Desafíos

"De todas las virtudes que podemos aprender no hay otra característica más útil, más necesaria para la supervivencia y con más probabilidades de mejorar la calidad de vida que la capacidad de transformar la adversidad en un desafío que pueda proporcionarnos disfrute"

Mihály Csíkszentmihályi

Dice Mario Alonso Puig que el vivir es un asunto tan importante, urgente le llama él, que es fundamental contar con el apoyo necesario para afrontar los desafíos que se plantean en nuestras vidas, proporcionándonos alegría, ilusión, tranquilidad y confianza. Efectivamente, los desafíos que nos ponemos y buscamos nos ofrecen la oportunidad de superarnos, de salir de nuestra comodidad, de la zona de confort. El desafío nos debería proporcionar la satisfacción de ir consiguiendo lo que nos habíamos propuesto.

Los desafíos proporcionan ilusión, afianzan la motivación y la fe en nosotros mismos. Nos genera un estado de atención y alerta muy beneficioso. Hace crecer nuestra autoestima y proporciona un disfrute a modo de recompensa que te anima a continuar. 

A Mario Alonso Puig le gusta recordar la célebre frase de Santiago Ramón y Cajal: “Todo ser humano, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro”. Es decir, embarcarse en nuevos desafíos provoca cambios biológicos e identidades transformadas. Esto es fantástico. Las personas que se atreven a salir de su zona de confort, de su comodidad, que abrazan la incertidumbre, a pesar de las dificultades, de los cambios, de las frustraciones, de los miedos, que siguen teniendo fe, siguen teniendo pasión, descubren el tesoro de experimentar la grandeza de que los desafíos te hacen progresar, como persona, como profesional, como deportista.

Los desafíos son cosa de cada día. Cada día es una oportunidad de encontrarlos y formularlos. Es fundamental pararse a pensar y ordenar las ideas, dedicar tiempo a soñar y a profundizar en las posibilidades y opciones que tenemos para cambiar lo que debamos cambiar y a definir nuestro camino a seguir. Siendo realista y con los pies en la tierra, los desafíos nos proyectan y permiten alcanzar y avanzar. Superar los desafíos que nos planteamos nos pone a prueba, nos hace desplegar y desarrollar todas las habilidades que disponemos. Nos hace esforzarnos en salvar carencias, debilidades, para superarlas y mejorarlas.

Los desafíos a veces nos sorprenden cuando descubrimos lo que somos capaces de hacer. El esfuerzo y el tesón por alcanzar algo siempre tiene recompensa, y ésta no tiene precio. Como dice Csíkszentmihályi en la cita que he escogido para esta entrada, no hay experiencia que provoque más disfrute que una adversidad, dificultad o esfuerzo cuando lo convertimos en un desafío. Recientemente he experimentado esto mismo, en la prueba Desafío Torcal sur 14, una durísima prueba de trail de 43 kilómetros. Tras 7 horas de marcha por un espectacular paisaje por el Torcal sur, el tiempo se iba acabando. Eran 9 horas de tiempo límite. Mi deseo era llegar antes del cierre de control. El cansancio acumulado, las rodillas cargadas, los minutos pasaban y la distancia que faltaba parecía no acortarse cada vez que preguntaba cuanto quedaba para la meta… 6-7 kilómetros. Esta distancia parecía congelada pues se repetía una y otra vez. Aún así, aceleré el ritmo, evitaba al mínimo las paradas en los avituallamientos, trotaba en las bajadas,…. Y el tiempo se acercaba al final: 9 horas. Por fin veo la meta desde lo alto de una montaña, es un flamante Centro de Alto Rendimiento de Atletismo en Antequera. Faltaban quince minutos. Quedaba un descenso fuerte y luego una distancia en llano de unos dos kilómetros por huertas y senderos. Acelero el ritmo. Llega la hora límite y tras superar las 9 horas, según mi reloj, entro corriendo en el polideportivo y descubro con gran emoción que el reloj de control situado en la meta marca 8:59:05. ¡¡¡Faltaba un minuto¡¡¡ El disfrute que sentí al recorrer la vuelta por la pista de atletismo antes de entrar en meta era enorme. Efectivamente entro en meta faltando 25 segundos. Desafío cumplido. Satisfacción enorme.

Engagement: cuando el trabajo te llena

”Lo que uno tiene, uno debe de usar: y cualquier cosa que una persona haga,  lo debe hacer con todas sus fuerzas.” 

(Marco Tulio Cicerón)

Entre los muchos conceptos que van apareciendo en el apasionante mundo de los recursos humanos, encuentro uno que me parece muy sugerente: "engagement". Es un término de moda que puede traducirse como compromiso o implicación, nada nuevo, por tanto. Se suele definir como el compromiso emocional que el empleado tiene con la organización y sus objetivos. En el ámbito de las relaciones laborales, se identifica con el esfuerzo voluntario que realizan los trabajadores, sin contrapartida, por el mero gusto de mejorar su desempeño. Por ello, un trabajador engaged es un trabajador comprometido o implicado con su trabajo y con su empresa, aún más, es una persona que está entusiasmada con su trabajo. Que interesante esta perspectiva desde las políticas de recursos humanos. Encontrase con trabajadores de este tipo es un verdadero lujo. Desde mi experiencia personal,  puedo decir que estos trabajadores existen y que son una baza para la empresa tenerlos, y qué importante saber cuidarlos y gestionarlos, para poder aprovechar su potencial. Sobre todo, destacaría que la empresa evite "quemarlos", cansarlos, en el sentido de que "vean" que su esfuerzo al final no es valorado ni tenido en cuenta, para lo cual es muy importante desarrollar políticas orientadas a premiar y reconocer ese esfuerzo y dedicación. 

La literatura sobre esta materia presenta que los trabajadores que experimentan engagement se muestran más activos y enérgicos y se vinculan a sus actividades laborales con mayor facilidad. Además se sienten capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo, por lo que el estrés bueno, el eustrés, aparece como un aliado más. Otras características de estos trabajadores pueden ser las siguientes:

• Afrontan la jornada laboral sin mirar el reloj, con energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. 
• Se comprometen con sus tareas implicándose en cada momento. 
• Disfrutan con su ejecución y con los resultados obtenidos, procurando siempre mejorarlo.
• Experimentan emociones placenteras de plenitud y autorrealización. 

