Adaptabilidad: ¿somos adaptables?

“Un sabio se adapta a las circunstancias como el agua al recipiente que la contiene”

Proverbio chino.

Un concepto complementario a otro que comentaba en entradas anteriores (la flexiseguridad) es el de la adaptabilidad. Este concepto nos presenta la idea de que el estudiante, el trabajador o el directivo que mejor se adapte a los cambios continuos y exigentes será aquel que tendrá más fácil encontrar un hueco en el cada vez más complejo mercado laboral. Las investigaciones nos dicen que el mercado de trabajo está fuertemente sometido a los avances tecnológicos, a la innovación, a las competencias, a la adaptabilidad. Y es que la historia de la humanidad, es la historia de la adaptación permanente. 

Según Chiavenato la adaptabilidad "es la capacidad para resolver  problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias cambiantes e inconstantes del ambiente". Es decir, es la capacidad para acomodarse a los cambios sin que ello redunde en una reducción de la eficacia y el compromiso. El origen de la palabra ‘adaptabilidad’ viene de la palabra latina ‘adaptare’ (ad- hacia y aptare, ajustar, ceñir, aplicar…) que significa ‘ajustarse’.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) refiriéndose a este concepto sentencia que "la mundialización, el progreso tecnológico y las nuevas formas de organización del trabajo están modificando las capacitaciones profesionales exigidas en los puestos de trabajo en todas las regiones". Enumera algunas ideas importantes:

• Los conocimientos que deberán poseer los trabajadores, de modo que les permita adaptarse rápidamente a la evolución de los requerimientos de la producción. 
• El sistema educativo debe destacar la labor de "desarrollar los conocimientos, las capacidades y actitudes fundamentales", para lo cual es básico el impulso a la educación básica inicial y el compromiso de los alumnos "a conseguir una educación y formación permanentes continuas como respuesta a los continuos cambios en las necesidades de las empresas".
• La necesidad de "desarrollar la calidad y la capacidad de respuestas de los sistemas educativos y de formación con el fin de satisfacer la evolución de las necesidades en materia de capacidades empresariales e individuales."

El término clave que preside estos desafíos parece ser el de la adaptabilidad. Este concepto a su vez, se puede aplicar al ámbito de la empresa y al de las personas. Ambas se enfrentan a cambios continuos, a desafíos permanentes:

• Adaptabilidad de las empresas, entendida como capacidad de una empresa o unidad productiva de acompasar su organización y gestión de la producción a los cambios originados por la introducción de nuevas tecnologías, a los vaivenes de la demanda y al incremento de la competencia por los mercados.
• Adaptabilidad de las personas, entendida como capacidad de una persona o grupo de personas a los cambios demandados por la empresa, sector, entorno, así como a las exigencias organizativas y de dirección que son necesarias para dar una respuesta adecuada.

Veamos algunos ejemplos de la importancia específica que al concepto de la adaptabilidad se le otorga en los diferentes programas e instrumentos de desarrollo y promoción económica:

• Programa Operativo Plurirregional Adaptabilidad y Empleo 2007-2013 – Fondo Social Europeo. El EJE 1 establece como prioridad el de mejorar la adaptabilidad de trabajadores, empresas y empresarios y fomentar el espíritu empresarial para impulsar la competitividad empresarial, el incremento de la productividad y la mejora del empleo estable y de calidad, así como la contratación indefinida.
• Planes de Formación Ocupacional y de Formación Continua. Se suelen incluir entre sus objetivos en de mejorar la adaptabilidad de trabajadores, empresas y empresarios para impulsar la competitividad empresarial, el incremento de la productividad y la mejora de la gestión empresarial.

