen posible el mundo personal, pero también el mundo de los negocios. La economía y el mercado necesitan de unos valores gratuitos que no figuran en los contratos mercantiles. Estos valores gratuitos son la responsabilidad, la solidaridad y la confianza.
• El mercado: Si el mercado se rige únicamente por el principio de equivalencia de los bienes no llegará a producir la cohesión social que necesita para su buen funcionamiento. Es necesario que el mercado dé cabida a actividades económicas de sujetos que optan libremente por ejercer su gestión movidos por principios distintos al del mero beneficio, sin renuncia por ello a producir valor económico. Sin formas internas de solidaridad y de confianza reciproca, el mercado no puede cumplir plenamente su propia función económica.
• La gratuidad es un valor económico. La actividad económica no puede prescindir de la gratuidad que fomenta y extiende la solidaridad y la responsabilidad por la justicia y el bien común. 

Estas ideas me parecen sumamente importantes y nos acercan tímidamente al pensamiento social de Benedicto XVI. Lo considero un legado de enorme transcendencia, de una gran altura intelectual y de una percepción de la sociedad realista y a la vez exigente. Reconozco mi debilidad por Caritas in veritate, un verdadero monumento al sentido humanista que debe imperar en las relaciones económicas entre las personas y países. En el contexto actual de crisis global, donde las personas encuentran graves dificultades para afrontar una vida con la dignidad necesaria, destacar las enseñanzas que en materia social el Papa Benedicto XVI nos presenta es mi sencillo y humilde homenaje a quien por voluntad propia en escasas horas renunciará a todo para dedicarse a escribir, a la meditación y a la oración.

Automotivación

"Lo que hace falta para cambiar a una persona es cambiar la conciencia de sí misma"

Abraham H. Maslow

La inteligencia emocional establece entre sus competencias fundamentales la Automotivación. Goleman lo explica genialmente: "Todo lo que nos motive nos hace sentir bien". Motivarse uno mismo, la automotivación, se convierte así en un acicate de superación personal. Lo que nos mueve, lo que nos hace movernos. Comparto la opinión que hace recaer en la persona la responsabilidad mayor sobre los objetivos y sueños. En este sentido, Luis Huete en "Construye tu sueño", lo dice así de claro en lo que denomina "Círculo virtuoso de progreso personal":

"Cómo pienso y qué creo, cómo me enfrento a la realidad, cómo interpreto subjetivamente las cosas a mi alrededor, cómo siento, cómo actúo, resultados que obtengo, en quién me convierto como persona, contribuciones que soy capaz de hacer y recompensas que recibiré de otros." 

La automotivación es la capacidad de utilizar nuestro potencial, ser aplicados y tenaces y no dejarnos llevar por el desánimo. Aquí podemos introducir un concepto parecido y sumamente interesante: la fuerza de voluntad.

También nos podemos referir a la automotivación como el motor interior que nos hace mover hacia la acción para lograr el resultado que queremos. Con la automotivación las personas somos capaces de aceptar y gestionar las situaciones tal como se van presentando y resolver los problemas para conseguir el objetivo propuesto. En este sentido, considero que aquellas personas que realizan una buena gestión de la motivación, su personal automotivación, les permitirá afrontar la vida con más facilidad, puesto que sabrán encontrar estímulos positivos (internos y/o externos) a las conductas que les ayuden a conseguir sus objetivos.

En el ámbito de la empresa, la automotivación es un componente a tener muy en cuenta. ¡Que gratificante es escuchar de un trabajador que acude a su trabajo con ilusión y motivación! Para que esto no sea una excepción, los gestores deben dejar de percibir a las personas como un medio para la consecución de beneficios, sino que se las debe considerar como un fin en si mismo, en el que las personas se consideren valoradas y reconocidas. Estoy convencido que ésta es la estrategia clave para favorecer la automotivación en la empresa, aquella que permita trabajadores más satisfechos e ilusionados con el trabajo. Ello implicaría, tomando como referencia la teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow, la famosa pirámide de las necesidades, que la  automotivación sea el hilo conductor que te hace superar los diferentes estadios o niveles de la pirámide. Acceder a la punta de la pirámide, el de la autorrealización, implica una disposición, actitud me gusta más, que no es posible alcanzar sin la automotivación. Por ello, es tan importante que en el seno de las empresas se perciba que las personas cuentan: que se las retribuyen de forma justa, que se las tratan dignamente, que se les permiten participar, que se aprovechan sus capacidades y se les hace partícipe de un proyecto común e ilusionante: la propia empresa.

