Auditando los recursos humanos

"Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar".

Hay un proceso en recursos humanos poco utilizado en las empresas, aunque su importancia es creciente. Me estoy refiriendo a la auditoría de recursos humanos, una disciplina relativamente joven, pues en España se empieza a utilizarse tímidamente a partir de 1992. Es por Mutual Cyclops por la que conocemos la primera definición del proceso de auditoría de recursos humanos consistente en la "actividad realizada por una persona cualificada e independiente que consiste en analizar, mediante pruebas de auditoría y verificación, la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales".

Efectivamente, la auditoría de recursos humanos tiene una función de diagnóstico preventivo que me parece especialmente interesante. Por una parte, supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, favorece la posibilidad de emprender acciones de mejora o correctivas que eviten consecuencias más negativas. 

La actividad de auditoria de la función de recursos humanos exige ser desarrollada por profesionales expertos (externos o internos), capaces de realizar una evaluación en profundidad de la gestión de recursos humanos, su adecuación estratégica, así como del cumplimiento de las obligaciones legales y sociales relacionadas, realizada en una organización concreta y con el objeto de emitir una opinión determinada y para realizar propuestas de mejora utilizando para ello una serie de procedimientos, análisis y pruebas de auditoría.

La escasa importancia que la auditoria de recursos humanos ha tenido históricamente en las empresas se corresponde con la también escasa relevancia que el factor humano ha representado en la acción directiva. Por contra, otras áreas funcionales como la financiera sí que ha estado sometida de manera muy importante a la revisión auditora, básicamente por cumplimiento a los requisitos formal y legal frente a terceros. Y es que creo firmemente que la actividad de auditoría aplicada a la función de recursos humanos aportaría  beneficios y ventajas a la empresa. No debemos olvidar que la función de auditoría, como actividad básica y principalmente de revisión, contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de recursos humanos y descubrir las áreas problemáticas; —así como, y esta es una cuestión que considero de gran relevancia, ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones dirigidas a su corrección. Veamos algunas ventajas que la auditoría de recursos humanos ofrece a las empresas:

• Afianza el papel que los departamentos de recursos humanos deben tener en la empresas, mejorando su imagen profesional y contribuyendo a que el departamento de recursos humanos se convierta en un verdadero facilitador y suministrador de servicios de alto valor añadido al resto de la empresa.
• Desarrolla la asunción de responsabilidades, clarifican las funciones y cometidos a desarrollar y permiten posicionar el rol de recursos humanos a un nivel acorde con el verdadero potencial estratégico que el capital humano debe tener en la dirección de la empresa. —
• Garantiza un mejor y mayor cumplimiento de disposiciones legales. No se trata sólo del mero cumplimiento de la norma, sino de que el rigor en su aplicación sea un compañero de viaje capaz de aportar valor a los procesos.
• Promueve los cambios al identificar aspectos susceptibles de mejora, arbitrando medidas correctivas, así como descubriendo potenciales vías de desarrollo de alternativas de trabajo más eficaces.

De las muchas definiciones de auditoría de recursos humanos que podemos encontrar, todas ellas válidas, me parece especialmente clara y completa la que aporta una diferenciación entre la auditoría del cumplimiento de legalidad, la auditoría que podríamos llamar operativa o de eficacia y la auditoría estratégica, que algunos engloban en la auditoría humana o del capital humano. La auditoría de cumplimiento de legalidad se ocuparía del análisis, mediante pruebas de auditoría, de la información existente en una empresa y la verificación del cumplimiento de las normas y preceptos legales. Este tipo de auditoría es la que se ha estado desarrollado principalmente, y a la que de una manera u otra, se ha prestado más atención. Un enfoque cortoplacista, el del cumplimiento de la legislación y de la normativa vigente, que lo considero sumamente insuficiente desde la perspectiva de una gestión moderna de la gestión de personas. En cambio, me parece mucho más relevante, la auditoría del capital humano, que tendría como finalidad el análisis de las políticas y procedimientos de los diferentes procesos de gestión de recursos humanos desde una perspectiva global para determinar y evaluar su eficacia y eficiencia. Desde la auditoría operativa o de eficacia se revisarían los distintos procesos o procedimientos de recursos humanos. En cambio, la auditoría estratégica aborda la siempre transcendental adecuación de las políticas de recursos humanos con los objetivos y estrategias de la empresa, concretando las actuaciones a nivel de planes y programas. Esta perspectiva es la que considero que supone un avance cualitativo de gran importancia en el papel que la función de gestión de personas debe incorporar a sus cometidos y responsabilidades. La verdadera revisión de la gestión de recursos humanos que la permita convertirse en un motor del cambio necesario, palanca de acción y movilización de energías alineadas con la estrategia empresarial

Estos enfoques que la auditoría de recursos humanos desarrolla no están exentos de exigencias y obstáculos para los gestores de empresas en general y de recursos humanos en particular. Si hay un aspecto a destacar es aquel que pasa por el apoyo pleno que la dirección otorgue al proceso de auditoría de recursos humanos. No es pensable abordar una auditoría de recursos humanos, con las implicaciones que suponen a muchos niveles, sin que la dirección general lo apoye de forma explícita. Para ello, se deben salvaguardar las siguientes cuestiones:

• Los responsables de recursos humanos deben creer y apoyar en la auditoría de recursos humanos, superando temores y resistencias. 
• La auditoría de recursos humanos no es un gasto más, debe considerarse como una inversión de la que obtener ventajas y beneficios.
• La auditoría de recursos humanos debe ser lo suficientemente rigurosa como para abordar con profundidad los distintos procesos, aportando propuestas de mejora.
• Analizar adecuadamente los problemas sabiendo que la complejidad del entorno ofrece soluciones a los problemas no fáciles. Ya no valen las soluciones del pasado, el entorno está evolucionando hacia esquemas de funcionamientos más complejos.

En plena crisis, cuando la incertidumbre muchas veces nos abruma por sus efectos y sus consecuencias en las personas, considero que desde la perspectiva empresarial, abordar con rigor la auditoría de determinados procesos de recursos humanos, puede aportar elementos sumamente interesantes que favorecerán la estrategia de lograr un mejor y más óptimo aprovechamiento del verdadero potencial de la empresa: los recursos humanos.