La metáfora del iceberg

El iceberg ha sido utilizado desde la catástrofe del Titanic en muchas circunstancias para explicar cómo el exceso de confianza, la soberbia y el creerse más importante “chocan” indudablemente con la realidad y te hacen sucumbir a escenarios más normales.  El naufragio del Titanic, del que se cumplen 100 años, ha sido utilizado como fuente de enseñanzas e inspiración para otros muchos campos.

En esta ocasión, no nos detenemos a analizar estas enseñanzas sobre el Titanic, sino que utilizamos la imagen del iceberg para compararla con el ser humano, con la persona. Nos muestra lo que viene a ser una metáfora, la metáfora de la persona como un iceberg.

Ciertamente, la persona es algo muy grande, pero como el iceberg, sólo mostramos una parte pequeña de nosotros. Todos somos mucho más de lo que mostramos, puesto que tenemos una vida interior que es el verdadero valor de una persona, nuestro verdadero yo. Ese valor que es ingobernable (el “alma invicta” que decíamos en una entrada anterior, refiriéndonos al poema victoriano de la película Invictus) es lo que hace a la persona capaz de abordar los mayores proyectos.

Esta metáfora es muy útil porque nos dice que un iceberg es una gran masa de hielo, en la cual únicamente la parte que flota, la que se ve, es perceptible a los ojos de las personas, pero está necesariamente soportado por lo que está debajo del agua, formada por una gran masa de hielo que no se ve, y que es lo que da soporte al iceberg.

Igualmente, la imagen de una persona, su marca personal, su prestigio, su desempeño profesional, su comportamiento es consecuencia, es resultado de lo que no se ve, de nuestra vida interior, de todo nuestro bagaje personal, de nuestra zona no visible.

La metáfora del iceberg nos ayuda a entender que el ser humano tiene una parte consciente que viene a ser la parte que está a flote del iceberg, que está formada por la parte del comportamiento, del lenguaje verbal y no verbal que los demás pueden ver. Es decir, el cómo nos ven, la forma de vestimos, como gesticulamos, nuestra manera de hablar, las cosas que contamos.

Debajo de esta parte consciente está nuestro subconsciente, que es lo que no pueden ver de nosotros, pero es lo que dirige nuestra vida, nuestro comportamiento. Ciertamente esta parte, como en el iceberg, es mucho más grande y es la que da forma a lo que somos, a través de nuestros actos, nuestros comportamientos, nuestras actitudes. Y aquí encontramos los sueños, las creencias, nuestras necesidades, los valores, los miedos, nuestros paradigmas, las normas impuestas y autoimpuestas, nuestras experiencias anteriores, los hábitos logrados, los conocimientos adquiridos, etc. Es decir, viene a ser todo lo que es intrínseco a la persona y todas aquellas cosas en las que se quiere convertir.

Estos antecedentes me sirven para volver al iceberg para relacionar esta metáfora aplicándola al mundo del trabajo y reflexionar de qué manera las personas se enfrentan a sus metas y objetivos con todo su potencial.

Y aquí nos encontramos, que las personas como trabajadores tienen también una gran zona no visible, como en el iceberg, que está formada por un heterogéneo conjunto de habilidades y aptitudes, de rasgos de personalidad, de actitudes y valores, de los necesarios e imprescindibles conocimientos, de experiencias personales y profesionales, de las motivaciones que nos impulsan en nuestra vida. Todo esto está oculto en el trabajador. 

Con estas premisas, la necesaria gestión de personas en las empresas y organizaciones, debe ser capaz de aflorar todo ese conjunto de activos intangibles para ponerlo al servicio de la empresa, a través de comportamientos observables.

Una vez más, el trabajador como persona y fuente de recursos (mi idea fuerte, que da nombre a este blog, De personas y recursos), como en la metáfora del iceberg, muestra una parte de su verdadero potencial. Todos conocemos a personas que trabajan principalmente esa zona visible, dejando sin profundidad, su marca personal, ofreciendo un posicionamiento confuso y efímero. En cambio, todos conocemos también a personas más enfocadas a esa parte no visible, en la que en cambio, sin un impulso a la superficie, sin visibilidad, la persona no consigue comunicar ni destacar sus competencias.

