La estrategia en la gestión de personas

"La estrategia es la herramienta que permite intervenir en el futuro para amoldarlo a nuestras necesidades y aspiraciones"

Jorge González Moore

Hay una actividad en la empresa que suele estar muy difuminada en la toma de decisiones, que es poco observable, pero que es muy importante. Suele estar localizada en lo más alto de la jerarquía empresarial, en donde la responsabilidad última exige decisiones bien dirigidas y orientadas al bien de la empresa. Me estoy refiriendo a la formulación y definición de la estrategia empresarial. 

Por estrategia se entiende la técnica y conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo específico. Es un concepto que el management, la gestión empresarial, ha tomado del esquema implementado por los ejércitos para intentar alcanzar los objetivos estratégicos que se han fijado. En este sentido hay un libro clásico, "El arte de la guerra", de Sun Tzu, que es todo un alarde de orientación y diseño de actuaciones para ser el mejor, para ser competente en lo que hacemos. Es un brillante alegato a la agilidad en la acción, a la claridad estratégica y a la rapidez táctica.

Si hay algo importante en este concepto, la estrategia, es una cuestión que ya hemos tratado en otra entrada  de este Blog que titulaba en forma de pregunta (La adaptabilidad ¿somos adaptables?). Me refiero a la capacidad de adaptación, a la flexibilidad y la capacidad de cambio ante lo inesperado. Son cuestiones decisivas al abordar una estrategia convincente, como personas y como empresas.

Con estas premisas, abordar la estrategia de recursos humanos ha sido una cuestión muy poco considerada. Básicamente, la estrategia empresarial ha estado ocupada de las funciones generales. No obstante, no podemos negar la importancia que los recursos humanos tienen en los planteamientos estratégicos. Así, hemos pasado de un papel secundario, pues se consideraba al personal como un inevitable e incómodo elemento de coste que se debe controlar y minimizar, a tener el papel de protagonista en la era del conocimiento, donde las personas son el más valioso de los recursos, así como, la fuente de la consecución y mantenimiento de ventajas competitivas.

Lo que si parece claro, y negarlo sería una temeridad, es que la estrategia y la política de recursos humanos impactan en los resultados de la empresa. Ahora bien, hay que trabajar eficazmente para que ese impacto sea positivo y vaya en la dirección adecuada. Esa dirección no puede ser improvisada, ni errática. Deberá estar alineada con la estrategia general de la empresa, deberá ser coherente con las decisiones al máximo nivel. 

¿Que claves o elementos deben considerarse en la estrategia de gestión de personas de una empresa?

Formular una estrategia consiste en un ejercicio de visualización importante. Requiere un proceso de análisis que no podemos evitar si se quiere trabajar en la supervivencia de la empresa. Detectar las fortalezas y oportunidades, identificar las debilidades y amenazas constituyen tareas que resultan determinantes en cualquier empresa. Esta metodología, el análisis DAFO, aplicado a los recursos humanos, nos aportan interesantes informaciones sobre cómo es el capital humano que tenemos, que potencial encierra, que ventajas ofrecen y que carencias debemos corregir. Algunas claves en la formulación de esa estrategia en la gestión de personas pueden ser las siguientes:

• Adaptación de los recursos y capacidades de la empresa al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en función de objetivos y metas a alcanzar.
• Coherencia con las características internas de la empresa. Esto implica una adecuación de la política de recursos humanos y la concordancia de ésta con la estrategia general de la empresa.
• Identificación con las variables básicas de la actividad que desarrolla la empresa. Implica un conocimiento exhaustivo de la actividad desarrollada por la empresa. De esta manera la identificación es plena y la capacidad de intervenir e influir positivamente en la actividad es mayor.
• Política integrada de recursos humanos, persiguiendo una necesaria consistencia entre las distintas funciones desarrolladas: selección, formación, comunicación, participación, etc.
• Papel que se otorga a la gestión de personas. Nos referimos al rol que representa la función de recursos humanos. A medida que esta función está más integrada en la alta dirección, participando activamente en la formulación de la estrategia general, tomará un papel más activo y decisivo. Este papel relevante propiciará que procesos básicos de recursos humanos tengan la atención necesaria: planificación de necesidades de personal, política de reclutamiento y selección de personal, política de desarrollo y formación, estructura de personal, política salarial, política de comunicación y participación, etc.

Con todo lo dicho, la estrategia que una empresa diseña y desarrolla a nivel general debe ser el mayor condicionante en la estrategia de personas. —La relación existente entre la estrategia de la empresa y los contenidos de la estrategia de gestión de personas está condicionada fuertemente por las características específicas del entorno de la empresa, así como de sus condiciones internas. De esta forma, no es posible diseñar una estrategia de recursos humanos común para todas las empresas. Una estrategia de gestión de personas efectiva será aquella que está alineada con el entorno y el escenario concreto en el que la empresa se encuentra, así como por las decisiones que se van tomando en cada momento, la reacción de los competidores, la situación general de la economía, etc.

Pienso que las empresas en la actualidad, y sobre todo en un contexto de gran incertidumbre y cambio, deben saber desarrollar una visión que les permita una adaptación contínua con el entorno, incluso anticipándose a los cambios. Esta visión en relación a los recursos humanos ofrece dos posibles formas de definir la estrategia: 

• La autonomía estratégica, que fija la misión y los objetivos estratégicos sin tener presente con que recursos humanos cuenta la empresa, dando por supuesto que con mayor o menor dificultad es posible obtener del entorno los trabajadores que sean adecuados para la estrategia. 
• La integración estratégica, que considera que la estrategia se ha de configurar a la medida de los recursos humanos con que se cuenta y buscando el desarrollo posible de los mismos.

La crisis actual, la globalización, la adaptación constante a un mercado formado por clientes cada vez más exigentes, nos presenta una realidad que impone como más adecuada a los enormes retos que se le presentan a las empresas, que esté basada en que se formulen sus estrategias desde una perspectiva de "integración", que valora su capital humano adecuadamente, y que a partir de este, la empresa puede afrontar sus estrategias de futuro contando con lo que realmente será su elemento clave: las personas.

Efectivamente, la estrategia de recursos humanos debe establecer como premisa el estar muy pendientes de las personas, puesto que, volviendo a Sun Tzu, "los soldados precisan siempre de ilusión, de entusiasmo". Elementos que no deberían faltar en la articulación de una estrategia de personas que le otorgue un papel fundamental, estratégico, puesto que la "moral" de aquellos, "requiere la atención contínua". Con esto quiero concluir que una adecuada estrategia de gestión de personas y su aplicación en el tiempo puede convertirse en un elemento clave de la competitividad de la empresa.