Son numerosos los estudios que se han ocupado del compromiso, la satisfacción y la implicación de los trabajadores. Las conclusiones son determinantes, pues cuando las empresas cuentan con trabajadores que se sienten apreciados y reconocidos, las consecuencias son evidentes: mayor productividad, mayor lealtad y mayor seguridad. Por todo ello, considero que cuando el trabajo te llena sientes vigor por lo que haces, superas las dificultades porque el esfuerzo cuesta menos; sientes el trabajo como un desafío al que merece la pena dedicarle lo mejor de uno, lo que produce sentimiento de orgullo y logro; y sientes un estado de disfrute y concentración lo que permite un desempeño muy satisfactorio.

Este es un asunto fascinante, pero sin embargo aún sin resolver. Desde que Seligman y Csikszentmihalhy y la psicología positiva nos acercaran a conceptos hasta hace poco muy alejados de las empresas, los avances han sido muy positivos. El trabajo en la sociedad actual es de vital importancia, y esta civilización del trabajo se debe entender en el sentido que no sólo se le debe pedir  al trabajo un sueldo, una retribución económica, sino que debe convertirse en un espacio de desarrollo personal, que en definitiva tiene que ver con la búsqueda de la felicidad y de la virtud, que son conceptos fundamentales en las personas.

Deporte y empresa

"El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos" 

Michael Jordan

Participar en una prueba de trail como la de "Guzmán el Bueno X - Sierra Morena" (III trail-running, Córdoba, 22-3-2014) es una experiencia magnífica. Traspasar la línea de meta tras superar 30 kilómetros de subidas, bajadas, lluvia, sol, etc. es algo muy especial. Esta experiencia personal me hace reflexionar sobre la importancia del deporte como escuela de aprendizaje. Efectivamente, el deporte nos proporciona un conjunto de herramientas y técnicas que conectan perfectamente con la gestión personal y con la gestión de personas en una empresa. Podemos encontrar conocimientos, valores, técnicas y objetivos que en un trasvase bidireccional deporte-empresa, permiten enriquecer las posibilidades de ser aplicados en ambos entornos.

La carrera de trail "Guzmán el Bueno X" se puede calificar como muy exigente, que requiere preparación física y mental, adaptación al entorno físico y aceptación de las limitaciones y posibilidades personales. También es compañerismo, afán de superación y competitividad. Algunos elementos que destaco especialmente cuando he preparado y participado en esta carrera son los siguientes:

1. La motivación: Te das cuenta de la importancia que tiene la motivación para conseguir algo. En lo deportivo, la motivación ofrece numerosas oportunidades de demostrar cómo el afán de superación, el anhelo por conseguir nuevos objetivos es la principal herramienta de que disponen las personas para alcanzar las metas. En la empresa, la motivación es básica para lograr implicación, compromiso, satisfacción en la tarea y desempeño realizado.
2. Los indicadores: La perfecta organización, la señalización, la publicación de tiempos y medias alcanzados por cada corredor, la clasificación conseguida son señas de identidad que el deporte suele cuidar bastante. Las empresas pueden aprender de la necesidad de mejorar los indicadores de medición de sus procesos. Recordemos la máxima de la calidad: lo que no se mide no se puede mejorar.
3. El equipo: Si algo caracteriza al deporte es que el equipo cuenta más que la individualidad. En las empresas hay una gran asignatura pendiente en esta materia. El trabajo en equipo, la cooperación y la colaboración es la base de la sinergía, por la cual los grupos alcanzan metas superiores.

El deporte enseña a la empresa la importancia de la planificación, la necesidad de la capacidad de aprender y de contar con un liderazgo que inspire:

• La planificación: Se necesita porque una empresa es un sistema complejo en el que intervienen muchos elementos que deben coordinarse adecuadamente, atender todos los detalles para que el engranaje de la empresa funcione óptimamente. Si falla una pieza, un elemento, un recurso, el engranaje se paraliza o deja de funcionar como debe. El éxito del deportista se basa en su entrenamiento previo, en la "planificación" para la competición.
• Capacidad de aprender: La empresa debe estar en continuo aprendizaje, adaptándose al entorno, aprendiendo de los competidores, buscando la innovación y la creatividad como fuente de supervivencia. El deportista necesita aprender nuevas técnicas, conocer el terreno, los competidores.
• El liderazgo: Las empresas, los equipos necesitan líderes que sean capaces de crear sentido de pertenencia, de unir y cohesionar al grupo hacia objetivos y proyectos ilusionantes, que saben reconocer y desarrollar el talento de cada miembro del equipo, que celebra éxitos y victorias y encuentra las enseñanzas para seguir adelante. El deportista necesita de un entrenador que le guíe, le marque los planes de acción, los progresos, le corrija hábitos y desarrolle nuevas técnicas.

El deporte, como en la empresa, como en las personas, implica desarrollar el talento y el potencial que todas las personas encierran. San Ignacio de Loyola recomendaba en sus Ejercicios Espirituales, fijarse metas cada vez más altas. Para ello, y siguiendo a Daniel Coyle, las estrategias que se pueden seguir son las siguientes:

1. Ponerse en marcha: Querer algo es activar nuestra motivación para conseguirlo.
2. Mejorar las habilidades: A través de métodos y técnicas para realizar los máximos avances en el menor espacio de tiempo.
3. Mantener los progresos: Venciendo el estancamiento con nuevas estrategias, fortaleciendo la automotivación y consolidando hábitos que permitan seguir mejorando y progresando.

Dice Kilian Jornet, en Correr o morir, que "el secreto no está en las piernas, sino en la fuerza de salir a correr cuando llueve, hace viento o nieva", y que "la lucha es lo que diferencia una victoria, a un vencedor". Efectivamente, el deporte se vincula con el sufrimiento y el afán de superación, elementos que se convierten en determinantes en el contexto de una empresa, que necesita de una continua revisión para mantenerse en un mercado exigente y competitivo.