El entorno cada vez más mundializado requiere que seamos cada vez más adaptables, y por tanto, que la competencia que hemos comentado, la adaptabilidad, sea un elemento siempre activo y presente en nuestro desempeño profesional. Nos introduce claramente en el mundo de las habilidades, pues la adaptabilidad no deja de ser una habilidad para cambiar algo o a uno mismo a fin de ajustarse a los cambios que suceden. Por todo ello, participo de la idea de que nuestra capacidad de adaptación nos fortalece, nos hace más equilibrados, como personas y como trabajadores. Sobre esto mismo, Daniel Goleman nos dice que competencias como la adaptabilidad se basan en la autogestión emocional.

Si hay algo seguro, es que la vida es cambio constante y la empresa un ente vivo, en continua transformación. Por tanto, la competencia de la adaptabilidad, que a su vez supone la posibilidad de cambiar o adaptar nuevos enfoques en función de los requerimientos, evaluando y cuestionando lo que se estaba realizando para encontrar nuevas ideas o alternativas de mejora, debe ser estimada suficientemente por los sistemas educativos, por las empresas y por las personas, que en su proceso formativo, le permitirá adaptarse a las nuevas realidades requeridas por la empresa y la sociedad.

Las ventajas para las personas de tener esta competencia, es decir, ser adaptables, son muchas, pero me quedo con una: la capacidad de aprender. Santiago Cerro, en "Dirigir con talento" (Ed. Eunsa), dice que "El directivo, el trabajador, anclado en sus conocimientos o en su experiencia pasada, cerrado a los cambios, se convierte en un estorbo para su desarrollo personal y el de su organización". El mundo en el que vivimos, sometido a grandes cambios, nos exige para el adecuado desarrollo de nuestra actividad personal y laboral, la continua puesta al día de conocimientos técnicos, de profundización de la propia misión, de renovación tecnológica, de prestación de nuevos productos y servicios, de conocimientos sobre el comportamiento humano. En definitiva, la capacidad de aprender que seamos capaces de desplegar nos hace más adaptables a los cambios y retos que se presenten Asimismo, las personas adaptables son más creativas y están más abiertas a la colaboración y al trabajo en equipo. 

Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà dice que "Las empresas quieren buenos profesionales con actitud de flexibilidad, capacidad de entender momentos puntuales de sacrificio, ganas de desarrollarse, que no piensen que lo saben todo, que no se acomoden, abiertos a reciclarse constantemente. Estar en el mercado no es tan fácil." Por ello, la respuesta es la adaptabilidad.

      

Para terminar, planteo la siguiente cuestión: ¿Es posible equilibrar las necesidades de adaptabilidad en un entorno cambiante con las necesidades de estabilidad de los trabajadores? Esta pregunta que dejo abierta, me sugiere el tema de las zonas de confort que todas las personas tenemos, y que nos ofrece enfoques que abordaremos en otra entrada.

Liderazgo, como servicio y transformación

Pocos conceptos del management han tenido tanta atención y análisis como el liderazgo, sobre todo en las dos últimas décadas. Resulta abrumador el número de artículos, libros, enfoques y perspectivas dedicadas al liderazgo. Así mismo, los calificativos son numerosos y hacen aún más difícil y complejo su comprensión: Liderazgo situacional, transformador, transaccional, de servicio, resonante, ético, innovador, eficaz, carismático, inspirador, etc.

Ciertamente es un concepto que transciende al ámbito de la empresa, para convertirse en una forma de enfrentarse a la vida, desde todos los ámbitos posibles: personal, laboral, social, institucional.

Suelo utilizar la definición de liderazgo como aquel proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. De esta definición destaco dos elementos: la capacidad de influir y la de generar entusiasmo en otras personas. Es por tanto, mucho más que la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo de personas en una empresa u organización determinada.

Hablar de liderazgo implica necesariamente referirnos a la autoridad y al poder, que son dos conceptos muy distintos, aunque coloquialmente se suelen asemejar. Se suele decir que el líder tiene autoridad moral mientras que el poder lo facilita el cargo, la potestad o autoridad formal.