Para desarrollar estrategias de automotivación, es conveniente hacer énfasis en las competencias personales que nos conducen hacia un mayor conocimiento personal. Veamos algunas señales o pistas que nos pueden ayudar a desarrollar la automotivación:

• Tener una visión de tu futuro: esta es una habilidad que considero sumamente extraordinaria. Nos hace percibir el logro, y al visualizarlo, nos incita a la acción. Suelo utilizar el símil de esta habilidad aplicándola a los alumnos universitarios. Que importante es para un alumno tener una visión de hacia donde quiere ir. Esto le permitirá una más eficaz toma de decisiones, más consistente y orientadora de alcanzar lo que se proponga. Tienes que querer, y esto te hace descubrir que el camino es más llevadero, el esfuerzo no parece tanto, las dificultades no son montañas, los errores y fracasos son acicates para intentanlo de nuevo.
• Establecer metas realistas: establecer una planificación alcanzable es un primer paso importante, puesto que conforme logramos las metas que nos hemos planteado nos sentimos más motivado para continuar y seguir avanzando. Suelo decir a mis hijos que el mejor plan es aquel que se cumple.
• Recompensar: La automotivación la considero algo dinámico, es un proceso siempre vivo y abierto. Por ello, que importante es que tras alcanzar algo, sintamos el gozo y la satisfacción necesaria: la recompensa que nos merecemos. Considero muy importante una cuestión: hay que disfrutar del camino. Es fantástica la experiencia que te permite ser consciente del caminar hacia algo, como cuando cruzas senderos por la montaña, disfrutas del paisaje, te sorprendes por cada paisaje, descubres parajes nuevos... Cuando logres alguna meta, prémiate. 
• No retrasar: Antes decíamos que una estrategia convincente pasa por el establecimiento de metas realistas que nos lleva al cumplimiento, con la flexibilidad lógica, de lo que planificamos. Pero esto no debe caer en el riesgo de posponer tareas porque, generalmente, nos crea una sensación desmotivadora. Pensar que no he podido cumplir algo sin justificación no me facilita la automotivación. Por ello, es preferible la reformulación de la planificación si han surgido circunstancias que se deben ponderar.
• Sinergizar: Trabajar en equipo es una increíble forma de compartir, crecer y beneficiarse de la motivación de otras personas. Descubrir modelos de comportamiento, referencias en personas que admiro es una ayuda que no debemos descuidar. Esto de aprender de los demás me permite encontrar más fácilmente las buenas prácticas que han tenido éxito en otras personas. Ayuda a ser eficaz, aprovechando los esfuerzos ya realizados. 
• Concentrar la acción: La dispersión de esfuerzos puede provocar en las personas desánimo por no poder alcanzar lo que se persigue. En este sentido focalizar esfuerzos ayuda a no perder el norte, a no distraerse. Concentrar esfuerzos nos permite ser más eficaz en nuestras acciones. Esta estrategia nos introduce en una habilidad muy importante: saber gestionar el tiempo. ¿Porqué será que descuidamos tanto el saber gestionar eficazmente nuestro tiempo? La gestión del tiempo nos lleva a la cuestión fundamental: saber priorizar lo importante de lo urgente, el trabajo del ocio, lo personal de lo profesional.  

Hablar de automotivación me lleva a pensar que todo es posible. Implica tener en cuenta que el ser es más importante que el hacer y que el hacer es más importante que el hablar. Se trata de ponerse al frente de la conducción de la vida, dejar de ser espectador para ponerse como actor, se trata también de descubrir que comprometerse es una actitud que nos lleva a la acción y a la movilización. A la automotivación...Para terminar me quedo con esta frase tan inspiradora del siempre genial Gandhi:

"Que nuestra vida sea nuestro mensaje"

Auditando los recursos humanos

"Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar".