La empleabilidad

"Quien quiere llegar busca caminos. Quien no quiere llegar busca excusas"
Anónimo

La empleabilidad es un concepto de una actualidad e importancia de máximo nivel. Tiene tal importancia que hace que confluyan dos sistemas de enorme amplitud y complejidad: el sistema educativo y el mercado laboral. Efectivamente, la empleabilidad ha pasado a convertirse en el concepto deseado por todos: el sistema educativo, las empresas, los trabajadores. Se ha convertido en el nexo de unión entre los que proporcionan formación y los que ofertan puestos de trabajo. Y en medio está la persona que recibe el mensaje machaconamente de que hay que buscar la empleabilidad. En ese contexto, cuando parecen confirmarse los síntomas de recuperación y que la posible creación de empleo será el tema recurrente en los próximos meses y años, me parece interesante dedicar esta entrada a la empleabilidad.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la empleabilidad se puede entender como el resultado obtenido de una educación y una formación profesional de alta calidad. Este concepto engloba las calificaciones, conocimientos y competencias que incrementan la capacidad del trabajador para obtener y conservar un empleo, progresar en el trabajo y adaptarse a los cambios, lograr otro empleo si la persona así lo desea o es despedida, e incorporarse o reintegrarse al mercado laboral con mayor facilidad.

La empleabilidad de los trabajadores es la adecuada cuando poseen una base de educación y formación amplia, competencias básicas y transferibles de alto nivel. Pero podemos hablar de que esa empleabilidad es óptima cuando se desarrollan y aplican toda una serie de habilidades personales e interpersonales, aquellas que facilitan el trabajo en equipo, la comunicación, la toma de decisiones y la resolución de problemas, etc., así como habilidades en la dirección de personas y equipos, como por ejemplo, la capacidad de motivar, de influenciar a través de un liderazgo efectivo, etc.

La empleabilidad es un concepto que me gusta identificarlo con el poliedro, porque tiene múltiples vertientes. Efectivamente, la empleabilidad es un concepto multiforme, que se adapta a cada persona y circunstancia, a cada realidad y a cada momento. Es un concepto a la vez dinámico, que evoluciona con el entorno, con la realidad que nos condiciona en cada decisión.

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reprender.” Alvin Toffler 

Lo que si parece cierto es que hasta hace no mucho, el conocimiento representaba el factor de mayor transcendencia para insertarse en el mercado laboral. En cambio, hoy parece no ser suficiente. Suelo decir a mis alumnos en la Facultad que todos acabarán la carrera con el título debajo del brazo, por tanto, no les servirá para diferenciarse. Es decir, la titulación como la hemos entendido esta dejando de ser un verdadero elemento determinante. Cuando el conocimiento se ha socializado a pasos agigantados, y sin duda, internet y las nuevas tecnologías de la información lo han acelerado, las competencias, habilidades y actitudes se convienen en el elemento clave. Por ello se entiende que las empresas enfoquen su selección a estos aspectos. Son conscientes de que lo determinante no es el conocimiento previo, que se supone en muchos casos, y sobre el que hay un gran margen de actuación a través de la formación, sino que son las habilidades y actitudes lo que presentan nuestra mejor marca personal.

La empleabilidad se manifiesta de muchas maneras:

• Asumiendo que la capacidad de aprender es más que una habilidad, es la herramienta que nos va a permitir estar preparado en el momento adecuado.
• Siendo consciente de la importancia que supone trabajar aportando lo mejor de uno: su conocimiento, su compromiso, su iniciativa y su flexibilidad.
• Comprendiendo que la adaptación no sólo es necesaria, es un requisito que se debe afrontar con solvencia y máxima atención.
• Desarrollando una idea que se transforma en una oportunidad de negocio.

En el fondo la empleabilidad nos hace valiosos en todo lo que hagamos. Todo dependerá de lo que seamos capaces de aportar, del valor que nuestro trabajo represente. Ahí radica la clave de la empleabilidad. Un proceso que es permanente y continuo, en el que se basa nuestro desarrollo personal y profesional.

El fluir en la empresa

“Una organización empresarial cuyos empleados son felices es más productiva, tienen la moral más alta y cambia menos de personal. Por consiguiente, cualquier directivo que quiera que su organización prospere ha de saber qué es lo que hace feliz a la gente y poner en práctica ese conocimiento de la forma más eficaz posible.” 

Mihály Csíkszentmihályi

¿Es posible lograr un alto rendimiento y al mismo tiempo disfrutar intensamente del trabajo? Sumergirse en la lectura de Fluir, de Mihály Csíkszentmihályi, es una fascinante actividad que recomiendo sinceramente. Llegar a descubrir el alcance de conceptos tan interesantes como el de experiencia óptima es ciertamente aconsejable. A nivel personal y desde la empresa, poder encontrar e identificar esa zona de aprendizaje "fluido" es un avance y un gran logro. Mi experiencia personal me dice que, a pesar de ser un asunto del que se habla muy poco, podemos encontrar en las actividades personales y laborales muchos motivos para movernos por esa "franja" de satisfacción personal que tanto anhelamos. 

Csikszentmihalyi habla de este concepto de flujo como “el estado en el cual las personas se hayan tan involucradas en la actividad que nada más parece importarles; la experiencia, por sí misma, es tan placentera que las personas la realizarán incluso aunque tenga un gran coste, por el puro motivo de hacerla”. Se caracteriza por la plena absorción en la tarea, altos niveles de motivación, pérdida del sentido del paso del tiempo y una alta sensación de disfrute con lo que se está haciendo. La experiencia de flujo se describe a menudo como “un placer espontáneo mientras se desarrolla una tarea”. Creo que este concepto se relaciona perfectamente con el desarrollo de las capacidades y habilidades personales. De esta manera, la experiencia de flujo es resultado de un equilibrio entre las oportunidades de acción (las exigencias y desafíos que debemos afrontar) y la percepción de capacidades o habilidades (los recursos que disponemos).

Pienso que estos conceptos son plenamente trasladables a la empresa. Por eso el fluir en la empresa debería ser un objetivo más a perseguir por sus responsables. Para ello podemos dar algunas ideas:

• Crear ambientes de trabajo motivantes.
• Dar confianza y responsabilidad.
• Proporcionar enriquecimiento al puesto de trabajo: empowerment.
• Encontrar un equilibrio entre los verdaderos desafíos que exige el trabajo y las capacidades que aportamos.
• Facilitar el desarrollo de esas capacidades cuando sea necesario.
• Desarrollar una visión que ilusione sobre la base de nuevos desafíos individuales y organizacionales.