Resulta muy esclarecedor acudir a la escena de Gladiator en la que Máximo y Cómodo salen a luchar al final de la película. La autoridad formal, el César, frente a la autoridad moral de Máximo. La Potestas y la Autoritas. Los romanos hacían una distinción entre ‘autoritas’ y la ‘potestas’, destacando la autoridad moral sobre la formal. La autoritas se conquista mediante la adhesión, la persuasión y la convicción del buen ejemplo de alguien sobre otro. La potestas, en cambio, está relacionada con la fuerza y la imposición coercitiva.

En la empresa, en la actualidad, esta doble distinción entre la autoridad es plenamente válida y resulta ser determinante para establecer la existencia o no de un verdadero liderazgo.

Las múltiples teorías y enfoques existentes sobre el liderazgo es un fiel reflejo de la diversidad que las personas ofrecemos. Responden a diferentes enfoques sobre el papel y rol que representan en el seno de la empresa, así como sobre los subordinados. Aunque si de liderazgo hablamos, prefiero referirme a seguidores. Un verdadero líder tiene seguidores y no subordinados.

De las numerosas teorías sobre el liderazgo, Stogdill dice que “existen tantas definiciones de liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto”, me quedo con aquellos enfoques que consideran al liderazgo como transformador y servidor.

El primero de ellos, el liderazgo transformador, lo considero fundamental en la dinámica de una empresa, sometida a grandes cambios y a un entorno altamente competitivo. El liderazgo transformador lo relaciono con la capacidad de desarrollo de la visión. Es decir, aquel liderazgo capaz de desarrollar y trabajar por las bondades de tener una visión, una meta o un proyecto ilusionante:

• Toma decisiones importantes, en función de si nos acercan o nos alejan de nuestra visión, así como a focalizar nuestros recursos y esfuerzos. 
• Toma perspectiva y mira a medio y largo plazo, relativizando así la importancia de supuestos obstáculos a corto plazo.
• Se compromete con metas más ambiciosas y eleva el umbral de resistencia a la frustración.
• Facilita conseguir lo que perseguimos.

Este tipo de liderazgo es sumamente beneficioso para la empresa y su existencia es garantía de progreso y desarrollo empresarial.

En segundo lugar, el liderazgo de servicio, es el enfoque que considero más completo e integrador para la empresa, considerada como un todo, como un sistema abierto. El liderazgo de servicio basa su labor en impulsar una misión, la misión de la empresa, con la que se encuentra plenamente comprometido. Es un liderazgo humilde, pero ambicioso por conseguir las metas propuestas. Es el liderazgo que mejor encarna la influencia sobre el resto de miembros de la organización. Es el verdadero liderazgo, que basado en el servicio a toda la organización facilita la transformación y el cambio, y por tanto, es una garantía de cara a la supervivencia y el futuro de la empresa. Las personas, los seguidores de ese tipo de liderazgo, encuentran un sentido a su trabajo, pues la misión es compartida. Curiosamente, hace dos mil años, Jesucristo ya nos decía (Evangelio de San Marcos, 9, 33-37) “El que quiera ser el primero, que sea el último y servidor de todos”. 

Frente a modelos de dirección empresarial, cuyo liderazgo, por así llamarlo, se basa en la transacción, el premio y el castigo, el palo y la zanahoria, reivindico un liderazgo basado en el servicio a la organización y a las personas, convertida en una experiencia vital, capaz de liberar un mayor potencial de las capacidades que tienen las personas, nos acerca a una mayor satisfacción en el trabajo y genera un mayor y mejor desarrollo de la organización. 

El liderazgo en el que creo es aquel que es capaz de descubrir nuestro mejor talento personal, entendido como un liderazgo con un doble sentido: por un lado, con vocación de servicio, huyendo de toda consideración ñoña y paternalista, con el verdadero significado del servicio a una misión, basada en la búsqueda de la verdad, en la fortaleza para hacer lo que se tiene que hacer y con un corazón sensible a las personas; por otro lado, un liderazgo que echa sus raíces en el afán de mejora, en la transformación personal y organizativa hacia la conquista permanente de objetivos y metas ilusionantes para todos.