Del Titanic se dijo que era un barco insumergible y pasó lo que ya conocemos. Como las personas, el iceberg sí que es insumergible, y dependerá de que esa zona no visible, ese subconsciente lo vayamos fortaleciendo y sepamos desarrollar comportamientos que nos conduzcan al logro de nuestros deseos y aspiraciones más gratificantes, a los objetivos y metas profesionales que nos propongamos. 

Preguntas poderosas

Hay quien afirma que la calidad de nuestro pensamiento está en la calidad de nuestras preguntas. Comparto esta afirmación en el sentido de que el arte de formular preguntas es toda una habilidad muy poco desarrollada e ignorada en la sociedad, pero que supone uno de los elementos más avanzados en la capacidad de comunicarnos con las personas.

Este es uno de los elementos que más me interesan en el sugerente concepto del Coaching, que tan de moda se encuentra en la actualidad y del que nos ocuparemos en otras ocasiones. Ahora me quiero detener en la importancia que tiene la capacidad, la habilidad diría yo, de determinadas personas en realizar preguntas esenciales, preguntas retadoras, que te hacen replantearte tus objetivos, tu comportamiento, tu vida, preguntas poderosas.

Ciñéndonos al ámbito laboral, el directivo que es un buen desarrollador de personas fundamenta su actividad precisamente en su capacidad de acompañar, de preguntar por lo verdaderamente importante, de saber obtener lo mejor de cada colaborador y esa labor la realiza precisamente a través de la comunicación interpersonal, a través de preguntas. El que sabe realizar preguntas poderosas es conocedor de que su interlocutor es el único que tiene las mejores respuestas para sus preguntas.

Si algo caracteriza al buen directivo es la utilización sistemática de la pregunta como método de comunicación frente a otras alternativas como las afirmaciones o recomendaciones, tan frecuentes en otro tipo de ámbitos. La pregunta resulta ser un instrumento de un poder impresionante. Las preguntas poderosas tratan de "iluminar" ciertas áreas o zonas desconocidas hasta el momento por la persona que recibe las preguntas. Para lograr este objetivo las preguntas ayudan a generar espacios de reflexión a partir de los cuales saldrán las respuestas y acciones necesarias que lo ayudarán a lograr sus metas. 

A través de las preguntas comprometemos a la persona, al trabajador, a conectar temas, a elaborar respuestas, a recordar conceptos, a actualizar experiencias o a calcular consecuencias. El trabajador se ve obligado a elaborar respuestas que implican una reflexión y una reestructuración de sus conceptos y sus valores.

La pregunta obliga a elaborar respuestas y a enfrentarnos a nuestra  propia conciencia. Incluso el silencio es una respuesta. Y sin imponer nada, sin forzar nada, desde la curiosidad y el desconocimiento, desde el respeto y el interés por la respuesta, la experiencia y los conocimientos del otro.

En las empresas se deben potenciar estas habilidades en los puestos de responsabilidad, puesto que generan procesos de mejora y desarrollo personal tan poco valorados en muchas ocasiones.

Otros ámbitos además del laboral en el que las preguntas poderosas juegan un papel determinante pueden ser los siguientes: la relación de amistad, la dirección espiritual, la relación de pareja, el profesor, el entrenador deportivo, etc. Tantos ámbitos en los que saber preguntar para ayudar, saber cuestionar para construir argumentos, saber enfocar planteamientos para descubrir tus propias respuestas, son tan importantes como escasas en una sociedad en la que se está imponiendo un modo de comunicación basado en lo efímero e inmediato.

La profundidad de estas preguntas ayuda a ampliar los espacios de reflexión y a generar una nueva mirada, una nueva perspectiva que lo impulsará a tomar acciones que finalmente lo conduzcan a obtener resultados y alcanzar objetivos.

Las preguntas poderosas deben reunir determinadas características: son cortas y claras, abiertas y centradas, se orientan a la persona a emprender una acción y están dirigidas al objetivo y no al problema. Las personas tienen un momento personal en el que están preparadas para escuchar ciertas preguntas y para poder reflexionar a partir de las mismas. Además, debemos asegurarnos de que la persona tiene la información necesaria para poder responderlas.

