¿Cómo está nuestro compromiso en la empresa?

Dedicada a mi buen amigo Manuel Benítez

“El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre comprometido”

Víctor Pauchet

En plena crisis económica, cuando la incertidumbre es alta y las noticias hablan de dificultades económicas importantes, de estrés, de subidas de impuestos, de paro,… hablar de compromiso puede resultar algo pretencioso. Podemos preguntarnos si es oportuno incluso, cuestionarnos ahora cómo se encuentra nuestro compromiso.

Este es un tema apasionante. El compromiso de las personas con su empresa ha suscitado enormes ríos de tinta, numerosas investigaciones, teorías, artículos, libros. Pero, ¿cuáles son las variables que influyen en el compromiso?, ¿qué circunstancias determinan nuestro nivel de compromiso?

Estoy convencido de que el compromiso de las personas, y todo lo que ello implica, es decir, la gestión de los activos intangibles e intelectuales y de las emociones, formará parte de la columna vertebral de la futura dirección de personas en las empresas. Si algo de bueno traerá esta crisis, entendida no sólo como crisis económica sino como crisis ética y de valores, es que saldremos fortalecidos como personas, como sociedad, en la que se producirá una regeneración ética, y que ocupará un rol determinante el nuevo papel que la empresa está llamada a desempeñar. Benedicto XVI en la encíclica Caritas in Veritate lo afirma así de claro:

“Aunque no todos los planteamientos éticos que guían hoy el debate sobre la responsabilidad social de la empresa son aceptables según la perspectiva de la doctrina social de la Iglesia, es cierto que se va difundiendo cada vez más la convicción según la cual la gestión de la empresa no puede tener en cuenta únicamente el interés de sus propietarios, sino también el de todos los otros sujetos que contribuyen a la vida de la empresa: trabajadores, clientes, proveedores de los diversos elementos de producción, la comunidad de referencia.”

Veamos algunas definiciones e ideas sobre el compromiso:

Etzioni: Es la implicación positiva del individuo.

Franklin: Deseo de acatar las normas de la organización y de permanecer en la misma.

Porter: Deseo de esforzarse por el bien de la organización, con el anhelo de permanecer en la misma y de aceptar sus principales objetivos y valores.

Cook y Wall: Reacción afectiva de una persona hacia las características de una organización.

Buchanan: El compromiso tiene tres componentes: 1) Identificación y adhesión personal a los objetivos y valores de la organización, 2) Implicación entendida como una inmersión psicológica en las actividades del trabajo, y 3) Lealtad considerada como un sentimiento de afecto y apego a la organización.

Handy: En el nuevo lenguaje de la organización uno de los elementos clave es el compromiso en lugar de la obediencia.

Meyer y Allen: Actitud que se expresa como el vínculo psicológico del empleado hacia la organización que hace que sea poco probable que el empleado abandone la organización. Este vínculo psicológico se puede alcanzar mediante tres componentes:

 - Compromiso afectivo (Deseo): identificación psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa.

 - Compromiso de continuidad (Necesidad): el apego que tiene el trabajador con la empresa es de carácter material. 

 - Compromiso normativo (Moral): sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones de tipo cultural o familiar.

De estas definiciones que han ido aportando numerosos autores y de su aplicación práctica en la empresa destacamos algunas conclusiones:

1. Las personas comprometidas con su empresa están dispuestas a esforzarse para dar lo mejor de sí mismos.
2. Ni el salario, fijo o variable, ni los beneficios sociales, ni la estabilidad en el empleo, ni el reconocimiento despiertan el verdadero compromiso, que es el resultado del esfuerzo y las ansias de superación que las personas manifiestan claramente cuando sienten un proyecto como propio.
3. Cuando existe correspondencia entre lo que el trabajador es y lo que hace, y cuando los objetivos de la empresa en la que trabaja son coherentes con sus valores y contribuyen al desarrollo de su visión personal, encontramos verdadero compromiso en las personas para dar lo mejor de sí mismas a la organización.