Economía española: Primer curso

El pasado lunes, 3 de septiembre se publicaba en el Diario Córdoba un interesante artículo de Gabriel Pérez Alcalá, Profesor de Política Económica de la Universidad Loyola y, además, buen amigo y compañero. El artículo, titulado Repetición de curso, versa sobre el balance de la política económica desplegada por el anterior y el actual gobierno de la Nación.

Del artículo se pueden sacar las siguientes conclusiones:

Respecto del Gobierno de Zapatero:

1º. Mal diagnóstico y análisis de alternativas de política económica.

2º. Se dejó llevar por estrategias políticas: contemporizó con los sindicatos, no realizando la reforma laboral necesaria, y contemporizó con las Comunidades Autónomas, no realizando la verdadera reforma bancaria.

3º. Reaccionó tarde, en mayo de 2010, con un ajuste que no supo explicar adecuadamente.

Respecto del Gobierno de Rajoy:

1º. No es aceptable el desconocimiento de detalles sobre la situación real de la economía española.

2º. No es aceptable que no se tuviera preparado un plan coherente para atajar la crisis económica, que se edificara sobre tres pilares: reforma financiera, reforma laboral y reducción del déficit público. A partir de ahí, una profunda reforma de la economía española: "sanitaria y educativa, la reordenación del sistema energético, la reforma de la justicia, etc."

3º. Política desarrollada hasta la fecha con improvisación, corsé ideológico y cálculo electoral: tres reformas financieras en seis meses, subida del IVA obligada. Respecto a los gastos, "parece que el problema tiene su origen en un supuesto exceso de salario de los funcionarios o en la atención sanitaria de los pobres irregulares".

Hasta aquí el diagnóstico realizado en el artículo citado.

Sin pretender hacer comparaciones sobre las bondades de cada gobierno, los cuales tendrán sus luces y sombras, me quiero centrar en el análisis de estos nueve meses desde una perspectiva de gestión global de una situación que hemos de reconocer como muy especial:

1º. Circunstancias excepcionales en cuanto a las condiciones del mercado de deuda, que ha motivado un estrés brutal en la acción del gobierno.

2º. Horizonte temporal estrechísimo para realizar un ajuste global de las cuentas públicas de dimensiones desconocidas.

3º. Gravedad y profundidad de una crisis económica de características y alcance sin precedentes en la historia económica española y mundial.

4º. Elevadísimo nivel de endeudamiento público y privado que ha agravado de forma notoria la capacidad de reacción de los agentes económicos.

5º. Lenta e ineficaz reacción europea ante una situación de gran gravedad: la crisis del euro y la controvertida actuación del Banco Central Europeo.

Estos cinco condicionantes son lo suficientemente importantes como para ser tenidos en cuenta en el análisis de la política económica desplegada por el gobierno en sus primeros meses.

Siguiendo con el símil académico del artículo comentado, nunca un alumno era considerado de incompetente cuando las circunstancias externas eran de tal magnitud que impedían un rendimiento satisfactorio. Había que darle más tiempo.

Volviendo a la política económica, estos escasos !!nueve meses¡¡ han estado caracterizados por una frenética actividad en la toma de decisiones, que no puede ser considerada, vista con un mínimo de rigor intelectual, de improvisada, nos guste más o menos las medidas tomadas, sino que es resultado de un plan de acción medido (compárese con lo anunciado en el Discurso de Investidura de Rajoy), alterado y dificultado con los cinco condicionantes mencionados. Así podemos destacar las siguientes medidas:

- Aunque con un retraso incomprensible, se elaboran los primeros PGE que incluyen una considerable reducción en gastos e inversiones. ¿Cómo se puede simplificar la reducción de gastos con las medidas adoptadas a los funcionarios y los "pobres emigrantes"?

- Una reforma financiera, aún inacabada, pues este pasado viernes se presentó una nueva entrega.

- Una profunda reforma laboral.

- Una amplia reforma para garantizar la estabilidad presupuestaria de las Administraciones Públicas.