Conocer las condiciones para alcanzar la experiencia de flujo nos ayudará a identificar cuándo tenemos esa vivencia e incluso a experimentarla más frecuentemente. Csikszentmihalyi establece una serie de elementos clave:

• Objetivos claros. Frente a las necesidades a veces difíciles y adversas del día a día y la sensación de falta de sentido de lo que hacemos, cuando disfrutamos aprendiendo sabemos en todo momento qué tenemos que hacer y qué sentido tiene lo que hacemos.
• Autofeedback inmediato. Una especie de retroalimentación personal. Nos damos cuenta si lo estamos haciendo bien o no. 
• Equilibrio entre desafíos y capacidades. Este es un tema capital, razón de tanta desmotivación y estrés laboral. Es común sentirse frustrado porque las tareas nos vienen grandes o sentirse aburrido porque no podemos hacer uso de lo que sabemos. El fluir se caracteriza por la armonía entre lo que sabemos y lo que el entorno nos permite hacer. 
• Atención está centrada en la actividad. El resultado de los puntos anteriores es un entorno idóneo para centrar la atención únicamente en lo que hacemos sin que nada nos pueda distraer.
• No hay miedo al fracaso. Con la atención centrada en una única tarea, estamos demasiado ocupados para pensar en un posible fracaso. Nos sentimos seguros y confiados. Nada nos hacer desistir de nuestro objetivo.
• Olvidarse de sí mismo. Mientras que en el día a día nos preocupamos por lo que otros pueden pensar de nosotros, cuando disfrutamos aprendiendo, nos olvidamos de nosotros mismos.
• El tiempo desaparece. Las horas pueden parecer minutos o al revés: los minutos horas. En cualquier caso, nuestra percepción del tiempo está alterado, "desaparece".
• Existe una concentración intensa, nuestra atención está puesta en aquello que estamos realizando.
• Nos provoca el desarrollo de nuestros potenciales. Las actividades que producen la experiencia de flujo no pueden resultar ni tan fáciles para que aburran ni tan difíciles para que causen ansiedad. Es una experiencia que nos enriquece personalmente.
• Es algo activo, no algo que “nos sucede” sino que “hacemos que nos suceda”. No depende de “qué” actividad hacemos sino de “cómo” la hacemos. 
• La actividad que lo produce se convierte en "autotélica", es decir, que es un fin en sí misma y no un medio para conseguir otra cosa. El llegar a disfrutar por la actividad sin pensar en la contraprestación. No se mira el esfuerzo que requiere. Existe una gran “motivación intrínseca” que nos lleva a realizarla aunque no nos reporte ningún beneficio económico o de otra índole e incluso nos suponga un esfuerzo.

Cuando se valora en la empresa el compromiso y la implicación de las personas para ganar en competitividad, cuando se descubre la importancia que tiene desarrollar organizaciones que nos permitan identificar la “experiencia óptima” (fluir), entonces estamos en condiciones de convertir este concepto en una extraordinaria estrategia de desarrollo de personas.

En la empresa saber gestionar el fluir será una sello diferenciador de organizaciones inteligentes, que definen retos y desafíos ilusionantes, a la vez que desarrollan capacidades y competencias para poder responder adecuadamente a sus exigencias. Con el equilibrio adecuado entre ambos elementos podemos evitar  la desmotivación, la apatía y la falta de implicación, pero a la vez, procesos de ansiedad y estrés, cuando la complejidad y la exigencia de las tareas nos desbordan y superan. Favorecer esa zona de crecimiento capaz de combinar adecuadamente retos y competencias nos hace descubrir un verdadero desarrollo personal y, por tanto, organizacional. Cuando las personas crecen, las organizaciones crecen.

Aprender a generar experiencias positivas de disfrute en el trabajo es posible. Mientras muchos directivos destacan por crear ambientes de trabajo poco saludables y responden a estilos de dirección egoístas, el verdadero liderazgo cree en un objetivo y en un ejercicio de la función directiva que beneficia a todos. En una sociedad en la que el trabajo y la empresa ocupan un lugar destacadísimo que antaño ocupaban otros, el fluir en la empresa nos revela cómo las personas podemos encontrar la experiencia óptima, la manera de “fluir”, para de esta manera contribuir, no sólo a la propia felicidad, sino también a la de una empresa y una sociedad mejor.

Cambiamos cuando descubrimos

"No son los más fuertes o los más inteligentes los que sobreviven, 

sino los que mejor se adaptan a los cambios"

Charles Darwin 

Nuestro poder para cambiar se basa en la capacidad para descubrir. Sólo así el cambio será verdadero, auténtico. Si esto es muy importante para las personas, no es menos decisivo en el ámbito de las empresas y organizaciones. La gestión del cambio se ha convertido en una habilidad muy valorada en la actualidad. En un entorno tan dinámico, con situaciones, costumbres y realidades sociales que evolucionan con tanta rapidez, la capacidad de las personas por afrontar ese cambio inexorable es fundamental.

A nivel directivo, la gestión del cambio lo relaciono con el desarrollo de la visión, una habilidad compleja pero determinante para las empresas y, porque no decirlo, también para las personas, pues permite construir una visión alentadora generadora de una actitud positiva, que nos predispone a la acción y nos ayuda a conseguir nuestras metas y retos.

El proceso de cambio inspirado por una visión de hacia donde queremos llegar nos hace afrontar dificultades y oportunidades más eficazmente. Pero esa visión necesita concreciones, realidades que nos hagan descubrir motivos para afianzar el cambio.

En las empresas es fascinante descubrir cómo el cambio es un proceso continuo de descubrimiento y acción. Las empresas que sobreviven son organizaciones en permanente cambio, cuando lo perciben  como un proceso permanente. Que importante es tomar conciencia de esto. Percibir el cambio no como una amenaza sino como una oportunidad. El proceso de descubrir aporta a la empresa nuevos horizontes, nuevas perspectivas. Esto nos aporta una visión que nos alienta, cuyo grado de eficacia en alcanzarla dependerá, en gran medida, de las decisiones que vayamos tomando. Siempre he dicho que la calidad de esas decisiones configura la vida de cada uno. Y en la empresa pasa algo parecido. Efectivamente, la toma de decisiones y los planes de acción derivados de ella son cuestiones de vital importancia para la función directiva. Para que este proceso sea eficaz se debe construir sobre las características personales y sobre la propia dinámica de la empresa.