Hay un proceso en recursos humanos poco utilizado en las empresas, aunque su importancia es creciente. Me estoy refiriendo a la auditoría de recursos humanos, una disciplina relativamente joven, pues en España se empieza a utilizarse tímidamente a partir de 1992. Es por Mutual Cyclops por la que conocemos la primera definición del proceso de auditoría de recursos humanos consistente en la "actividad realizada por una persona cualificada e independiente que consiste en analizar, mediante pruebas de auditoría y verificación, la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales".

Efectivamente, la auditoría de recursos humanos tiene una función de diagnóstico preventivo que me parece especialmente interesante. Por una parte, supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, favorece la posibilidad de emprender acciones de mejora o correctivas que eviten consecuencias más negativas. 

La actividad de auditoria de la función de recursos humanos exige ser desarrollada por profesionales expertos (externos o internos), capaces de realizar una evaluación en profundidad de la gestión de recursos humanos, su adecuación estratégica, así como del cumplimiento de las obligaciones legales y sociales relacionadas, realizada en una organización concreta y con el objeto de emitir una opinión determinada y para realizar propuestas de mejora utilizando para ello una serie de procedimientos, análisis y pruebas de auditoría.

La escasa importancia que la auditoria de recursos humanos ha tenido históricamente en las empresas se corresponde con la también escasa relevancia que el factor humano ha representado en la acción directiva. Por contra, otras áreas funcionales como la financiera sí que ha estado sometida de manera muy importante a la revisión auditora, básicamente por cumplimiento a los requisitos formal y legal frente a terceros. Y es que creo firmemente que la actividad de auditoría aplicada a la función de recursos humanos aportaría  beneficios y ventajas a la empresa. No debemos olvidar que la función de auditoría, como actividad básica y principalmente de revisión, contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de recursos humanos y descubrir las áreas problemáticas; —así como, y esta es una cuestión que considero de gran relevancia, ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones dirigidas a su corrección. Veamos algunas ventajas que la auditoría de recursos humanos ofrece a las empresas:

• Afianza el papel que los departamentos de recursos humanos deben tener en la empresas, mejorando su imagen profesional y contribuyendo a que el departamento de recursos humanos se convierta en un verdadero facilitador y suministrador de servicios de alto valor añadido al resto de la empresa.
• Desarrolla la asunción de responsabilidades, clarifican las funciones y cometidos a desarrollar y permiten posicionar el rol de recursos humanos a un nivel acorde con el verdadero potencial estratégico que el capital humano debe tener en la dirección de la empresa. —
• Garantiza un mejor y mayor cumplimiento de disposiciones legales. No se trata sólo del mero cumplimiento de la norma, sino de que el rigor en su aplicación sea un compañero de viaje capaz de aportar valor a los procesos.
• Promueve los cambios al identificar aspectos susceptibles de mejora, arbitrando medidas correctivas, así como descubriendo potenciales vías de desarrollo de alternativas de trabajo más eficaces.

De las muchas definiciones de auditoría de recursos humanos que podemos encontrar, todas ellas válidas, me parece especialmente clara y completa la que aporta una diferenciación entre la auditoría del cumplimiento de legalidad, la auditoría que podríamos llamar operativa o de eficacia y la auditoría estratégica, que algunos engloban en la auditoría humana o del capital humano. La auditoría de cumplimiento de legalidad se ocuparía del análisis, mediante pruebas de auditoría, de la información existente en una empresa y la verificación del cumplimiento de las normas y preceptos legales. Este tipo de auditoría es la que se ha estado desarrollado principalmente, y a la que de una manera u otra, se ha prestado más atención. Un enfoque cortoplacista, el del cumplimiento de la legislación y de la normativa vigente, que lo considero sumamente insuficiente desde la perspectiva de una gestión moderna de la gestión de personas. En cambio, me parece mucho más relevante, la auditoría del capital humano, que tendría como finalidad el análisis de las políticas y procedimientos de los diferentes procesos de gestión de recursos humanos desde una perspectiva global para determinar y evaluar su eficacia y eficiencia. Desde la auditoría operativa o de eficacia se revisarían los distintos procesos o procedimientos de recursos humanos. En cambio, la auditoría estratégica aborda la siempre transcendental adecuación de las políticas de recursos humanos con los objetivos y estrategias de la empresa, concretando las actuaciones a nivel de planes y programas. Esta perspectiva es la que considero que supone un avance cualitativo de gran importancia en el papel que la función de gestión de personas debe incorporar a sus cometidos y responsabilidades. La verdadera revisión de la gestión de recursos humanos que la permita convertirse en un motor del cambio necesario, palanca de acción y movilización de energías alineadas con la estrategia empresarial