- Reformas puntuales en los sectores educativo y sanitario, aunque con gran repercusión social: copago farmacéutico, limitaciones al acceso a la cobertura sanitaria, carga docente de profesores universitarios, etc.

- La articulación de un sistema para el pago a proveedores de las AA.PP.
- Subida de impuestos muy fuerte (IRPF, aunque temporal, e IVA). 
- Incipiente reforma de la Administración Pública.

Estas son las principales medidas aplicadas en 9 meses. El tiempo dirá, a corto y medio plazo, e incluso a largo plazo, porque las medidas de política económica deben evaluarse en su intervalo temporal adecuado, si son las medidas necesarias para la situación de la economía española. Sacar conclusiones precipitadas sobre la articulación de una política económica en los primeros meses de una nueva legislatura en unas circunstancias excepcionales lo considero exagerado. Sobre todo cuando las alternativas desde una perspectiva ortodoxa sabemos que son escasas, y cuya efectividad requiere de tiempo. Tiempo, que es el que precisamente nos falta, dada la grave situación económica, pero que en una economía tan abierta como la española, cualquier otra política económica, aunque más rápida en la toma de decisiones, o incluso con una elección de medidas diferentes, no nos hubiera llevado a una situación muy diferente a la actual.

Volviendo al símil académico, y para terminar, considero este curso apto, aunque con alguna asignatura suspensa. Se dice que los primeros cursos son los más áridos, donde se sientan las bases de la formación del alumno, son el momento de las asignaturas más duras y complejas, pero que luego, con las más instrumentales, facilitarán la formación los siguientes cursos.

Pues con la economía pasa algo parecido, estamos en el año 1, de un    proceso de reforma exigido por el euro, que requiere grandes reformas estructurales de la economía y del estado, en una situación de desequilibrios gravísimos: paro, déficit público, recesión económica. No pretendamos pedirle al "alumno", a la economía, la excelencia en su primer curso. Sería una temeridad. 

  

Las competencias nos definen

El desempeño de los trabajadores es especialmente importante y valorado por las empresas. Y se suele decir que ese desempeño profesional está muy relacionado con las capacidades y competencias que cada persona es capaz de aplicar en su actividad diaria. Ahí radica la clave. Por eso, es cada vez más valorado el saber hacer, que es mucho más que el saber a secas. Los conocimientos son muy importantes, y cada vez más en esta Era del Conocimiento en la que vivimos, pero el saber aplicar esos conocimientos se están convirtiendo en el verdadero paradigma por el que evoluciona la gestión de las personas en las empresas.

Así surge el concepto de las competencias, que nos introduce directamente en el ámbito de las habilidades necesarias para desempeñar satisfactoriamente un puesto de trabajo. Este es un asunto del que considero sigue siendo la asignatura pendiente en la moderna gestión de personas. Aún así, su desarrollo es todavía escaso.

Debemos recurrir a Richard Boyatzis, psicólogo estadounidense que fue el pionero en definir en 1982 este concepto como característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. También debemos destacar a David McClelland, profesor de Harvard, que realizó importantes aportaciones al estudio de las competencias.

Las competencias son la conjunción de conocimientos, experiencias, actitudes y habilidades necesarias para desempeñar efectivamente un puesto de trabajo en una organización y un contexto determinado. Por tanto, seremos competentes en lo que hacemos cuando seamos capaces de desarrollar nuestra actividad profesional, o incluso personal, a través del empleo sistemático de los conocimientos adquiridos, la experiencia lograda, nuestra actitud personal y habilidades en cómo lo hacemos.

Lo destacado de las competencias es que son características subyacentes de la persona, que se exteriorizan y por tanto, son observables, manifestándose en una actuación determinada en el puesto de trabajo. Por tanto, la empresa te valora no por lo que sabes, sino por como aplicas ese saber. Un conocimiento interiorizado no sirve, interesa cuando es compartido, de ahí la importancia de la gestión del conocimiento.

