Dirigir equipos

"Cualquier persona que haya de dirigir equipos tiene que conocer en profundidad el corazón humano"

Íñigo Pirfano, Director de Orquesta 

Hace meses leí una entrevista en Capital Humano (nº 270, Noviembre 2012) realizada a Íñigo Pirfano en la que afirmaba la cita que encabeza esta entrada: "Cualquier persona que haya de dirigir equipos tiene que conocer en profundidad el corazón humano". Casi nada. Qué interesante afirmación y qué importancia capital representa en las organizaciones actuales. Dirigir equipos eficaces se ha convertido en una de las claves más importantes que se valoran en el quehacer directivo. Las empresas están formadas por personas que necesariamente, y cada vez con mayor intensidad, necesitan trabajar en equipo, cooperando en un objetivo común. Esta realidad incuestionable hace destacar el papel, el rol, muchas veces no reconocido suficientemente, del responsable, del jefe, del directivo, del líder (según la posición o función desempeñada, pues evidentemente no son conceptos simulares) en la dirección de equipos.

Por tanto, dirigir equipos se convierte en una función de relevancia en el management actual. El rol que debe desarrollar consiste en un conjunto de responsabilidades y funciones básicas para que el equipo avance con éxito en la misión encomendada.

Efectivamente, comparto la opinión que recogía al principio de Íñigo Pirfano sobre la importancia de conocer en profundidad a las personas. Considerar a la persona en cuanto tal, es algo que no se improvisa. Se requiere de cuidado, responsabilidad y respeto por su dignidad, así como de desarrollo de las propias capacidades de conocimiento de las personas y acrecentar nuestra habilidad para tratar con ellas. Esta es una competencia transversal que considero de gran importancia, que engloba a todas las que un directivo debe desarrollar adecuadamente. Dirigir equipos es, por tanto, una de las habilidades directivas más valoradas e importantes en la actualidad, a través de la cuál los directivos traducen mejor su propio estilo directivo, su estrategia de actuación y sus técnicas y herramientas más sobresalientes. Dirigir equipos se convierte en una oportunidad excepcional de poder producir resultados eficaces para la organización, mediante el despliegue de habilidades directivas entendidas como el vehículo, el instrumento, mediante el cuál el directivo pone en práctica su estilo de gestión, sus herramientas y sus conocimientos. Pero todas ellas, pasan por la consideración y el conocimiento de cada uno de los integrantes del equipo.

Dirigir equipos requiere práctica, como cualquier habilidad, pero la buena noticia es que ésta se desarrolla y se mejora. Para fomentar el trabajo en equipo el responsable debe transformarse en un líder efectivo en la conducción de su equipo, para lo cual será necesario: 

• Saber escuchar a las personas. 
• Preocuparse e interesarse por sus problemas. 
• Delegar responsabilidades.
• Dar confianza.
• Ofrecer y permitir la participación, especialmente en la toma de decisiones.
• Crear vínculos afectivos y buenas relaciones interpersonales con el equipo. 
• Liderar el afán constante de crecer, mejorar y superarse.
• Estar siempre dispuesto para aceptar críticas constructivas, sugerencias y consejos.
• Mantener una actitud positiva, optimista y proyectada hacia el futuro y hacia las personas.

Al final toda persona puede llegar a convertirse en un buen director de equipos. Dirigir equipos eficazmente es en definitiva ejercer un liderazgo que se interesa por superar su yo egoísta y poner sus mejores capacidades para el cumplimiento eficaz de su misión, logrando el bien de las personas que forman parte del equipo. Un liderazgo que se manifiesta como formador de voluntades, aquel que convierte el desarrollo de personas en una manera de dirigir, pero también un liderazgo que es forjador de entusiasmo, entendido como el que se necesita para generar la ilusión que alimenta nuestro desempeño cotidiano. En definitiva, dirigir equipos en poner en práctica constantemente una habilidad que suelo llamar como transversal, puesto que engloba y afecta a todo el proceso y que resulta determinante en el resultado final que perseguimos: me estoy refiriendo a la habilidad de comunicar con el equipo, de transmitir con claridad nuestro pensamiento, la visión de futuro que queremos y que guía nuestro quehacer y ser capaces de que nuestras emociones "hablen" por nosotros.