Estos enfoques que la auditoría de recursos humanos desarrolla no están exentos de exigencias y obstáculos para los gestores de empresas en general y de recursos humanos en particular. Si hay un aspecto a destacar es aquel que pasa por el apoyo pleno que la dirección otorgue al proceso de auditoría de recursos humanos. No es pensable abordar una auditoría de recursos humanos, con las implicaciones que suponen a muchos niveles, sin que la dirección general lo apoye de forma explícita. Para ello, se deben salvaguardar las siguientes cuestiones:

• Los responsables de recursos humanos deben creer y apoyar en la auditoría de recursos humanos, superando temores y resistencias. 
• La auditoría de recursos humanos no es un gasto más, debe considerarse como una inversión de la que obtener ventajas y beneficios.
• La auditoría de recursos humanos debe ser lo suficientemente rigurosa como para abordar con profundidad los distintos procesos, aportando propuestas de mejora.
• Analizar adecuadamente los problemas sabiendo que la complejidad del entorno ofrece soluciones a los problemas no fáciles. Ya no valen las soluciones del pasado, el entorno está evolucionando hacia esquemas de funcionamientos más complejos.

En plena crisis, cuando la incertidumbre muchas veces nos abruma por sus efectos y sus consecuencias en las personas, considero que desde la perspectiva empresarial, abordar con rigor la auditoría de determinados procesos de recursos humanos, puede aportar elementos sumamente interesantes que favorecerán la estrategia de lograr un mejor y más óptimo aprovechamiento del verdadero potencial de la empresa: los recursos humanos. 

Elogio del emprendedor

"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó una vez una decisión valiente"

Peter Drucker

La crisis económica en España está permitiendo valorar nuevamente la importancia estratégica que el empresario tiene en las economías modernas. Como en tantos otros procesos humanos, las situaciones tienen que ir mal o muy mal para que fijemos la vista en actitudes valientes, muchas veces minusvaloradas o incluso vilipendiadas. La función del empresario es una de ellas. Cuántas veces hemos escuchado opiniones que cuestionaban la función social que realizaban. Hoy, a comienzos del 2013, año en el que hay puestas tantas esperanzas de que pueda ser el año del inicio de la recuperación económica, es obligada una referencia especial a un factor que se presenta fundamental para un futuro que queremos alentador para la economía española. Me refiero al emprendimiento, y personalizando esa función, al emprendedor. Por eso el título de esta entrada quiere rendir tributo y homenaje a quien venciendo al miedo y al vértigo personal, da el paso adelante tomando una decisión encaminada a crear una empresa. Elogio del emprendedor quiere ser una reflexión sobre la importancia que tiene en la economía y sociedad española la existencia de una cultura que favorezca las iniciativas emprendedoras. Por eso se habla ya en muchos foros de la necesidad de favorecer una sociedad emprendedora.

El concepto emprendedor se define en la RAE como aquella persona "que emprende con resolución acciones dificultosas o azarosas". A su vez "emprender" se define como "acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierran dificultad o peligro." El término anglosajón entrepreneurship  enriquece el concepto significando “talento, habilidad y capacidad que tiene una persona para crear una empresa”.

En el contexto actual, se denomina emprendedor a aquella persona que sabe descubrir, identificar una oportunidad de negocio, decide organizarla, conseguir los recursos necesarios para comenzarla y luego llevarla a su realización. La situación de la economía española exige que una de las prioridades de su gestión sea apoyar las iniciativas empresariales viables. Para ello debe afianzarse la necesidad de promover el espíritu emprendedor y la iniciativa individual como vías para alcanzar el crecimiento económico y el desarrollo de la sociedad.