Si las personas son el principal activo de una empresa, el éxito empresarial lo construyen las personas. Y si la tecnología y los avances científicos se pueden imitar por las empresas, lo que las personas somos capaces de aportar con nuestro esfuerzo y actitud, con nuestra innovación y creatividad, resulta difícilmente poder ser imitado, por lo que se convierte en verdadera ventaja competitiva.

Por tanto, el éxito depende de forma directamente proporcional de lo que pueden hacer los miembros de una organización. Y ese rendimiento es consecuencia de las competencias que los trabajadores poseen y de la utilización que se hace del conocimiento adquirido. Las competencias son la capacidad de hacer de una persona, de un equipo en un momento dado. Se imaginan un médico en las urgencias de un hospital, con grandes conocimientos técnicos, pero que no transmite, no conecta con los pacientes, carece de habilidades de comunicación, sin inteligencia emocional. No sería un buen médico. Yo conozco uno que es todo lo contrario, además de preparación técnica y experiencia, su actitud y habilidades le hacen conectar con los pacientes, y eso te hace confiar. Es un buen médico. Todos tenemos múltiples ejemplos de personas competentes en su profesión, que destacan sobre los demás. 

Por todo lo anterior, se suelen identificar algunos factores como determinantes en la generación de competencias. Son los siguientes:

·    La motivación, entendida como aquello que condicionan el comportamiento de las personas.

·   El concepto de uno mismo, es decir, las actitudes, valores o la imagen propia que tenemos de nosotros mismos.

· Los conocimientos, todo el conjunto de informaciones que una persona posee sobre áreas concretas y específicas.

·  Las habilidades, consideradas como la capacidad que desplegamos en desempeñar cierta tarea física o mental.

Una buena gestión de personas basada en las competencias requiere de estrategias, prácticas y sistemas orientados a:

·   Una selección de personal determinada, que priorice un perfil de exigencias para el desempeño de los puestos de trabajo;

· Una gestión de la formación interna orientada en facilitar las competencias estratégicas y en desarrollar el potencial del talento de las personas;

·    Unas políticas de carrera profesional y salarial eficaces e incentivadoras;

·  Una apuesta por la evaluación del desempeño como mecanismo de incentivación del esfuerzo, la excelencia y el mérito.

En definitiva, las competencias son el verdadero elemento diferenciador de las personas en el desempeño eficiente de un puesto de trabajo, con independencia del curriculum vitae, de la titulación académica, de la experiencia profesional previa. Las competencias están vinculadas a la acción, a comportamientos observables, como decíamos anteriormente. Son el ADN de los profesionales con talento, nos definen como trabajadores, son la prueba de fuego por las que una empresa evalúa eficientemente a un trabajador, de ahí que las organizaciones estén evolucionando en su manera de reclutar y seleccionar: ya no interesa tanto el saber, sino el saber hacer, el saber estar, así como el potencial que cada trabajador será capaz de desarrollar.

Por tanto, las competencias implican unos conocimientos, “saberes”, unas habilidades “saber-hacer” y unas actitudes y conductas “saber estar” y “saber ser” que están integrados entre sí. Este mix de factores constituyen los elementos decisivos a la hora de determinar un desempeño excelente. 

Igualmente, las empresas deben identificar cuáles son esas competencias que identifican como necesarias para contribuir a su éxito empresarial, con los comportamientos observables asociados, como por ejemplo, la capacidad de adaptación al cambio, la autogestión, la autonomía, el compromiso ético, la comunicación, el control emocional, el desarrollo personal, el desarrollo de personas, la proactividad, la fortaleza interior, el liderazgo, la capacidad de organización, la participación, las relaciones interpersonales, la resolución de problemas, el trabajo en equipo,… 

Las competencias, y sus componentes (conocimientos, habilidades, actitudes), son constatadas a través de las conductas, de los comportamientos. En consecuencia, ¿estamos de acuerdo en que las competencias nos definen como trabajadores y profesionales? ¿Y como personas?