Dirigir equipos es ser un gran entrenador de métodos, de procedimientos, de soluciones y actitudes. Lo vemos con frecuencia en los grandes coach de equipos de fútbol que todos conocemos: Mourinho, Guardiola, Vicente del Bosque, Ferguson, etc.

Finalmente, dirigir equipos implica ser un gran impulsor de ideas, un motivador de personas apasionado e incansable y un innovador y creador audaz. Una vez más, sin las personas, no es posible convertir los conocimientos en innovación de procesos, producto y servicios, con lo que se dificulta la competitividad y eficacia en los equipos, en las empresas, en las organizaciones.

¿Que aspectos valoramos más cuando formamos parte de un equipo en la persona que actúa como responsable? ¿Somos conscientes de nuestro estilo a la hora de dirigir equipos?

Motivulario

«No hay espejo que mejor refleje la imagen del 

hombre que sus palabras.»

Luis Vives

Motivulario es el libro que ha escrito María Graciani, una joven sevillana a la que tuve la oportunidad de escuchar el pasado viernes en la Universidad Loyola Andalucía, mi querida ETEA, institución que está inmersa en un proceso de transformación muy importante y de la que guardo tan gratos recuerdos.

Resultó sorprendente escuchar a María Graciani, primero en la charla que impartió y posteriormente en la copa ofrecida al término de la Asamblea de la Asociación de Antiguos Alumnos de ETEA.

Pura vitalidad y entusiasmo. Ciertamente se comprende mejor el vocabulario de la motivación cuando uno escucha en primera persona los antecedentes vitales de la autora de ese libro. Y se valora aún más el esfuerzo, la dedicación y el afán por conseguir algo, que es lo que realmente nos hace movernos a las personas.

En un año en el que aún muchos sólo quieren ver dificultades y problemas, resulta sumamente innovador un nuevo lenguaje, un nuevo vocabulario para encontrar el sentido a las cosas, a los retos, a las incertidumbres y descubrir la fuerza necesaria para llevar adelante nuestros objetivos y propósitos.

Motivulario es un diccionario diferente que contiene las palabras necesarias para llevar adelante la motivación propia, la automotivación, para asumir las propias responsabilidades y de las personas que tenemos bajo nuestra responsabilidad y poder adoptar las acciones que se requieren para triunfar en la vida, o bien para encontrar la satisfacción personal por lo que hacemos.

Me gustó especialmente su reiterado énfasis en que las personas debemos encontrar y propiciar las circunstancias favorables para alcanzar nuestros objetivos más deseados, aquellos que nos definen mejor como persona. Es un aspecto que me ha hecho recordar aquello que ya hemos comentado en otras entradas, la importancia de la responsabilidad personal en construir nuestro destino, puesto que al final es la consecuencia de una infinidad de decisiones que vamos tomando a lo largo de nuestra vida. 

Durante la charla nos presentó algunos conceptos de ese motivulario tan original que ha creado. Veamos algunos:

• RETO: Supone asumir la REsponsabilidad TOtal de las decisiones con las que forjas tu vida y ayudar a los demás a que construyan positivamente la suya.
• CONDE: CONquistador Del Entusiasmo. Nos decía que el entusiasmo es la gasolina de la motivación.
• REAL: REpartidor de la ALegría.
• GEFE: GEstor de la FElicidad. Este concepto lo explicó utilizando como complemento un vídeo de Nick Vujicic /El circo de las mariposas), quien afirmaba que "la mente va a determinar el éxito que tengas en la vida". Puede parecer una obviedad, pero cuando quien lo dice es una persona que ha nacido sin brazos y sin piernas, cobra un significado especial.
• LIRIO: LIderazgo inteRIOr. Nuestro hacer es consecuencia de lo que somos. 
• SEGUIR: SErvir y GUIaR. Qué importante es "SEGUIR" en en liderazgo que debemos desarrollar.
• AMO: Actitud MOldeadora. Viene a ser la actitud propia de la persona que se sabe dueña de su destino.
• TÚ: Talento Único. Cada persona es única. Uno tiene que convencerse de que puede. No tenemos consciencia de la capacidad que tenemos.