El emprendimiento se debe fomentar desde la escuela. Los niños y jóvenes deben aprenderlo como fuente de innovación, de crecimiento económico y generación de empleo. El emprendedor es una persona que, precisamente buscando mejorar su condición de vida, mejora la de otras personas. Innovando y asumiendo el riesgo y la incertidumbre que tal actitud conlleva, los emprendedores desarrollan una labor ética y económica de enorme importancia. Pienso que la visión peyorativa que han podido tener en algunas sociedades viene asociada a que son personas que les mueve la búsqueda del propio interés. Es un error tal consideración puesto que ese interés propio, lógico porque como persona necesita unos ingresos que le permitan vivir dignamente, generará beneficios a la sociedad, y por tanto, a otras personas.

Me gusta la idea que relaciona al emprendedor con la de innovador. Puesto que se trata de ofrecer cosas nuevas, productos nuevos, servicios distintos. Se trata de hacer algo distinto que el mercado lo considere atractivo e interesante. Por tanto, en la raíz del nuevo negocio debe estar el proceso de innovación. Esto es fundamental. En algunos casos, se ha echado la culpa de la falta de la cultura del emprendimiento a la escasez de ayudas, de financiación. Creo que la cuestión más importante del emprendedor es su capacidad de identificar bien el negocio, con independencia de que las ideas y proyectos que tenga, sean muy buenas. La gran virtud del emprendedor es su visión de percibir el negocio en una idea, una innovación o una nueva utilidad. Por eso es tan importante en el emprendedor la decisión, la voluntad, la persistencia y la constancia. Por ello, insisto que el desarrollo de habilidades emprendedoras sería una cuestión a valorar en la educación obligatoria.

Esta última cuestión, la del desarrollo de las habilidades emprendedoras, está muy vinculada a las habilidades personales que todos, emprendedores o no, debemos desplegar. Este tema lo hemos comentado en otras ocasiones, la necesidad de que las personas sepamos adaptarnos convenientemente al entorno y a la realidad en la que vivimos, y esa adaptación pasa también por comportarnos como emprendedores en todos los ámbitos, especialmente en las empresas. Es decir, estamos hablando de que es necesario fomentar un espíritu emprendedor, una sociedad emprendedora, que nos lleva a estar permanentemente orientado por la búsqueda de oportunidades y no conformarnos simplemente con los recursos que tenemos en cada momento. En mi opinión esta es la clave. Peter Drucker, fundador del Management, nos dice refiriéndose a ese asunto “pensar y evaluar las decisiones de hoy para obtener los resultados de mañana”.

Se ha escrito mucho sobre cuál es el perfil del emprendedor, sobre cómo deben ser estas personas. Así se habla de rango de edades idóneas, de personas con ideas propias, con propensión al riesgo, que sean relaciones públicas, con iniciativa, experiencia, etc. En cambio, participo de la opinión que apunta a una cuestión de actitud. Volvemos a las actitudes... Efectivamente, en la actitud personal y vital deberemos encontrar las respuestas. Pero como en tantas otras habilidades, esta actitud emprendedora se aprende, de ahí la importancia de que las escuelas se ocupen también de enseñar la importancia del emprendimiento en el desarrollo de sociedades dinámicas. De cara al futuro, más nos vale descubrir que del emprendimiento depende nuestra salida de la crisis y del bienestar a largo plazo.

Hay un aspecto que valoro especialmente en el emprendimiento. Me estoy refiriendo a que es un impulsor del cambio. Son por tanto, agentes de desarrollo económico y de innovación. Parece claro, por tanto, la necesidad de fomentar el espíritu emprendedor en una sociedad. Y esa estrategia general pasa necesariamente por favorecer el proceso de que las ideas innovadoras se materialicen en oportunidades de negocio reales. Para ello se necesita simplificar trámites administrativos, eliminar trabas burocráticas, suprimir barreras de entrada a los mercados. Además se pueden utilizar instrumentos financieros adecuados, una política fiscal singular y especial para emprendedores, como por ejemplo, el no tener que tributar hasta que se generen ingresos o beneficios, según el caso. Igualmente sería interesante proponer el pasaporte del emprendedor, con la finalidad de atraer talento y  emprendedores extranjeros. Todo será bueno para ayudar en esta estrategia global de incentivar la actividad empresarial a través del emprendimiento.

