”Nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos”
Fernando Trueba a Pep Guardiola
Conversaciones sobre el futuro (Banco Sabadell)
El trabajo directivo tiene muchos aspectos que le hacen por una parte muy deseado y por otra muy cuestionado. Es decir, hay numerosos aspectos que lo hacen atractivo y anhelado, como por ejemplo, el ejercicio de la autoridad, el tener responsabilidad sobre algo y sobre alguien, la mayor retribución, la potestad para tomar decisiones, mayor libertad de acción, etc. En cambio, hay otros aspectos que hacen su ejercicio difícil y problemático. Me estoy refiriendo, a que el directivo tiene que afrontar la resolución de problemas, atender los famosos "marrones" que no pueden obviar ni mirar a otro lado, sino que deben enfrentarse a ellos para resolverlos. Otra cuestión difícil sería la toma de decisiones, muchas veces problemática y que supone verdaderos motivos de ansiedad por los dilemas éticos que a muchas personas les provoca. Finalmente quiero llegar a que otro de los motivos que es fundamental en el ejercicio de un puesto directivo es precisamente el de ser capaz de dirigir personas. Si hay una función básica a la que un directivo no podría renunciar nunca esa es la de dirección de personas. El profesor Sandalio Gómez lo plantea así de claro: “La labor de dirigir personas en la empresa, es sin ninguna duda, la más difícil y compleja de todas las facetas que el directivo debe asumir”.
Efectivamente, la labor de dirigir personas es una faceta compleja, con múltiples vertientes y enfoques. Aquí no hay una regla fija. Cada directivo es diferente y cada trabajador también. Cada empresa es diferente y cada cultura organizativa también. Por tanto, son tantas las posibilidades que se nos pueden presentar, que la conclusión cierta es que estamos ante una realidad muy compleja: la dirección de personas. Por eso mismo, es el atributo más importante a la hora de definir al liderazgo.
Pues si difícil y compleja es la labor de dirigir personas, no es menos cierto que son precisamente las personas las que nos hacen encontrar la solución a los problemas. !Que gran verdad¡ La dificultad de la dirección de personas no quita que estemos ante lo que en otras ocasiones hemos dicho como "el principal activo de la empresa". Por tanto, es esta una cuestión que considero fundamental. El directivo necesita de los trabajadores para desarrollar sus funciones adecuadamente y los trabajadores necesitan un directivo que gobierne la empresa hacía el éxito. Hay mutua dependencia.
Con estas premisas, el desarrollo de personas en una empresa se constituye en una faceta de gran importancia en la función directiva. En otras entradas hemos destacado la importancia del compromiso y la implicación del trabajador. En cambio, aquí quiero destacar otros aspectos a tener en cuenta. Ese compromiso e implicación que tanto se valora en los trabajadores no sólo depende de éstos, sino que el directivo debe desarrollar adecuadamente su función para ayudar a afianzar y fortalecer aún más ese compromiso. Y aquí nos encontramos con el directivo como desarrollador de personas. Aquél que se preocupa de las personas de su organización, de sus potencialidades, que sabe sacar lo mejor de cada uno.
- Generar expectativas positivas en los demás. Resaltar las habilidades actuales y sobre fijarse en el potencial que tienen las personas y en su capacidad de aprender. Confíar en las personas y en su capacidad de aprendizaje y mejora.
- Ofrecer ayuda, dar información y facilitar instrucciones. Estar disponible para ayudar. No ser cicatero en el uso del tiempo que debe dedicar a sus colaboradores. Explicar lo necesario, y sobre todo, no escatimar recursos para facilitar el trabajo. No reservarse información que pueda ser útil y necesaria a otras personas.
- Dar feed-back. Tanto positivo como negativo. Animar y motivar después de un fracaso o un éxito, felicitando y reconociendo los logros. Incidir en comportamientos que inviten a mejorar, sin desacreditar a nadie, mostrando confianza en que podemos siempre dar lo mejor de nosotros. Aquí destacaría que la comunicación una vez más es fundamental, pero el ejemplo es la base que da coherencia a una actuación.
- Fomentar el aprendizaje y la formación. Apostar por la formación como estrategia a largo plazo, incidiendo en el desarrollo de habilidades y competencias personales.
Con la práctica de estos niveles, el directivo puede de alguna manera evaluar su actuación. Para ello, que mejor manera que analizar el comportamiento de los colaboradores. Si mejoran los comportamientos que se están reforzando vamos por buen camino. Si los comportamientos y conductas que quiero suprimir o reducir disminuyen también estamos siendo capaces de conectar con el personal. En cambio, si ocurre lo contrario, no estamos siendo capaces de motivar. Necesitará el directivo replantear su estrategia de actuación.
Tradicionalmente el desarrollo de personas se limitaba a gestionar adecuadamente los reconocimientos y castigos. Era lo que se conocía en la jerga del management como la política del palo y la zanahoria. Aunque esta es una política ya superada, lo cierto es que el primer escalón en el desarrollo de personas pasa por gestionar bien los reconocimientos y las sanciones.
Una vez superado este primer nivel (reconocer éxitos del equipo, los logros y avances personales y colectivos es fundamental y garantiza una mayor implicación, también el corregir malos hábitos, comportamientos y actitudes, que nos permite trasmitir mensajes de que no se tolera el incumplimiento de las responsabilidades, que todos somos imprescindibles para que el equipo funcione, etc.), el desarrollo de personas se puede abordar desde otros planteamientos y enfoques sumamente interesantes. El que considero más actual y directo es el conocido como coaching directivo. El directivo se convierte en tu mejor aliado. Consistiría en un proceso de acompañamiento que desarrolla el directivo que lleva a conseguir el despliegue de potencialidades y el desarrollo de las capacidades profesionales del trabajador. Es decir, el directivo, desde dentro de la empresa, se convierte en un actor principal para, de una manera sistemática, saber comunicar los aspectos a mejorar que favorezca un crecimiento personal y profesional. Este proceso exige de unas premisas, que son como condicionantes para poder ayudar a alguien:
- Que esté bien convencido de la necesidad de cambiar. Ningún directivo puede imponer este proceso. Se debe querer cambiar porque se quiere mejorar.
- Que quiera conseguirlo: Se requiere esfuerzo, perseverancia y dedicación.
- Que acepte voluntariamente a la persona que le va a servir de ayuda: Evidentemente la persona que va a realizar el proceso de coaching debe ser aceptado, en caso contrario es imposible llevarlo a cabo con garantías de éxito.
En definitiva, el desarrollo de personas se convierte en unos de los elementos más importantes en el liderazgo. En el verdadero liderazgo, aquel que se fija en las personas. No es posible entender un liderazgo moderno basado en el crecimiento personal del líder. Este liderazgo egoísta termina fracasando. El verdadero liderazgo es aquel que cree en las personas que forman parte de su equipo, empresa u organización, y piensa que creciendo ellos, él crece. Por ello, qué afortunadas las palabras de la cita inicial de esta entrada, "nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos", da igual que sea en boca de un director de cine, como es el caso, de un entrenador de fútbol o de un directivo de empresa. Sacar lo mejor de la gente implica apostar por el crecimiento de tu equipo, de las personas que lo forman, creer en el desarrollo de personas, y asumir que esa función es una habilidad que se debe desarrollar y potenciar y que se convierte en el mejor sello que identifica a un liderazgo auténtico.
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