Mi felicitación a María Graciani por este libro y por su fuerza, su alegría y su constancia por conseguir lo que había pretendido. Una actitud tan necesaria en estos tiempos tan inciertos. Efectivamente, la motivación es un valor en alza, y motivulario una herramienta muy útil para llevarlo a la práctica.

¿Nos atrevemos a completar el motivulario?

Yo contribuyo con esta palabra: ACTÚA: La ACtitud es TU nuevo Aliciente. En unas circunstancias tan difíciles como las actuales, actuar se convierte en nuestro nuevo aliciente para no paralizarnos, para no caer en el desánimo. Para ello, necesitamos un cambio de actitud.

¿Te animas a formular tu palabra motivadora?

La batalla de las ideas y el dinero, 25 años después

Han pasado 25 años de un artículo que me publicaron y que titulé "La batalla de las ideas y el dinero". Eran otros tiempos, otros conflictos, otras crisis y éramos mucho más jóvenes. Al releerlo, me parecen muchas cosas de entonces muy actuales.

La crisis actual esta sometiendo al capitalismo tal cual lo habíamos estudiado y entendido a una revisión sin precedentes. La necesidad de que el sentido común nunca puede obviarse ha sido una máxima que los de mi generación podíamos considerar como un requisito que no se podía abandonar. Pero ese sentido común se quebró. Si los excesos de años atrás nos han traído estos problemas deberíamos poder sacar las lecciones y enseñanzas adecuadas. Recuerdo en las clases de Estructura y Economía Española, cuando me esforzaba, reconozco que con cierta pasión, en explicar a mis alumnos en ETEA las lecciones del conocido como "Octógono de la crisis" del Prof. Barea, aquél que sintetizaba de forma didáctica, cómo el déficit público era el origen de más déficit publico, de más recesión económica y por tanto, de más paro. Si en el año 1993 este análisis resultaba claro para muchas personas, parece que las enseñanzas del pasado no nos sirven para aprender. Y de forma reiterada, el Estado, por tanto, la sociedad española, ha vuelto a soportar déficit públicos excesivos que han supuesto importantes lastres para la economía y para el bienestar de los españoles.

Con estas premisas, vuelve a la actualidad de forma intensa, la necesidad imperiosa del control del déficit público, la obligación, ya incluso por mandato constitucional, de tener unas cuentas públicas equilibradas y sostenibles, y todo ello, en un marco de actividad económica claramente en recesión. Mayor dificultad imposible. El debate está servido: una "nueva batalla" de ideas: los que apuestan por la austeridad y la reducción de gastos frente a los que defiende que hay que apostar por incentivar el crecimiento "abrazando" a Keynes. 

¿Que planteamiento es el más adecuado?

A nivel micro, este debate nos lleva necesariamente a escenarios difíciles, en donde el conflicto ético está servido. Las dificultades de las personas, el sufrimiento que afrontan, deben ser atendidas por los poderes públicos, priorizando recursos, lo que obligaría, y esta es la esencia de la política económica, a quitar, recortar en la terminología actual, para poner recursos allí donde son más necesarios. La "batalla" actual está centrada, por tanto, en "austeridad" frente a "crecimiento". Hay quien en un juego de palabras se apunta a la "creciausteridad" o "austericrecimiento". Aunque yo pienso que esta es una batalla superficial. La de fondo es la batalla de los "valores" frente al "materialismo". La situación actual exige nuevas soluciones, sin renunciar a ningún componente fundamental de la dignidad de la persona.