Hay una conclusión más, que quiero destacar especialmente: el compromiso es cosa de dos, del trabajador y de la empresa:

• Del trabajador. De él depende conocerse a sí mismo lo suficiente para saber qué tipo de trabajo le hará sentirse realizado y qué empresa representa esos valores con los que él se siente comprometido e identificado.
• De la empresa. ¿Cuál es su visión sobre las personas?, ¿con qué criterios selecciona?, ¿qué tipo de liderazgo promueve? Si selecciona y organiza personas desde la perspectiva de “factor trabajo” obtendrá empleados que “cumplen”. Si, por el contrario, lidera personas, y se acerca al modelo de empresa consciente, encontrará empleados que ponen todo su talento a su disposición, ya que se sienten realizados con su trabajo, comprometidos con los resultados de la empresa y orgullosos de contribuir a su éxito.

¿Qué queremos priorizar: gestionar el compromiso o gestionar la satisfacción? ¿queremos ser trabajadores comprometidos o trabajadores satisfechos? Finalmente me pregunto ¿es posible el compromiso en tiempos de crisis?

Decíamos al principio que en tiempos de crisis y de incertidumbre como el actual, parece más difícil comprometerse. Llegados a este punto me planteo ¿Qué podemos hacer entonces los responsables de recursos humanos para conseguir uno de nuestros principales objetivos, que es el compromiso de nuestros empleados con la empresa?

En mi opinión, los empleados satisfechos son los que quieren trabajar en la empresa, no suelen plantear problemas, tienen bajo o nulo absentismo y hacen correctamente su trabajo. En cambio, los empleados comprometidos demuestran una iniciativa personal permanente, son persistentes ante las dificultades, se adaptan y aceptan los cambios en la empresa como un proceso necesario y mediante la superación de sus objetivos individuales contribuyen a que la compañía logre los objetivos. Por tanto, la satisfacción forma parte del compromiso. En definitiva, a mayor compromiso, mejor desempeño.

Y este compromiso se “traduce” en tres elementos que considero determinantes:

1. Vinculación con la empresa: Es indudable que para estar comprometido con algo tienes que identificarte con ello. La implicación real de los empleados con la empresa se consigue cuando son capaces de conectar emocionalmente con la organización, con su filosofía y con su cultura.
2. Puesto de trabajo y carrera profesional: Para contar con empleados comprometidos las empresas deben ofrecer un puesto de trabajo atractivo. La máxima satisfacción de un trabajador no está determinada únicamente por el sueldo sino por la oportunidad de protagonizar un desarrollo personal en proyectos que le estimulen, que sean acordes a sus capacidades y competencias y que supongan un aprendizaje continuo.
3. Reconocimiento: Tener un salario competitivo que reconozca la contribución del empleado con la empresa es condición necesaria pero no suficiente para lograr el compromiso. Todas las personas necesitan reconocimiento, entendido no sólo como una palmadita en la espalda, sino tener la sensación de que uno lo está haciendo bien. En este sentido destaco sobremanera la habilidad directiva de ofrecer un feedback que facilite el desarrollo de personas, habilidad que todo buen líder debe practicar.

En épocas de crisis el vinculo emocional con la empresa adquiere una importancia formidable ya que cuando los aspectos materiales se tambalean (horarios, empleo, salarios, cuenta de resultados, presupuestos, facturación...), lo único a lo que un empleado se puede aferrar es a su compromiso con la compañía en la que trabaja. Practiquemos un sano optimismo, busquemos momentos de alegría entre tanto pesimismo y valoremos convenientemente el compromiso de las personas con la empresa que les reconoce el trabajo bien hecho. De lo contrario, corremos el peligro de que la falta de compromiso  afiance sus raíces en la empresa y pase a convertirse en un contravalor, de ahí lo importante de poder llegar a neutralizar esos comportamientos, que son muy perjudiciales para la empresa.

Sería fascinante que sepamos descubrir que la diferencia entre tener que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se debe hacer viene marcada por el compromiso de las personas.