En ese proceso de cambio no podemos olvidar el error, el fracaso, etc. que siempre estará presente. Oscar Wilde decía que "Experiencia es el nombre que damos a nuestras equivocaciones". Efectivamente, el fracaso como fuente de aprendizaje debería ser más valorado. España es un país en el que el miedo al fracaso y al ridículo ha paralizado muchas iniciativas y oportunidades. Mucho se ha escrito sobre esto, pero la realidad es que hay tantos ejemplos en la historia sobre importantes avances y cambios que habían estado precedidas de fracasos y equivocaciones importantes.

Una de las competencias o habilidades más buscadas hoy día entre los directivos es precisamente la de saber manejar cambios y hacer que las cosas ocurran como deben ocurrir y den los frutos esperados. Pienso que el primer objetivo de cualquier proceso de cambio es concienciar a la gente de la necesidad del cambio mismo. Y ese mismo cambio pasa necesariamente por conocer las propias competencias personales:

En el proceso de descubrimiento que hemos comentado lo que importa el es “camino hacia”, la “búsqueda de”. Una vez llegados al lugar que buscábamos se pierde interés y todo comienza de nuevo. Aquí radica lo fascinante de este camino sin final. Saber descubrir, saber interpretar, saber interpelar nos ayudará a entender nuestro camino a seguir, como personas y como empresas, sabiendo que "la eficacia de una organización es igual a la calidad de las decisiones multiplicada por la implicación de las personas que integran dicha organización".

Liderazgo al estilo de los jesuitas

"Nunca olvidemos que el verdadero poder es el servicio"

Papa Francisco

Esta semana la revista TIME declaraba como Personaje del Año al Papa Francisco. La enorme expectación que suscitó su elección en la pasada primavera, junto con la no menos sorprendente actividad que está desarrollando, con una gran capacidad de llegar a las personas, de conectar con sus aspiraciones y necesidades, su cercanía con sus problemas y realidades, le ha convertido en un auténtico personaje del año. La verdad es que ha sorprendido a creyentes y no creyentes. Su naturalidad, su humanidad, su sencillez son deslumbrantes. Pues bien, esta elección de la revista Time junto al hecho de que el Papa sea jesuita, me ha recordado un libro sumamente interesante, que ya he citado en otras ocasiones: "El liderazgo al estilo de los jesuitas", de Chris Lowney. 

El libro es una delicia. Los que hemos conocido a los Jesuitas, he estudiado en una institución universitaria de la Compañía de Jesús (ETEA, en Córdoba) y después fui profesor durante 9 años, sabemos algo de ese estilo. Chris Lowney hace un apasionado relato de su experiencia personal como seminarista jesuita y de su posterior  etapa en el mundo empresarial legando a ser uno de los máximos ejecutivos del Banco de Inversión J.P. Morgan. 

El libro es una reflexión sobre el verdadero liderazgo. Al autor le fascinaba e intrigaba el reto de explorar lo que pudieran enseñarnos los sacerdotes del siglo XVI a los sofisticados hombres del siglo XXI sobre liderazgo y de cómo hacer frente a un ambiente tan complejo y cambiante. 

Las características del liderazgo jesuítico, revolucionario como lo denomina Lowney, son las siguientes:

1. El hombre da su mejor rendimiento en ambientes estimulantes: Ignacio de Loyola exhortaba a sus seguidores a crear ambientes de "más amor que de temor". Esta idea es fantástica y tremendamente actual. Qué importante es para un verdadero líder saber crear ambientes favorables para el desempeño eficaz. Es una de las competencias básicas.
2. Todos somos líderes y toda nuestra vida está llena de oportunidades de liderazgo. Los principios del liderazgo se aplican en toda la vida de la persona, no sólo a su vida de trabajo.
3. Podemos ser líderes en todo lo que hacemos: en el trabajo y en la vida diaria, cuando enseñamos y cuando aprendemos de los demás.
4. Se es líder por la manera de vivir y trabajar.
5. El liderazgo se construye con esfuerzo: "Trabaja como si el éxito dependiera de tu propio esfuerzo, pero confía como si todo dependiera de Dios".

El libro quiere responder a una serie de preguntas que se formula el autor: ¿Por qué han prosperado y prosperan aún los jesuitas?¿Qué motivó su creatividad, su energía e innovación?¿Porqué han triunfado cuando tantas otras compañías y organizaciones hace tiempo cayeron derrotadas?

El autor se responde identificando los cuatro pilares del éxito, que podríamos considerar como los cuatro fundamentos del liderazgo desarrollado por los jesuitas. Son los siguientes: 

• Conocimiento de sí mismo
• Ingenio
• Amor
• Heroísmo

Estos cuatro pilares del liderazgo los identifico con las siguientes habilidades o competencias más actuales:

• El conocimiento de sí mismo hace referencia a la necesidad de que el liderazgo se debe construir sobre la base del autoconocimiento. La persona que conoce sus fortalezas y también sus debilidades es una persona que afronta sus responsabilidades y objetivos con más garantía y seguridad, con valores sólidos. El liderazgo empieza por saber uno dirigirse a sí mismo. 
• El ingenio entendido como la creatividad e innovación que todo buen liderazgo debe impulsar y fomentar.
• El amor que podemos traducir como la base de que el liderazgo auténtico es aquel que se cimenta  desde el servicio a los demás, sobre el que podremos obtener el mejor talento de las personas.
• Finalmente, el heroísmo entendido como una actitud vital respecto a sí mismo y a los demás por conseguir y alcanzar objetivos ilusionantes. 

Respecto a los matices que diferencia el liderazgo de los jesuitas se dice que éstos enfocan el liderazgo a través de un prisma muy distinto, que se resumen en cuatros ideas básicas:

• Todos somos líderes y dirigimos todo el tiempo, bien o mal.
• El liderazgo nace desde adentro. Determina quien soy, así como qué hago.
• El liderazgo no es un acto. Es mi vida, una manera de vivir.
• Nunca termino la tarea de hacerme líder. Este es un proceso continuo.