Les adjunto a continuación el artículo al que me refería al principio. 25 años después. Mucho ha llovido desde entonces. La ciencia económica ha estudiado desde entonces muchas crisis. Parece que ninguna de la complejidad como la actual (y hay referentes nada desdeñables: la crisis del 29 y la crisis de los 70). En cambio, lo que parece no haber cambiado mucho es el debate que las personas realizan, en donde los valores predominantes condicionan su resultado. Entonces lo titulé como "La batalla de las ideas y el dinero". Curiosamente su lectura nos recuerda muchas de las situaciones actuales. El dinero fácil, el afán por el enriquecimiento rápido, por el poder y la influencia, por un materialismo desmedido y egoísta, no ha sido el camino adecuado hacia un bienestar sostenible. Un sistema cuyo final ha sido el agotamiento de un modelo que no puede estar basado en la ausencia de valores, en el beneficio personal y en los intereses personales. En cambio, vivimos un momento, como entonces, en donde las ideas escasean, la utopía por un futuro mejor no se vislumbra, la escasez de un liderazgo político integrador, de un humanismo que recupere la confianza en las personas. Todo ello nos presenta un escenario cargado de incertidumbre. Pero necesariamente, las personas deben ser las protagonistas. Las lecciones que la grave y profunda crisis económica actual deberían orientar un debate de ideas que favorezca el bien común, en donde la asignación de recursos, el dinero, prime el interés general en detrimento de opciones particulares y poco eficientes. Ya lo decía Benedicto XVI en "Caritas in veritate":

"Responder a las exigencias morales más profundas de la persona tiene también importantes efectos beneficiosos en el plano económico. En efecto, la economía tiene necesidad de la ética para su correcto funcionamiento; no una ética cualquiera, sino una ética amiga de la persona".

La estrategia en la gestión de personas

"La estrategia es la herramienta que permite intervenir en el futuro para amoldarlo a nuestras necesidades y aspiraciones"

Jorge González Moore

Hay una actividad en la empresa que suele estar muy difuminada en la toma de decisiones, que es poco observable, pero que es muy importante. Suele estar localizada en lo más alto de la jerarquía empresarial, en donde la responsabilidad última exige decisiones bien dirigidas y orientadas al bien de la empresa. Me estoy refiriendo a la formulación y definición de la estrategia empresarial. 

Por estrategia se entiende la técnica y conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo específico. Es un concepto que el management, la gestión empresarial, ha tomado del esquema implementado por los ejércitos para intentar alcanzar los objetivos estratégicos que se han fijado. En este sentido hay un libro clásico, "El arte de la guerra", de Sun Tzu, que es todo un alarde de orientación y diseño de actuaciones para ser el mejor, para ser competente en lo que hacemos. Es un brillante alegato a la agilidad en la acción, a la claridad estratégica y a la rapidez táctica.

Si hay algo importante en este concepto, la estrategia, es una cuestión que ya hemos tratado en otra entrada  de este Blog que titulaba en forma de pregunta (La adaptabilidad ¿somos adaptables?). Me refiero a la capacidad de adaptación, a la flexibilidad y la capacidad de cambio ante lo inesperado. Son cuestiones decisivas al abordar una estrategia convincente, como personas y como empresas.

Con estas premisas, abordar la estrategia de recursos humanos ha sido una cuestión muy poco considerada. Básicamente, la estrategia empresarial ha estado ocupada de las funciones generales. No obstante, no podemos negar la importancia que los recursos humanos tienen en los planteamientos estratégicos. Así, hemos pasado de un papel secundario, pues se consideraba al personal como un inevitable e incómodo elemento de coste que se debe controlar y minimizar, a tener el papel de protagonista en la era del conocimiento, donde las personas son el más valioso de los recursos, así como, la fuente de la consecución y mantenimiento de ventajas competitivas.

Lo que si parece claro, y negarlo sería una temeridad, es que la estrategia y la política de recursos humanos impactan en los resultados de la empresa. Ahora bien, hay que trabajar eficazmente para que ese impacto sea positivo y vaya en la dirección adecuada. Esa dirección no puede ser improvisada, ni errática. Deberá estar alineada con la estrategia general de la empresa, deberá ser coherente con las decisiones al máximo nivel. 

¿Que claves o elementos deben considerarse en la estrategia de gestión de personas de una empresa?