Que razón tenía Emerson, el gran filósofo americano, cuando afirmaba que “El elemento que más batallas ha ganado al ser humano a lo largo de la historia es el miedo”. El espíritu emprendedor se simboliza en personas que han superado y vencido ese miedo que nos bloquea y paraliza, que han superado el vértigo de dar el salto hacia emprender sueños (empresas). Pasar de la idea a la propuesta innovadora, y de esta al emprendimiento necesario para hacerla crecer hasta transformarla en una oportunidad en el mercado capaz de añadirnos valor y utilidad a las personas, debería ser una actividad "a proteger", que en los tiempos actuales resulta imprescindible. Por todo ello, reitero mi admiración y elogio al emprendedor...

A modo de curiosidad, les dejo para finalizar, un artículo que me publicaron hace 25 años en el Diario Córdoba (29-01-1988), que era el primero de una serie de cinco artículos dedicados al Capital Riesgo. Se titulaba "Una aproximación histórica al Descubrimiento de América" y me centraba en el proceso que hizo posible dicha gesta histórica, y que indudablemente, tuvo mucho que ver con la presencia de un innovador, un visionario, un emprendedor: Cristóbal Colón.

El estudio del trabajo

¿Se han parado a pensar la importancia que tiene el trabajo en la sociedad y en la vida de las personas? El trabajo es la actividad vital para el ser humano a través de la cual transforma sus propias condiciones de vida y se transforma a sí mismo. Es a través del trabajo como las personas despliegan sus potencialidades, desarrollando toda su habilidad, ingenio y creatividad.

La Doctrina Social de la Iglesia (DSI) también se ha fijado de manera principal en la consideración del trabajo y su necesaria dignidad. Así establece que "el trabajo humano tiene una doble dimensión: objetiva y subjetiva. En sentido objetivo, es el conjunto de actividades, recursos, instrumentos y técnicas de las que el hombre se sirve para producir, para dominar la tierra.....". Esto sería lo que suelo llamar el trabajo "material", la tarea concreta que realizamos, que estaría formado por el contenido del trabajo. En cambio, "el trabajo en sentido subjetivo, es el actuar del hombre en cuanto ser dinámico, capaz de realizar diversas acciones que pertenecen al proceso del trabajo y que corresponden a su vocación personal." Estaríamos ante el trabajo "inmaterial", en el que la persona ocupa un rol fundamental. Esta doble diferenciación que establece la DSI es la que le permite afirmar que "la dimensión subjetiva del trabajo debe tener preeminencia sobre la objetiva, porque es la del hombre mismo que realiza el trabajo, aquella que determina su calidad y su más alto valor." Es decir, el trabajo de la persona está por encima del trabajo en sí. Por ello, la importancia de saber respetar la dignidad del hombre en el desempeño de su trabajo. "La subjetividad confiere al trabajo su peculiar dignidad, que impide considerarlo como una simple mercancía o un elemento impersonal de la organización productiva", afirma sabiamente la DSI.

En consecuencia, el estudio del trabajo deberá realizarse bajo una perspectiva bien clara: el trabajo está por encima del capital, en equivalencia a la "primacía del hombre sobre las cosas" o que el ser es más importante que el tener. Si la importancia del trabajo en las personas es evidente, no lo es menos la atención que ha requerido por parte de las más importantes disciplinas que se ocupan del trabajo que las personas realizan, cada una de ellas desde perspectivas muy diferentes:

• El trabajo como factor de producción, que estudia la economía de la empresa: Los factores de producción son los recursos que una empresa o una persona utiliza para crear y producir bienes y servicios. La economía de la empresa es la rama de la ciencia económica que tiene por objeto el estudio de los hechos de naturaleza económica que acontecen en la empresa y que trata de explicar de una forma científica sus actividades, sus funciones y los criterios de decisión de la misma. El trabajador ocupa, por tanto, un lugar muy destacado en el seno de la empresa, como factor de producción. A mi me gusta utilizar más el término recurso estratégico. Aquí hemos defendido el valor del "capital humano", puesto que el desarrollo integral de la persona no debe estar reñido con favorecer la productividad y la mejora en la eficacia del trabajo, necesarias para la sostenibilidad de la empresa.