Es fantástico encontrar un resumen tan preciso y adecuado a este concepto tan complejo y amplio. En este sentido encontramos en los "Ejercicios Espirituales" de San Ignacio una fuente inagotable de herramientas para el directivo actual. San Ignacio recomendaba:

1. Fijarse metas cada vez más altas.
2. Asignarse tareas osadas, que obligan a aguzar el ingenio.
3. Delegar poderes confiando en la aptitud de sus discípulos a los que reclutaba por su talento y no por su abolengo.
4. Imponerse rutinas para que uno se pida cuentas de sus actos, a través del "examen de conciencia".

Es impresionante la fuerza de las enseñanzas que la sabiduría jesuítica pueden aportar al moderno management. Es gratificante encontrar un reconocimiento público como el que el Papa Francisco acaba de recibir, que no es otra cosa que un reconocimiento a un liderazgo auténtico basado en el servicio. Y para finalizar, me quedo con esta cita del libro que transmite la importancia y sello especialísimo de lo que el verdadero liderazgo implica:

"Su gran atractivo (de Ignacio de Loyola) estaba en su habilidad para ayudar a los demás a hacerse líderes. Su manera de dirigir a sus compañeros fundadores sirvió de modelo para la compañía: todos tienen potencial de liderazgo y los verdaderos líderes abren ese potencial a los demás". 

Reinventar las relaciones laborales

"Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas."

Peter Drucker

Recientemente hemos conocido la respuesta que la Dirección y el Comité de Empresa de BBK Cajasur daban a la sentencia que declaraba nulas las cláusulas suelo en las hipotecas y que a dicha entidad financiera suponía una importante incidencia en su cuenta de resultados. La respuesta consistía en reducciones de jornada, reducción salarial temporal, etc. Los sindicatos celebraban que la dirección hubiese rechazado la salida más fácil y más utilizada hasta hace muy poco tiempo: el despido.

Este ejemplo muy reciente me ha hecho reflexionar de la necesidad de que la respuesta a la crisis debe ser distinta en un ámbito empresarial de enorme transcendencia: las relaciones laborales.

Las relaciones laborales han tenido en España un enfoque claramente de confrontación y enfrentamiento. Había dos partes, la "parte social" y la "parte empresarial" o "patronal". Se imponía un modelo de negociación en el que imperaba el ganar-perder. Primaban las mesas "cuadradas" en lugar de las mesas "redondas". La técnica de negociación del tipo de presión eran las más utilizadas, en donde se trataba de fortalecer la propia posición debilitando la del contrario. Era habitual encontrarse con estrategias de desgaste, tratando de agotar a la otra parte para que ceda; de ataque, buscando una atmósfera tensa que nos sea favorable; utilizando el ultimátum; presentando exigencias crecientes a la vez que la otra parte va cediendo, etc. 

La desconfianza y el recelo eran elementos que estaban desgraciadamente presentes en un modelo en donde difícilmente el capital humano podía representar lo que en escritos anteriores hemos defendido: que las personas son el recurso básico en una empresa, por encima del capital y de los bienes, el que verdaderamente incorpora mayor valor a lo producido.

Con estos antecedentes, celebro el cambio de mentalidad que la crisis económica está propiciando. Cambio de mentalidad que pasa necesariamente por adoptar la flexibilidad como nuevo paradigma que debe gobernar las empresas, y por tanto, las relaciones laborales. Es necesario que todos los que forman parte de la empresa vean a esta como un todo, como algo propio. De aquí surge otro concepto muy importante que es preciso atender y cuidar: el compromiso de los trabajadores.

Las relaciones laborales que necesitan las empresas deben estar basadas en el compromiso de todos, en la cooperación y en el mutuo apoyo para situar a la empresa donde debe estar. Y para ello todo cuenta, todos los esfuerzos son necesarios. En tiempos de crisis, los trabajadores deben arrimar el hombro apoyando decisiones que traten de salvar la empresa y el empleo. En épocas de bonanza, la dirección debe saber recompensar ese compromiso anterior. Sólo así existirán unas relaciones laborables saludables, favorecedoras de un "entente cordiale" que garantice la viabilidad y prosperidad a la empresa.

El Gobierno anuncia reformas en la negociación colectiva. Estaría bien que dicha reforma avance en este modelo de negociación que aquí se propone basado en una mayor cooperación, en lo que la Escuela de Harward llama el modelo ganar-ganar, un modelo que básicamente destierra la competición y apuesta por la cooperación. Sólo así se conseguirán acuerdos beneficiosos para todos.

El objetivo de garantizar la viabilidad y el futuro de la empresa es suficientemente importante como para que todos los intereses compartidos trabajen por su consecución. Los sindicatos y la patronal deben huir de inmovilismos, de fórmulas antiguas, de respuestas que ya no sirven. Deben apostar por reinventar las relaciones laborales que permitan la búsqueda de soluciones, de salidas, de mecanismos, de respuestas audaces a los enormes desafíos que se presentarán, y que no será posible resolverse sólo por una "parte". Se necesita la participación y contribución de todos, y la negociación colectiva se convierte en un instrumento de lo más importante. 

Rechacemos el miedo a la flexibilidad. Un "cuarto oscuro" que debemos superar. La zona de confort sindical y empresarial debe ser traspasada, buscando la verdadera zona de expansión y crecimiento, donde los problemas se convierten en oportunidades. Sólo así, la empresa podrá garantizar el superar un obstáculo importante en su carrera de fondo que es la competitividad y la viabilidad futura.

Buscando la efectividad

"Entre lo que nos ocurre y nuestra respuesta hay un espacio. En ese espacio yace la libertad de elegir nuestro camino."

Anónimo

Stephen Covey define la efectividad como el equilibrio entre la eficacia y la eficiencia. En su ya clásico libro "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva" hace un recorrido por los elementos que de forma determinante influyen para ser efectivos. Hablar de efectividad implica por tanto referirnos igualmente a la eficacia y la eficiencia. En el contexto actual dominado por una gran competencia en un escenario globalizado, conceptos como la eficacia, la eficiencia y la efectividad deberán ser llevados a un primer orden, siempre con la obligada flexibilidad y adaptación a los escenarios concretos.