Las preguntas poderosas pueden cumplir diferentes propósitos: ayudan a las personas a definir y precisar sus metas, ayudan a las personas a identificar los valores que están representados en sus metas, ayudan a las personas a obtener retroalimentación sobre el logro o avance hacia su meta, ayudan a identificar los recursos que necesita para lograr su meta y los obstáculos que le impiden alcanzarla, ayudan a identificar cuánto control e influencia tiene en el logro y mantenimiento de su meta, ayudan a evaluar el impacto que tendrá el logro de su meta.

Y acabo con una frase de la película La leyenda de Bagger Vance. Una de mis películas preferidas. Nos encontramos con una de las mejores representaciones de cómo a través de las preguntas, del acompañamiento, se puede ayudar a otras personas a alcanzar las metas. Bagger Vance, el caddie, intenta hacerle descubrir su verdadero juego a Ranuulph Junuh, el golfista, para que le permita poder alcanzar el objetivo: recuperar el swing, ganar el torneo de golf de Savannah:

“Hay un golpe perfecto que nos elige a cada uno de nosotros. Y lo único que tenemos que hacer es despejarle el camino. Dejar que él nos elija…

Ese lugar tienen que buscarlo con su alma, Junuh. Yo no puedo llevarle allí. Sólo espero poder ayudarle a encontrar el camino… Esta usted, esa bola, esa bandera…. Y todo lo que es usted, búsquelo, sólo siéntalo,…”

Necesitamos inspiración

Un diario publicó el pasado viernes 1 de junio el siguiente titular:

LA PRIMA SE DISPARA, LA BOLSA SE HUNDE. España cierra una semana negra

Este es un ejemplo de la situación política, económica, financiera, social, psicológica que vive España en la actualidad. Si digo psicológica es porque se ha generalizado una sensación de pesimismo, de desconfianza en el futuro, en nuestras posibilidades, que resulta desmoralizador. Además se ha instalado en determinada prensa nacional e internacional una crítica voraz a la situación económica española que en nada ayuda a recuperar la confianza. Rumores, bulos, noticias interesadas, todo cuenta.

Pues esta situación sombría me ha hecho recordar un diálogo extraordinario de una película magnífica. Un sensacional ejemplo para visualizar la motivación y el liderazgo. Se trata de la película Invictus. Invictus es una obra que permite ver la acción de un líder, su implicación en las cosas pequeñas que aparentemente no tienen importancia para lograr grandes objetivos. Mandela ejerce un liderazgo emocional, es decir, tiene capacidad de comunicación, planifica, establece metas y objetivos, se apoya en los demás. Es un líder que empatiza con los sentimientos de las personas, expresa sus emociones y logra conectar con quienes le rodean. El optimismo y el entusiasmo que demuestra contagia y propicia el cambio.

*  El presidente Mandela, interpretado por Morgan Freeman, es consciente de que la nación sigue dividida por las secuelas del Apartheid y que es necesario unir a la población: blanca y negra.

* Mandela cree que puede unir al país a través de un lenguaje universal: el deporte. Decide apoyar al equipo de rugby cuando participa en el Campeonato Mundial en 1995, a pesar de sus pocas posibilidades de ganar.

El Presidente Mandela en la conversacion con Pienar, el capitán del equipo de rugby, explica cual es la importancia de la Motivacion para las personas:

- Dígame Francois, ¿Cuál es su filosofía a la hora de liderar?, ¿cómo hace que su equipo se inspire para rendir al máximo?.

-  Dando ejemplo, siempre he pensado que hay que dar  ejemplo, señor.

-  Eso es verdad, una verdad como un templo. Pero, ¿cómo lograr que sean mejores de lo que ellos creen que pueden ser? Eso es muy complicado, creo yo. La inspiración es la clave. ¿Cómo hayamos la inspiración para superarnos cuando no nos queda otra opción? ¿Cómo  hacemos que los demás también se inspiren? A veces yo creo que a través del trabajo de otros. En Robben Island cuando las cosas se ponían muy difíciles hallaba la inspiración en un poema.

-  ¿Un poema?.

-   Un poema victoriano. Sólo eran palabras, pero me ayudaban a levantarme cuando lo único que quería era derrumbarme.

-   Cuando tenemos un partido importante en el autobús de camino al estadio nadie habla.

