El contrato psicológico necesario

Cuando se habla de la dimensión organizacional del trabajador se suelen abordar cuestiones tan importantes como las siguientes:

1. La interdependencia entre el trabajador y la empresa es fundamental, pues como se suele decir, se necesitan mutuamente.
2. Sin embargo, suele ser tan frecuente que la relación entre los trabajadores y la organización no siempre es satisfactoria.
3. El trabajador necesita ser eficaz y eficiente para sobrevivir dentro de la empresa.
4. Para aprovechar adecuadamente los recursos humanos es necesario el equilibrio entre ambas partes.
5. Este equilibrio se consigue a través del denominado contrato psicológico, un instrumento necesario para favorecer una relación enriquecedora entre empresa y trabajador, entre organización y persona.

Ciertamente, la dimensión organizacional del trabajador me ha parecido siempre un asunto de mucho calado, que encierra muchas claves de cómo son las relaciones en el seno de la empresa, de cómo son las respuestas que damos a las exigencias de la empresa, de cómo se valoran nuestras contribuciones y esfuerzos. Todo esto encierra una gran diversidad de argumentos que nos pueden aclarar muchas dudas sobre este asunto, muchas veces abordado con gran superficialidad.

Y precisamente el concepto del contrato psicológico nos ayuda a entender lo que está sucediendo en la actualidad. El descontento de muchos trabajadores con sus empresas en un contexto de gran incertidumbre en el futuro, necesariamente pasa por valorar el contrato psicológico “suscrito” en cada empresa.

¿Qué es el contrato psicológico?

Este concepto nos acerca al vínculo no económico ni legal que nos une con las organizaciones en las que trabajamos, sean privadas o públicas.

Según Edgar Schein, profesor de Management en el MIT, que es el autor que acuñó este término, en toda organización está presente el “contrato psicológico” y es el factor fundamental que determina el nivel de motivación de las personas. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el trabajador tiene en su relación con la empresa y que no están escritas formalmente. Es decir, lo que el trabajador espera de su empresa, no sólo en términos económicos sino también en el tratamiento y el estímulo para desarrollar habilidades y responsabilidades. Schein sugiere que muchos de los conflictos se originan por incumplimientos al “contrato psicológico”.

La compleja y profunda crisis económica, que está suponiendo e implicando lo que en la primera entrada de este blog llamaba Cambio de paradigma, me ha hecho detenerme en este abstracto concepto, pero que indudablemente está teniendo una influencia fortísima en las repercusiones sobre el contrato psicológico. A modo de ejemplo, hoy mismo, 2 de julio, ha entrado en vigor una medida que afecta decisivamente en la relación empresa-trabajador, y por tanto, en el contrato psicológico, como es el incremento de la jornada laboral a 37,5 horas semanales en todo el Sector Público, conforme a lo previsto en la Disposición Adicional 71 de la Ley 2/2012, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012.

En este sentido, un contrato psicológico adecuado en los tiempos de bonanza económica de la pasada década se traducía en un alto grado de correspondencia del trabajador con la empresa y viceversa. Este nivel de correspondencia empresa-trabajador es común a todas las organizaciones, grandes o pequeñas, públicas o privadas. En cambio, por muy excelente que sea la empresa y reconocida por la sociedad, ninguna está a salvo de poder garantizar su supervivencia como proyecto empresarial a medio o largo plazo, si no se atienden satisfactoriamente las necesidades de sus trabajadores, es decir, si no se cumple adecuadamente el contrato psicológico.

Todos hemos experimentado lo importante del momento cuando nos incorporamos a una organización y se suscribe el contrato laboral o, en el ámbito de la administración pública, cuando se toma posesión de la plaza obtenida en el proceso de selección correspondiente. Pero la ilusión y expectativa no se limita a ese acto fundamental. Comienza una relación de reciprocidad empresa-persona. Se espera de la nueva empresa que realice ciertas cosas por sus trabajadores, proporcione una remuneración adecuada, ofrezca seguridad y desarrollo personal y profesional; así mismo, el trabajador deberá responder desempeñando sus tareas y sus obligaciones de forma satisfactoria y comprometida. La empresa espera que el trabajador responda ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y actúe con equidad y justicia.

Es decir, debemos considerar el contrato psicológico como un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más.  A cambio, la empresa espera desempeño, ilusión, esfuerzo, compromiso. Una relación que necesariamente debe ofrecer beneficios a ambas partes.

Hasta aquí, el contrato psicológico es un concepto que sugiere aspectos muy positivos en la relación empresa-trabajador. Pero, ¿Cómo valorar el contrato psicológico cuando las perspectivas para la empresa se tornan negativas e inciertas? ¿Dónde queda toda esa reciprocidad que hemos considerado tan importante?

Pienso que aquí se encuentra la clave. Evidentemente, el contrato psicológico no es algo estático, sino dinámico, yo diría que muy dinámico, que se ve influido por esa palabra que suelo identificar con el adjetivo “mágica”: la flexibilidad. Hoy no podemos entender las relaciones empresa-trabajador si no es a la luz de este concepto, y el contrato psicológico tampoco es ajeno, pues cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las de la persona como trabajador. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 5 años de experiencia laboral puede ser muy diferente de lo que esa misma persona espera a los 30 años de antigüedad. Igualmente, lo que la organización espera de una persona durante periodos de bonanza económica, como los vividos en España hasta la irrupción de la crisis económica en agosto de 2007, puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta madurez o cuando está sufriendo una crisis persistente como la actual.

La respuesta de las empresas, en base a esa flexibilidad necesaria e impuesta por los acontecimientos, está provocando en una primera fase un cumplimiento de los aspectos formales del contrato, pero no el psicológico, lo que puede estar provocando en los trabajadores un bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas personales. Por el contrario, en una segunda fase, la profundidad de la crisis, está provocando una ruptura del contrato psicológico, en lo aparente, y también, en lo real.

No obstante, aquí defendemos que la responsabilidad de ambas partes, en base al principio enunciado de la reciprocidad, por el logro del bien común, es decir, el garantizar la supervivencia y continuidad de la empresa debe ser el estandarte que aúne los esfuerzos y expectativas de empresa y trabajadores, por reforzar ese contrato psicológico necesario, por el que salga reforzada la empresa, para que tanto económicamente como psicológicamente, los trabajadores se sientan satisfechos, permanezcan en la empresa y tengan un alto nivel de desempeño, y por tanto, las expectativas de las personas como trabajadores se vean realizadas adecuadamente.