Los recursos humanos en la administración pública

"Es necesario legitimizar los procesos de medición de la eficacia de la administración y el rendimiento de los empleados públicos para poder gestionar más y mejor".

Luis Ortega Álvarez. Magistrado del Tribunal Constitucional

La experiencia acumulada en el ámbito de la organización y los recursos humanos en diferentes entidades públicas, creo que me permite una perspectiva suficientemente amplia como para valorar sobre cuál es el estado de la gestión de recursos humanos en las administraciones publicas. La actual crisis económica está propiciando una fuerte revisión del modelo de la función pública y un cambio sustancial en las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados públicos. No participo de la opinión tan crítica que sobre el empleado público se ha estado asentando en la sociedad, puesto que es evidente que estamos ante los comportamientos individuales de personas las que hacen concluir sobre si el desempeño es el adecuado o no. La realidad es que hay trabajadores en la empresa privada y en la administración pública muy comprometidos con su empresa u organización, que acuden al trabajo con ilusión, con ganas de hacer bien su trabajo y con una actitud motivadora, lo mismo que hay trabajadores que pueden representar lo contrario. Es una cuestión de personas. Una vez más, generalizar es una mala práctica que lleva a conclusiones erróneas.

Los recursos humanos en las administraciones públicas han visto en pocos años lo que parecía imposible: reducir salarios, suprimir derechos adquiridos, rebajar mejoras sociales. Así, a modo de inventario de medidas que se han tomado, podemos destacar las siguientes:

• La reducción salarial del 5% en mayo de 2010.
• La supresión de la paga extra de Diciembre de 2012.
• Reducción de vacaciones y días de asuntos propios.
• Supresión de permisos que excedieran los previsto en el art. 48 del EBEP.
• Unificación de la jornada a 37,5 horas semanales a todo el sector público.
• Nueva regulación del Complemento de Incapacidad Temporal y de las ausencias por enfermedad.
• Obligaciones en el suministro de información en materia de plantilla y retribuciones, así como de la política salarial de la entidad.

Este cambio que la realidad esta imponiendo me permite identificar cuáles son en mi opinión, los principales rasgos de la función de personal en una organización como la pública, que se ha caracterizado hasta hace muy poco de disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus sistemas de relaciones laborales. Ciertamente el modelo está cambiando. Noticias como la de la Universidad Politécnica de Madrid que anunciaba el despido de 301 laborales fijos del personal de Administración y Servicios son la prueba de que algo se ha estado haciendo mal. Confundir lo publico con lo ineficiente era un error y una enorme torpeza. Y ahora se están pagando los excesos.

La crisis ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que en torno a la gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública había asentadas. Y es que, la gestión de personas debe cobrar un mayor protagonismo en la Administración Pública. Gestionar servicios públicos debe exigir rigor, profesionalidad y una clara orientación de eficiencia en el uso de los recursos disponibles. Por ello, el futuro de la función de recursos humanos de las administraciones públicas debería basarse en los siguientes elementos: 

1. Desarrollar la función directiva. La dirección de las funciones desarrolladas en la administración pública debe realizarse sin dependencias ni interferencias que condicionen o desvirtúen criterios de funcionamiento técnicos bien orientado, basados en el rigor y la profesionalidad. En este sentido, desarrollar una función directiva implicará cambios normativos que faciliten una movilidad funcional ágil entre organizaciones.
2. Primacía de la gestión sobre la política. La gestión de recursos humanos debe ser más técnica y menos condicionada a decisiones políticas. Las decisiones deberán fundamentarse en criterios técnicos y de gestión y  menos en decisiones sometidas a los vaivenes políticos. Será un principio a orientar las decisiones desde planteamientos de mejora continua y eficiencia organizacional. Por otra parte, la excesiva sindicalización en tiempos pasados debería abrir paso a mecanismos de participación individual y representativa más favorecedores para garantizar la viabilidad de la entidad sin comprometer su futuro.
3. Gestión más técnica de los recursos humanos. Gestionar primando el rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el mérito deben ser los principios orientadores de la política de recursos humanos. Un verdadero desarrollo de personas que haga realidad una carrera profesional ágil (vertical y horizontal) es un aspecto fundamental. Por otra parte, desarrollar competencias implicará orientar el modelo de función pública a enfoques más actuales y necesarios, aquellos que no se basen fundamentalmente en la titulación, sino que apuesten por un modelo que fomente y prime competencias clave, que pasan por reconocer las capacidades, habilidades y actitudes necesarias en el desempeño de los puestos de trabajo. Las unidades de recursos humanos deben dejar de ser meras unidades de trámites y convertirse en parte activa de la definición de la estrategia corporativa contribuyendo técnicamente a la orientación necesaria.
4. Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeño. Es necesario afianzar valores en la administración que trasladen mensajes claros de comportamiento ligados a la mejora y eficiencia de los servicios públicos. Procesos como la evaluación del desempeño deben generalizarse y asumirse como necesarios para convertirse en una pieza clave en la gestión de personas. Por otra parte, la flexibilidad, movilidad y polivalencia deben ser introducidas en la gestión de personas como variables clave para organizaciones muy diversas, pero necesitadas de una permanente adaptación, lo que implica abandonar estructuras rígidas impuestas por instrumentos como la Relación de Puestos de Trabajo que encorsetan la gestión.
5. Desterrar que lo público es sinónimo de ineficiencia. La sostenibilidad de las entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costes de personal. Estamos ante un coste económico muy relevante, por lo que se debe ser muy exigente en su utilización. Por otra parte, la orientación estratégica hacía el logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reñido con el respeto de normas y derechos de los trabajadores. Una vez más la eficiencia en el uso de los recursos públicos debe orientar decisiones organizativas de gran calado, como por ejemplo, la adecuación y racionalización de las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada momento. Así mismo, el control del coste salarial será una función a destacar de forma permanente.
6. Auditar los procesos de recursos humanos. Con la finalidad de garantizar el cumplimiento y el rigor en la aplicación de estos principios, las administraciones públicas deberían someterse periódicamente a la auditoría de sus principales procesos de recursos humanos. Destacamos entre ellos los siguientes:
• Auditoría de la selección, que garantice la incorporación de los trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo, cumpliendo en todo momento los principios de transparencia, mérito y capacidad.
• Auditoría de legalidad, que garantice el cumplimiento de normas, procedimientos y principios legales en materia de gestión de personal..
• Auditoría operativa o de eficiencia, que favorezca el uso eficiente de los recursos y el logro de los objetivos previstos.
• Auditoría de retribuciones, que garantice la equidad interna y externa desde principios basados en el mérito y el desempeño.

Con estas premisas, la gestión de los recursos humanos, la gestión de personas, en la administración pública estaría orientada hacia enfoques más adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda. Una administración pública, que bajo el respeto a la ley, gestiona los recursos disponibles, siempre escasos, con eficiencia y rigor, con eficacia y exigencia. Enfoques que pasan por huir del "café para todos" desincentivador cuyos resultados ya conocemos. Es necesaria una orientación en la gestión moderna de personas basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el desempeño, el trabajo bien hecho y la verdadera vocación por el servicio público.