-   Ah, claro, se están mentalizando.

- Exacto, pero cuando estamos listos, le digo al conductor que ponga una canción que previamente he elegido y todos conocen. Y escuchamos la letra juntos, …. y funciona.

-  Recuerdo cuando me invitaron en el 92 a las Olimpiadas en Barcelona. Todo el mundo en el estadio me recibió con una canción. Por entonces el futuro, nuestro futuro parecía muy sombrío. Pero al oír esa canción en las voces de personas de todo el planeta me sentí orgulloso de ser sudafricano. Me inspiró para volver y hacer las cosas mejor. Me motivó para esperar más de mi mismo.

-  Puedo preguntarle que canción era, señor.

- Pues era “N´ Kosi Sikeleli Africa” (Dios bendiga a África). Una canción muy inspiradora. Necesitamos inspiración, Francois. Porque para construir nuestra nación todos debemos superar nuestras expectativas.

Esta última frase de la conversación entre el Presidente Mandela y Francois Pienar me hace concluir que la situación española actual requiere ese mismo diagnóstico: Necesitamos inspiración, necesitamos superar nuestras expectativas para aspirar a alcanzar metas y objetivos retadores, que nos permita visualizar hacia dónde ir, que no facilite una toma de decisiones convincente y dirigida a construir nuestra nación, a esperar más de nosotros, a superar las dificultades con esfuerzo y determinación, a buscar la excelencia y el trabajo bien hecho, a trabajar por el bien común y por tanto, el bien de las personas, a asumir el riesgo y la acción emprendedora como elementos necesarios en el proceso de creación del bienestar.

En este fin de semana en el que se anuncian rescates, blandos o dulces, en el que la sucesión de acontecimientos desbordan las previsiones más pesimistas, en el que el futuro se nos presenta sombrío, la inspiración, el esfuerzo común por nuestra nación, requiere lo mejor de cada uno, con los sacrificios necesarios, superando nuestros temores, expectativas y aspiraciones.

 “INVICTUS”

Más allá de la noche que me cubre

negra como el abismo insondable,
doy gracias a los dioses que pudieran existir
por mi alma invicta.
En las azarosas garras de las circunstancias
nunca me he lamentado ni he pestañeado.
Sometido a los golpes del destino
mi cabeza está ensangrentada, pero erguida.
Más allá de este lugar de cólera y lágrimas
donde yace el Horror de la Sombra,
la amenaza de los años
me encuentra, y me encontrará, sin miedo.
No importa cuán estrecho sea el portal,
cuán cargada de castigos la sentencia,
soy el amo de mi destino:
soy el capitán de mi alma.

La dignidad humana del trabajador

Si dejáramos a la empresa que la dirijan sus activos inmobiliarios, tecnológicos, financieros, comerciales, etc., por un sólo día,… la empresa se pararía. ¿Qué valen esos activos sin las personas? Nada, la empresa cerraría. En cambio, son activos altamente “valorados”. El entrecomillado es con intención. ¡Qué sería de una empresa si no contará con ellos! Se suele decir, que estaría “descapitalizada”. 

En cambio, hay que ver lo difícil que lo tenemos, y así ha sido en la historia de la empresa moderna, los que pensamos que la gestión de personas es clave, es fundamental, es la ventaja competitiva que diferencia a una empresa perdedora de una empresa triunfadora. Son sus personas, sus trabajadores lo que explica la diferencia. ¿Qué sería de esa empresa sin la presencia de las personas? Resulta complicado defender que la gestión del capital humano es la que realmente hace relevante a una empresa, y por tanto, rentable social y económicamente.

Con estas premisas no es de extrañar que todo lo relacionado con los recursos humanos de una empresa hasta hace pocos años haya tenido una consideración menos relevante que otras áreas funcionales.

Con esta reflexión inicial quiero acercarme al concepto de la dignidad humana del trabajador, que viene a ser el hilo conductor de la Doctrina Social de la Iglesia. Esa gran desconocida, pero que encierra magníficas enseñanzas, que en los momentos actuales, llenos de incertidumbre, son más necesarias que nunca.