La efectividad es un concepto que siempre me ha parecido muy sugerente. Ser efectivo es un objetivo que anhelamos conseguir en muchas de las cosas que hacemos. En el trabajo, en el estudio, en las actividades personales, desarrollar la efectividad nos proporciona muchas satisfacciones. Veamos los tres conceptos:

• Eficacia. Lo principal consiste en definir un objetivo previamente. La eficacia se basa en lo que  nos sirve para cumplir el objetivo que se ha planificado. Se trata de definir estrategias, pero sobre todo, buenas ideas, creatividad e innovación. Es la capacidad de lograr el efecto que se desea o espera, según la define la Real Academia Española.
• Eficiencia. Consiste en utilizar los recursos adecuadamente. Recordemos que los recursos no son sólo materiales, sino que también pueden ser intelectuales, es decir, “humanos”. 
• Efectividad. La efectividad engloba a las dos anteriores. Es decir, ser efectivo implica ser eficaz y eficiente al mismo tiempo, y tratar de optimizar los recursos.

La efectividad es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. En cambio, eficiencia es la capacidad de lograr el efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles. Cuando se habla de efectividad, se está haciendo referencia a la capacidad o habilidad que puede demostrar una persona para obtener determinado resultado a partir de una acción concreta. Ser efectivo tiene que ver con optimizar todos los procedimientos seguidos para obtener los mejores y más esperados resultados. Por lo general, la efectividad supone un proceso de organización, planificación y programación que tendrá como objetivo que aquellos resultados planificados puedan ser alcanzados.

Por su parte la eficacia personal es la que nos conduce a obtener resultados positivos en nuestro trabajo, siendo la suma de los resultados particulares la que conduce a la empresa a mejorar en el rendimiento organizacional. Según Pablo Maella, del IESE, las variables que facilitan la eficacia en las personas las podemos identificar en las siguientes: La responsabilidad, la capacidad, la automotivación, la autogestión, la suerte y la simplificación. La combinación de estos factores nos proporciona resultados positivos en nuestra vida personal y profesional. De estos factores me quedo con los tres primeros: la responsabilidad nos predispone a asumir compromisos y desafíos. Sin responsabilidad no hay una respuesta convincente ni coherente. La capacidad nos la proporciona ser competentes en la actividad que desarrollamos, por ello necesitamos los conocimientos adecuados y las habilidades precisas. La automotivación es la clave del esfuerzo que estemos dispuestos a realizar. La actitud que mostremos marcará la calidad de lo que consigamos.

Desarrollar esta habilidad tiene una gran repercusión en el desarrollo personal y profesional. Las personas, trabajadores y directivos, están sometidas a una constante presión sobre como dedicar sus recursos  personales para conseguir resultados, tomar decisiones, innovar, etc. El nuevo paradigma de la sociedad actual potencia al individuo, favoreciendo una mayor creatividad, y las empresas se han dado cuenta de que la persona es el gran recurso que garantiza el éxito de toda estrategia empresarial. Esto es un gran paso que no debe quedar en saco roto. 

Se trataría de involucrar a todos los responsables mediante herramientas eficaces en los procesos formativos de mejora de habilidades, así como en los procesos de análisis de la realidad, con objeto de obtener unos resultados eficaces y exitosos. Se necesita por tanto saber gestionar la incertidumbre y el cambio en continua aceleración, para encontrar una manera de seguir avanzando, y favorecer al mismo tiempo el desarrollo de la vida profesional y personal. Este es el gran reto, el reto de buscar la verdadera efectividad en nuestras decisiones, y que, a su vez, nos haga disfrutar del camino.

Desarrollar la efectividad nos hacer ser mejores a la hora de gestionar nuestros recursos personales e intelectuales. Nos hace gestionar mejor nuestro tiempo, ese recurso tan valioso y a veces tan poco valorado, nos hace tomar mejores decisiones, tanto a corto como a largo plazo, resultado de una mejor disposición a entender lo que queremos y lo que anhelamos. Por tanto, ser efectivos nos hace ser más visionarios. Para lograr todo ello, sigo apostando decisivamente por el autoconocimiento como la palanca que nos orienta mejor. Y es que este componente de la inteligencia emocional es la llave de muchas mejoras personales y profesionales.

Llegados a este punto, estoy convencido de que la efectividad personal representa la posibilidad del ser humano de asumir nuevos desafíos en un ambiente de libertad individual y responsabilidad laboral. La efectividad es el hábito de la responsabilidad. Esto que se dice tan fácilmente considero que es determinante en cada persona para comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus respuestas, sus ambiciones y sus logros.

Volviendo a S. Covey y sus siete hábitos para ser efectivos, son muy significativas sus enseñanzas. Somos efectivos a través de nuestros hábitos, de nuestro comportamiento:

• Hábito 1: (Be Proactive) Sea proactivo; la proactividad nos da libertad para escoger nuestra respuesta a los estímulos del medio ambiente, incluyendo adelantarnos a esos acontecimientos. Ser proactivo (tomar la iniciativa) es el factor más importante para ser eficaz.
• Hábito 2: (Begin with the End in Mind) Comience con un fin en mente. Covey indica que hay que auto-descubrir y clarificar nuestros valores y objetivos en la vida, elaborando una «visión» que contenga las características como persona y sugiere además poner nuestra misión personal por escrito.
• Hábito 3: (Put First Things First) Primero lo primero. Hay que priorizar, planear y ejecutar nuestras tareas o quehaceres basados más en lo «importante» que en lo «urgente». 
• Hábito 4: (Think Win-Win) Piense en ganar/ganar (beneficio mutuo). Covey recomienda buscar genuinamente soluciones o acuerdos que beneficien a ambas partes, afirma que siempre es mejor entender y buscar «ganar» para ambos, lo que, en el largo plazo, siempre será mejor solución que aquella donde sólo una de las partes se salió con la suya.
• Hábito 5: (Seek First to Understand, Then to be Understood) Buscar comprender primero y después ser comprendido es la esencia del respeto a los demás. Se trata de ser «empático».
• Hábito 6: (Synergize) Sinergizar es resultado de cultivar la habilidad y tener la actitud de valorar la diversidad de saber trabajar bien en equipo, es lograr una buena combinación (sinérgica) de las competencias individuales de los integrantes del equipo, volviéndolas competencias del equipo.
• Hábito 7: (Sharpen the saw) Afilar la sierra, renovarse. Cargar "las pilas", descansar, descubrir otras realidades y experiencias, etc.