• El trabajo como transacción que se ha de registrar (contabilidad). El trabajo también es centro de atención por la contabilidad, como consecuencia de la necesidad de registrar las transacciones que genera: salarios, formación, equipos de trabajo, lugares e instalaciones, selección, etc. La contabilidad como ciencia social que se encarga de comprobar, medir y analizar el patrimonio de las empresas, con la finalidad de proporcionar información útil y necesaria para la toma de decisiones.

• El trabajo como generador de rentas y hecho imponible, que desarrolla el derecho fiscal.  El derecho fiscal como disciplina que estudia las normas jurídicas a través de las cuales el Estado ejerce su poder tributario con el propósito de obtener de los ciudadanos los ingresos que sirvan para sufragar el gasto público en las áreas necesarias para garantizar el bienestar de la sociedad. Esos ingresos fiscales se fijan de manera especial en el trabajo para considerarlo como base imponible. A la vez el trabajo se convierte en el principal generador de rentas para las personas, que permitirá garantizar un consumo necesario para vivir dignamente, consumo que será nuevamente generador de actividad, de trabajo, y por tanto, de ingresos fiscales.

• El mercado de trabajo, fuerzas que intervienen y su regulación por el Estado (la economía general). La economía es una ciencia social que estudia cómo las personas, organizaciones y países asignan los recursos. Tiene como objeto el estudio de las relaciones de producción, distribución, intercambio y consumo de bienes, servicios e ideas. La finalidad principal de la economía es mejorar el bienestar de las personas. En la economía intervienen diversas fuerzas. A Adam Smith le debemos esta controvertida y a la vez actual cuestión, pues defendía el libre juego de las fuerzas del mercado. Sobre este concepto es oportuno afirmar que el mercado no puede estar sometido únicamente a la intervención libre de las partes, que se intercambian bienes y servicios a cambio de capital, sino que la justicia social debe gobernar e inspirar su funcionamiento. El mercado en sí no es malo, sino que son las personas que intervienen en él la que lo sitúan en un funcionamiento incorrecto y éticamente reprobable, cuando imperan actitudes egoístas. Por otra parte, son factores fundamentales del mercado, la demanda y la oferta. Por la demanda destacamos el precio del bien, la renta disponible, las preferencias del consumidor. Por la oferta, el precio del bien en cuestión, los costes de los factores de producción, la tecnología, las expectativas empresariales. En economía hablamos de oferta en dos sentidos: oferta individual, referida a la cantidad de un tipo de bienes ofrecida por una empresa,  y  oferta agregada como  la suma de  todas las ofertas individuales de un determinado bien realizadas por las empresas de una economía. Finalmente, el estado como garante de los equilibrios necesarios que se deben mantener y garantizar para evitar desajustes tan graves como los que la crisis económica actual ha generado. Una buena regulación de la economía es garantía de equilibrios favorecedores del bien común.
  
  
• La valoración del trabajo y la correspondiente administración salarial. La política salarial de una empresa se puede definir como el conjunto de principios y directrices que reflejan la filosofía de la empresa respecto a la administración de salarios. Tiene como objetivo, después de una adecuada valoración de los puestos de trabajo, el atraer, por una parte, a los mejores candidatos, y por otra, el retener a los mejores trabajadores. Todo esto pasa necesariamente por desarrollar prácticas salariales que respeten los principios de equidad interna y externa. La valoración del trabajo se ocupa del estudio de los puestos de trabajo para poder desarrollar una política salarial eficiente y racional.