Se nos dice que:

“Puesto que las decisiones empresariales producen múltiples efectos conjuntos de gran relevancia no sólo económica, sino también social, el ejercicio de las responsabilidades empresariales y directivas exige, además de un esfuerzo continuo de actualización específica, una constante reflexión sobre los valores morales que deben guiar las opciones personales de quien está investido de tales funciones”. 

Es decir, la función empresarial exige un esfuerzo continuo en lo técnico pero se le demanda también la aplicación de unos valores morales que guíen las decisiones a tomar.

Por otra parte, se pone el dedo sobre la llaga:

“Los empresarios y los dirigentes no pueden tener en cuenta exclusivamente el objetivo económico de la empresa, los criterios de la eficiencia económica, las exigencias del cuidado del capital como conjunto de medios de producción:" 

y se añade un aspecto clave:

 “el respeto concreto de la dignidad humana de los trabajadores que laboran en la empresa, es también su deber preciso”.

También se nos dice algo que comentaba en un post anterior: “Las personas constituyen el patrimonio más valioso de la empresa, el factor decisivo de la producción.”  No resisto a un comentario obligado. Decir frases como la anterior, u otras más académicas pero que vienen a decir lo mismo, como por ejemplo, que “el capital humano es el principal activo de la empresa” reconozco que suelen provocar en mis alumnos preguntas que ponen claramente en duda la veracidad de tales afirmaciones, dado que determinados comportamientos de responsables empresariales distan de las exigencias técnicas y morales que indicábamos antes.

Con estas premisas, es preciso tener en cuenta que la actividad laboral constituye un punto esencial para poder llevar a cabo los proyectos profesionales, pero también los personales. En la idea de dignidad humana late la necesidad de reconocer, respetar y proteger que la persona pueda desarrollar sus propios planes de vida en los que ocupa un lugar central la actividad laboral.

Bajo esta perspectiva la forma por la que debemos hacer frente a un complejo y cambiante mundo del trabajo se sustenta bajo dos enfoques complementarios en el respeto de la dignidad humana del trabajador: por una parte, los trabajadores son personas que están dotadas de su propia individualidad, cuentan con valores concretos y determinados y tienen una vida personal al margen del trabajo; por otra parte, los trabajadores son fuente de recursos, con las capacidades, competencias, habilidades y conocimientos técnicos necesarios para desarrollar la actividad empresarial.

Resultan sorprendentes palabras como las que decía Juan Pablo II en la Encíclica Centesimus Annus:

“...hoy día el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo, es decir, su capacidad de conocimiento, que se pone de manifiesto mediante el saber científico, y su capacidad de organización solidaria, así como la de instruir y satisfacer las necesidades de los demás”.

Sin duda, palabras plenamente actuales, aunque fueron escritas en 1991.

Con todo, concluyo este comentario sobre la dignidad humana del trabajador, trayendo a colación el conflicto ético que la reforma laboral de 2012 está generando en muchos empresarios y dirigentes, en el sentido de conjugar adecuadamente el objetivo económico de la empresa con la necesaria salvaguarda de la dignidad humana del trabajador, cuestión que nos hace valorar el conflicto desde otra perspectiva: el bien común.

Salario emocional

Si en el anterior post me refería a la motivación trascendente, es decir, aquella fuerza interior que mueve a las personas a actuar por las consecuencias de sus acciones en los demás, en esta ocasión quiero acercarme al mundo, siempre apasionante, de las emociones, y concretamente el sugerente concepto del salario emocional. No dejamos, por tanto, el terreno de la motivación, pues al salario se le ha considerado como uno de los elementos básicos, el que habitualmente se utiliza en el proceso motivacional de los trabajadores.

Si identificamos al salario tradicional con la compensación económica que la empresa hace por nuestro trabajo, el salario emocional se refiere a todo aquello que formando parte de las relaciones laborales, da un mayor sentido al trabajo realizado, y nos hace sentirnos mejor. Desde el reconocimiento a nuestro desempeño, a los logros realizados, al ambiente laboral reinante, a facilitar la necesaria conciliación de la vida laboral y familiar, a las relaciones personales y profesionales con compañeros y superiores, etc. Estos pueden ser algunos elementos de ese salario emocional anhelado por todas las personas, pero al que podríamos añadir otros muchos de carácter intangible que contribuyen a la satisfacción de una persona en el desempeño de su trabajo. Y es que la satisfacción personal en el trabajo es una compleja ecuación en la que intervienen múltiples factores.