La importancia de la efectividad es cada vez mayor. Es fantástico llegar a "descubrirla", que no es otra cosa, que conocer nuestros límites y nuestras fortalezas. La sociedad y la economía de hoy son muy competitivas y nos exige constantemente que seamos efectivos. Si hacemos el ejercicio de revisar cualquiera de nuestros días, nos daremos cuenta de la cantidad de acciones/decisiones que tenemos que realizar. No sólo se requiere que las hagamos bien, sino que además no perdamos de vista para qué las estamos haciendo. Es sumamente gratificante ser consciente de esta circunstancia. Para ello, soy un firme partidario de cómo los componentes de la inteligencia emocional son verdaderos aliados en la siempre apasionante búsqueda de nuestra efectividad. Un verdadero desafío como personas y como profesionales.

La pirámide de las habilidades

En muchas ocasiones se nos presentan las ideas de forma más clara a través de imágenes que representan conceptos que entendemos mejor. Algo parecido sucede con las habilidades, que identificamos como el talento y capacidad que una persona tiene para realizar una determinada actividad. Tanto a nivel personal como en la empresa, son muchos los ámbitos en los que ese talento y capacidad se ponen a prueba. Así nos encontramos en situaciones que requieren de nosotros un rol de guía, otras veces debemos liderar un proyecto o una situación concreta, en numerosas ocasiones se nos exige saber comunicar y transmitir ideas, a veces necesitamos asumir funciones de dirección de equipos y personas, también son frecuentes las ocasiones que tomar decisiones se convierte en un elemento decisivo que debemos combinar con el arte de negociar y de solucionar conflictos. Todo esto y más son acciones de primera importancia en toda persona que, asuma o no funciones directivas, deberá desarrollar en algún momento. Y este talento y capacidad es lo que en forma de habilidades vamos a representar en una pirámide: la pirámide de las habilidades. 

Debemos a Abraham Maslow la conocida Pirámide de las necesidades humanas, la Pirámide de Maslow, que acertadamente representa cómo las personas debemos ir superando una serie de necesidades hasta llegar a aquellas que situaba en la cima de la pirámide, las de autorrealización.

Los tres niveles.

Son tres los niveles que podemos considerar. Al primer nivel le llamaría Personal, y está constituido por un conjunto de habilidades que se refieren a la propia persona. Lo considero el más importante, puesto que es la base de nuestro comportamiento. Antes de ser directivo se es persona. Por ello, es la base de la pirámide, una base amplia y fuerte, capaz de soportar un peso importante, el peso de nuestros éxitos, de nuestros fracasos, de los conflictos, de las decisiones, etc.

La base de este nivel la constituye un grupo de habilidades que actúan de soporte a la persona, son su sustento sobre los que deberán apoyarse otras habilidades más instrumentales o aplicadas. En este nivel podemos encontrar las siguientes habilidades: Capacidad de aprender, desarrollo de la visión, estrategia y desarrollo personal, inteligencia emocional, toma de decisiones y gestión del tiempo. Estas habilidades nos elevan al segundo nivel desde el que podemos proyectarnos a las demás personas.

Al segundo nivel le llamo Social, puesto que el conjunto de habilidades que se pueden incluir dan forma a una gran estructura de soporte que consolida el primer nivel, el Personal, que lo enriquece y desarrolla. El nivel Social está determinado por la calidad de nuestras habilidades personales. Aquí nos encontramos con habilidades sociales que tienen como denominador común la relación con otras personas. Por eso, que acertadas son las palabras de Michel Esparza en Amor y Autoestima cuando afirma que la calidad de nuestras relaciones radica en la calidad de cómo somos. De ahí, que esta segunda estructura se hace fuerte cuando las habilidades a nivel personal están maduras, desarrolladas. En el nivel Social encontramos habilidades como el Trabajo en equipo, la comunicación, la gestión de entrevistas, la negociación, la gestión de reuniones, la asertividad, la gestión del jefe y las habilidades sociales. Necesitamos dominar y conocer las habilidades de este segundo nivel para poder acceder al tercer nivel. 

Finalmente al tercer nivel lo identifico con el de la Dirección. A este nivel, como en la Pirámide de Maslow, encontramos el máximo desarrollo en el despliegue de nuestras habilidades. Y este desarrollo se alcanza cuando dirigimos, coordinamos, lideramos personas. El arte de la dirección, y por ende, de la dirección de personas, supone el ejercicio de un amplio abanico de habilidades, que se basa en el desarrollo de los anteriores niveles, personales y sociales, por eso está en la cima de la pirámide. Al igual que la autorrealización en Maslow, no es posible alcanzarla sin antes haber conseguido las precedentes (reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiológicas). Las habilidades en la dirección de personas supone un desafío en nuestras relaciones con las personas, implica exigencia, responsabilidad y decisión para garantizar un ejercicio de la función de dirigir personas exitosa. 

En este nivel nos encontramos con las siguientes habilidades: Liderazgo, motivación, desarrollo de personas, efectividad, presentaciones en público, gestión de conflictos, delegación, coaching, gestión del talento y creatividad e innovación.

La gran aventura de descubrirnos y conocernos a nosotros mismos nos ofrece grandes oportunidades, que pasan necesariamente de salir de nuestra comodidad para encontrar el camino de nuestro desarrollo personal. Por ello, la Pirámide de las habilidades que les he mostrado, puede ser ese camino, incierto, pero apasionante, de descubrir que desde la incertidumbre crecemos y nos desarrollamos, porque se activa todo el potencial de creatividad e innovación que todos llevamos dentro.

Tal como enunciaba Víctor Küppers, en su libro "El efecto actitud", el valor de las personas como profesionales se puede representar con la fórmula V = (C + H)*A. Pues bien, a partir de la H, que representa a las habilidades, podemos construir a su vez otra fórmula, que bautizamos como la fórmula de las habilidades. Consistiría en:

H = (Hp * Hs * Hd), en donde Hp son Habilidades personales, Hs Habilidades sociales y Hd Habilidades de dirección de personas.

Como vemos, todas operan multiplicando. Todas son fundamentales, son necesarias, se complementan, se refuerzan y autoalimentan. Las necesitamos todas para obtener un desempeño excelente.