• La organización industrial y la ergonomía que son abordadas por la ingeniería industrial. La organización de la producción es otro aspecto muy relevante en el estudio del trabajo: su organización, la utilización de tecnologías y maquinaria, el control de la calidad, las cadenas de montaje, el control de tiempos, volúmenes de producción, etc. La organización industrial  estudia el trabajo desde la perspectiva de alcanzar objetivos de eficacia (cantidad, calidad, coste, plazos) y eficiencia (consumo de recursos). Por su parte, la ergonomía en el trabajo se preocupa del diseño ergonómico del puesto de trabajo para intentar obtener un ajuste adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, es optimizar la productividad del trabajador y del sistema de producción, al mismo tiempo que garantizar la satisfacción, la seguridad y salud de los trabajadores.

• El trabajo como relación contractual que regula el derecho laboral. Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona física llamada trabajador, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada. El derecho laboral aborda el estudio de una muy extensa lista de factores que influyen en dicha relación contractual: contrato, condiciones de trabajo, jornada, negociación, derechos, obligaciones. 

• El trabajador como individuo que estudia la psicología organizacional. La psicología del trabajo y de las organizaciones es el área de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente empresariales. Los métodos de selección, formación, incentivos y supervisión de los trabajadores tienen como objetivo el mejorar la eficacia en el trabajo. Valorar las contribuciones del trabajador y las  contraprestaciones que recibe también forma parte del ámbito de estudio de la psicología laboral. En esta disciplina hay aportaciones muy interesantes. Por ejemplo, tenemos la Pirámide de Maslow que es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” en la que formula su teoría de la jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

• El trabajador como miembro de un grupo social que aborda la sociología. Estudia la naturaleza colectiva de la actividad empresarial y el sistema de relaciones sociales. Tienen como objetivo la participación eficiente de los individuos y grupos de la empresa, fomentando el equilibrio y evitando el conflicto. Las posibilidades de conflicto en la empresa han sido frecuentes entre los distintos agentes que participan en la empresa, siendo los más comunes: 
• Económicas:  La retribución es fuente permanente de conflicto, de comparaciones, de criticas.  Y casi siempre es por que no cumple las expectativas generadas.
• Funcionales. Las actividades y tareas propias de un puesto de trabajo es fuente permanente de disputa. La deficiente definición del puesto, del poder de decisión y de la responsabilidad suscitan conflictos en las organizaciones.
• Condiciones laborales. La búsqueda de mejores condiciones: horario, tiempo de descanso, ritmo de trabajo, vacaciones, seguridad en el trabajo, conciliación con la vida familiar,…  
• Formación/carrera profesional.  La existencia de un plan de formación y una planificación de carreras que permita promocionar y desarrollarse en la empresa es motivo para afianzar un grado de satisfacción importante.

• Las enfermedades y la salud en el trabajo que son atendidas por la seguridad y salud del trabajo.  El término salud es definido por la Organización Mundial de la Salud como la situación de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. La salud laboral se construye en un contexto de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde las personas puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad. 

Estas disciplinas y otras más, puesto que la lista no estaría agotada, se ocupan del estudio del trabajo. El trabajo que representa una parte muy significativa en la vida de las personas. Por ello, resulta sorprendente comprobar lo poco consideradas que han estado los enfoques que apostaban por una mayor preocupación por el bienestar del trabajador. Como si esa preocupación estuviera reñida con la productividad y el beneficio empresarial. Por ello, han tenido que venir prestigiosos especialistas como M. Seligman, H. Gardner, M. Csikszentmihalyi, etc., para resaltar los aspectos positivos que el trabajo genera en las personas. Así se habla incluso de la felicidad en el trabajo. Algo que hasta hace bien poco se consideraba una verdadera excentricidad, hoy es valorado por empresas como una vía segura para lograr el compromiso de los trabajadores. Conceptos como el coaching, la inteligencia emocional, el estilo de liderazgo, el desarrollo de habilidades ya no son ciencia ficción, son realidades en empresas que no hacen incompatible la orientación a resultados con la orientación a las personas. Las empresas que se orientan a resultados a través de las personas serán sostenibles por medio del compromiso de los trabajadores.