En definitiva, en plena crisis económica, cuando las dificultades por las que pasan muchas empresas e instituciones públicas son abrumadoras, pensar a corto o incluso medio plazo en la retribución como un instrumento motivacional parece una quimera. Más bien habría que reivindicar desde los ámbitos de gestión de personas, el desarrollo de todo lo que implica el salario emocional y de cómo a través de éste, desarrollar estrategias que mejoren el compromiso y la satisfacción de los trabajadores. Debemos considerar al salario emocional como un valor añadido cada vez más valorado y considerado que nos introduce de lleno en el apartado siempre complejo de los intangibles, del capital humano, del que nos ocuparemos en otra ocasión.

Motivación trascendente

Si hay un tema que disfruto especialmente cuando lo explico a mis alumnos de Dirección de Recursos Humanos y Habilidades de Dirección, ese es el de la motivación. Hablando de personas, de sus competencias, de sus habilidades, referirse a la motivación es acercarnos a lo que las mueve. Por tanto, es un tema capital. Me gusta referirme a la motivación como la fuerza interior que determina en las personas la necesidad latente de mostrar un comportamiento dirigido hacia la consecución de sus objetivos.

Hay quien acertadamente relaciona la motivación con la vocación. Yo participo de esta relación. Tener una vocación significa descubrir que la vida tiene un significado. Una vocación da una dirección a la vida, una energía poderosa para extender la mano a los nuevos horizontes. Significa que nosotros nos motivamos totalmente; nosotros tenemos una razón para ser lo que somos, y haciendo lo que hacemos con la alegría, el optimismo y la convicción de que somos valiosos.

Recuerdo las muy oportunas palabras que el Papa Benedicto XVI dice que su Encíclica Spe Salvi “el presente aunque sea un presente fatigoso, se puede vivir y aceptar si lleva hacia una meta, si podemos estar seguros de esta meta y si esta meta es tan grande que justifique el esfuerzo del camino”. El Papa nos da a entender que a pesar de las dificultades, es necesario tener una meta, y si esa meta es lo suficientemente grande, justificará el esfuerzo. Aparecen los elementos fundamentales en el proceso motivacional de las personas: esfuerzo personal, una meta u objetivo y una necesidad o carencia que nos mueve a actuar.

Por tanto, nos podemos plantear la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que nos mueve a las personas a luchar en la vida?

En primer lugar tenemos la motivación que viene de fuera, la comúnmente llamada motivación extrínseca; esta motivación, como su propio nombre nos indica, nos viene de factores externos a nosotros. El afecto o la seguridad que se nos da cuando crecemos son ejemplos de motivación extrínseca, como también lo es el trabajo que realizamos, el dinero que recibimos de la empresa y que nos incentiva a trabajar.

La motivación intrínseca es aquella por la que nosotros mismos nos esforzamos y nos ponemos nuestras metas. Todos tenemos muchos ejemplos propios o cercanos en los que la motivación intrínseca ha sido protagonista: el estudiante que justifica sus buenos resultados académicos con la cantidad de esfuerzo que le ha puesto, y no con la suerte o con factores externos, el trabajador que es cumplidor, riguroso en su trabajo, leal con la empresa, colaborador con los compañeros, el padre de familia que necesita sacar adelante a sus hijos, el trabajador que desea alcanzar un desarrollo personal y profesional.

Por último, es la motivación que suele pasar inadvertida, ya que no es habitual mencionarla, me refiero a la motivación trascendente. Esta motivación no es para nosotros, sino para los demás. Las personas que viven con esta motivación como filosofía viven para ayudar a los demás, en el día a día, dedicando lo mejor de sí en sus obligaciones y responsabilidades. La motivación trascendente viene a ser aquel impulso que mueve a las personas a actuar por las consecuencias de sus acciones para otras personas. O, dicho de otra forma, que les impulsa a actuar para servir a los otros. Lo que diferencia a esta motivación es que las necesidades que la acción busca satisfacer son necesidades de personas distintas de aquella que realiza la acción. A esta motivación nos referimos frecuentemente cuando hablamos de generosidad o espíritu de servicio. Esta motivación recoge el hecho de que un ser humano no es indiferente a las necesidades o las satisfacciones de los otros seres humanos. Contrariamente a lo que se pueda pensar de una sociedad aparentemente tan volcada al egoísmo, lo cierto es que la motivación trascendente es una fuerza de bastante intensidad dentro de los seres humanos. Otra cuestión será que la sociedad la tenga adormecida ¿Será algo pretendido? Muchas veces necesitamos que nos “despierten”, necesitamos modelos, necesitamos ejemplos que seguir.