Formular una estrategia consiste en un ejercicio de visualización importante. Requiere un proceso de análisis que no podemos evitar si se quiere trabajar en la supervivencia de la empresa. Detectar las fortalezas y oportunidades, identificar las debilidades y amenazas constituyen tareas que resultan determinantes en cualquier empresa. Esta metodología, el análisis DAFO, aplicado a los recursos humanos, nos aportan interesantes informaciones sobre cómo es el capital humano que tenemos, que potencial encierra, que ventajas ofrecen y que carencias debemos corregir. Algunas claves en la formulación de esa estrategia en la gestión de personas pueden ser las siguientes:

• Adaptación de los recursos y capacidades de la empresa al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en función de objetivos y metas a alcanzar.
• Coherencia con las características internas de la empresa. Esto implica una adecuación de la política de recursos humanos y la concordancia de ésta con la estrategia general de la empresa.
• Identificación con las variables básicas de la actividad que desarrolla la empresa. Implica un conocimiento exhaustivo de la actividad desarrollada por la empresa. De esta manera la identificación es plena y la capacidad de intervenir e influir positivamente en la actividad es mayor.
• Política integrada de recursos humanos, persiguiendo una necesaria consistencia entre las distintas funciones desarrolladas: selección, formación, comunicación, participación, etc.
• Papel que se otorga a la gestión de personas. Nos referimos al rol que representa la función de recursos humanos. A medida que esta función está más integrada en la alta dirección, participando activamente en la formulación de la estrategia general, tomará un papel más activo y decisivo. Este papel relevante propiciará que procesos básicos de recursos humanos tengan la atención necesaria: planificación de necesidades de personal, política de reclutamiento y selección de personal, política de desarrollo y formación, estructura de personal, política salarial, política de comunicación y participación, etc.

Con todo lo dicho, la estrategia que una empresa diseña y desarrolla a nivel general debe ser el mayor condicionante en la estrategia de personas. —La relación existente entre la estrategia de la empresa y los contenidos de la estrategia de gestión de personas está condicionada fuertemente por las características específicas del entorno de la empresa, así como de sus condiciones internas. De esta forma, no es posible diseñar una estrategia de recursos humanos común para todas las empresas. Una estrategia de gestión de personas efectiva será aquella que está alineada con el entorno y el escenario concreto en el que la empresa se encuentra, así como por las decisiones que se van tomando en cada momento, la reacción de los competidores, la situación general de la economía, etc.

Pienso que las empresas en la actualidad, y sobre todo en un contexto de gran incertidumbre y cambio, deben saber desarrollar una visión que les permita una adaptación contínua con el entorno, incluso anticipándose a los cambios. Esta visión en relación a los recursos humanos ofrece dos posibles formas de definir la estrategia: 

• La autonomía estratégica, que fija la misión y los objetivos estratégicos sin tener presente con que recursos humanos cuenta la empresa, dando por supuesto que con mayor o menor dificultad es posible obtener del entorno los trabajadores que sean adecuados para la estrategia. 
• La integración estratégica, que considera que la estrategia se ha de configurar a la medida de los recursos humanos con que se cuenta y buscando el desarrollo posible de los mismos.

La crisis actual, la globalización, la adaptación constante a un mercado formado por clientes cada vez más exigentes, nos presenta una realidad que impone como más adecuada a los enormes retos que se le presentan a las empresas, que esté basada en que se formulen sus estrategias desde una perspectiva de "integración", que valora su capital humano adecuadamente, y que a partir de este, la empresa puede afrontar sus estrategias de futuro contando con lo que realmente será su elemento clave: las personas.

Efectivamente, la estrategia de recursos humanos debe establecer como premisa el estar muy pendientes de las personas, puesto que, volviendo a Sun Tzu, "los soldados precisan siempre de ilusión, de entusiasmo". Elementos que no deberían faltar en la articulación de una estrategia de personas que le otorgue un papel fundamental, estratégico, puesto que la "moral" de aquellos, "requiere la atención contínua". Con esto quiero concluir que una adecuada estrategia de gestión de personas y su aplicación en el tiempo puede convertirse en un elemento clave de la competitividad de la empresa.