Estos tres tipos de motivación se pueden relacionar por el horizonte temporal por el que se ven afectados. A saber, la motivación extrínseca se relaciona con el corto plazo, si conseguimos ese merecido aumento de sueldo que llevamos tiempo negociando o esperando, pero una vez conseguido sus efectos motivadores se desvanecen en poco tiempo, la motivación intrínseca se vincula mejor con el medio plazo, ese objetivo que nos hemos planteado conseguir, como por ejemplo, el nombramiento de una jefatura de departamento largamente trabajada, terminar la carrera universitaria, etc. Finalmente, la motivación trascendente se relaciona con el largo plazo, pues sólo las cosas verdaderamente importantes, las que prestamos atención a los susurros de nuestra alma, son las que nos hace movilizarlos en un horizonte largo, las que nos hace dirigirnos hacia comportamientos menos egoístas y por tanto, nos hace tomar conciencia de lo que somos, permitiendo no solo mejorar nuestro entorno personal y laboral, sino transformarlo. Esta motivación trascendente nos hace recorrer caminos para abordar la vida y el trabajo desde la generosidad, la confianza, la actitud de servicio y que nos hace conquistadores de grandes proyectos.

En pleno contexto económico influido por una brutal ola de pesimismo, son más necesarias que nunca fuerzas interiores que huyan del egoísmo rampante que todo lo invade. Son necesarias actitudes valientes que apuesten por la generosidad como un valor necesario en una sociedad deseosa de nuevos valores. Cuando la “meta es tan grande que justifique el esfuerzo”, la motivación trascendente debe ser un elemento necesario en las personas para hacer frente a un escenario económico tan difícil, “un presente fatigoso” como el actual, pero al que las personas tenemos el deber de hacerle frente adecuadamente, y la motivación trascendente, será un valioso aliado.

La hora de los sensatos

En una magnífica conferencia pronunciada por Leopoldo Abadía el pasado 25 de abril de 2012 en Madrid en el encuentro organizado por ASEPEYO para conmemorar el Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo, destaca con su habitual claridad la importancia fundamental de la persona para entender la crisis actual y de cómo las opciones de salida a esta situación tan angustiosa para muchas personas, pasa necesariamente por una vuelta, por un retorno a los valores, es la hora de los sensatos, en palabras de Abadía, y que mejor reflexión que las palabras con las que terminaba la conferencia, que no tienen desperdicio:

 “El fabricante de este invento que es el hombre nos ha puesto un manual de instrucciones, que no es un manual de prohibiciones, es un manual que te dice:

·         Si eres honrado serás más persona.

·         SI eres sincero serás más persona.

·         Si ayudas a los demás serás más persona.

·         Si no metes la mano en la caja ajena serás más persona.

·         Si trabajas mucho serás mas persona.

Y nos lo hemos saltado, y llevamos muchos años jugando al todo vale. Y si todo vale, vale todo. O sea, yo te pongo la zancadilla a ti y tú a mí. Y el que tenga la pierna más larga gana. Con una condición, que el que pierda que no se queje porque jugábamos a esto.

Entonces, yo creo que en este tramo, largo, largo, que tenemos que hacer entre todos  apasionante, apasionante, apasionante, el sensato tiene que hacer todas esas cosas que hemos dicho hasta ahora:

·         Tener criterio,

·         Ser optimista,

·         No distraerse,

·         Ser prudente,

·         En las relaciones con las entidades financieras, comprar lo que se entienda,

·         Trabajar mucho, o sea como siempre,

·         Trabajar como nunca de bien,

·         Dar vueltas a la cabeza como nunca,

·         Y de paso, darle un repasillo al manual de instrucciones por si alguna parte se nos ha quedado un poco oxidada y volver a sacarle brillo.”