Jefes que crecen

El jefe maneja a la gente; el líder la prepara. El líder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas

Miguel Ángel Cornejo

Se suele decir que los malos jefes ahuyentan el talento. Estoy de acuerdo, pero también comparto la idea de que para crecer como directivos, primero se crece como persona, y para ello se necesita partir de una autocrítica permanente, desarrollar la capacidad de evaluar con frecuencia y profundidad el propio comportamiento, reconociendo en su justa medida tanto los aciertos como los errores personales.

Ser jefe no es fácil, exige una actitud permanente de mejora, orientación al logro y de reinventarse continuamente. Ello provoca en los subordinados respuestas muy diversas, como cuando se deja de confiar en su capacidad como jefe, por sus conocimientos, su manera de tomar decisiones, su estilo de liderazgo, etc., o bien por su manera de ser (carácter, malas formas, falta de integridad y ética, etc.). En cambio, un buen jefe debe ser capaz de crear ilusión, empuje, capacidad para generar optimismo, así como ser perseverante para obtener los mejores resultados en una organización que espera lo mejor.

Un buen jefe debe ser un atinado intérprete de la realidad, moderador de esfuerzos y recursos y guía en un entorno cambiante y complejo sometido a la incertidumbre del futuro. Por ello, su tarea consiste en encontrar la respuesta más adecuada en cada momento, manejándose con optimismo,  promoviendo un diálogo permanente con el propósito de asegurarse que el sentido común, los objetivos y las metas de la organización sean uniformes dentro del equipo. 

El principal obstáculo para el desarrollo de un clima que favorezca el crecimiento entre directivo y subordinado es la falta de confianza. Cuando el jefe demuestra que confía y da libertad para actuar según criterios propios, el subordinado se siente más realizado en su rol, aumenta su autoestima y percibe que tiene un papel más activo en su propia carrera profesional. De esta manera, las empresas que están orientadas hacia un propósito y una visión sostenibles en el tiempo y no sólo a los beneficios a corto plazo, demandan nuevos estilos de dirección, una nueva manera de gestionar personas.

Los tiempos cambian aceleradamente y las nuevas generaciones son cada vez más exigentes. Tienen menos miedo al jefe ni dificultad en decir los problemas con claridad. Precisan participación y que el jefe les haga partícipe de los objetivos a conseguir. También demandan una habilidad muy destacada: la capacidad de motivar para conseguir las metas marcadas, así como para generar desafíos. Finalmente, el jefe deber apoyar a su equipo siempre que lo necesita.

Un tema de gran actualidad es el de las personas tóxicas, que ha popularizado Fernando Stamateas, con su libro "Gente tóxica". Efectivamente, una de las habilidades más necesarias que una persona puede desarrollar es la capacidad de neutralizar a personas tóxicas, especialmente en aquellas que actúan como jefes. No es sencillo y requiere mucha inteligencia emocional, pues se trata de un asunto importante que afecta negativamente al bienestar de los empleados y al clima laboral de la organización.

Un estilo de liderazgo tóxico y unas malas habilidades de liderazgo por parte de los superiores puede provocar conflictos sobre el rol (por ambigüedad de funciones y sobrecarga de tareas), que a su vez pueden afianzar sentimientos negativos en los trabajadores, como el de querer dejar la empresa o tener una pobre sensación de pertenencia hacia la organización.

La experiencia muestra que en las organizaciones abundan los perfiles de directivos "difusores", que distribuyen tareas, y "monitores", que controlan y supervisan el desempeño de sus subordinados. Sin embargo, escasean los roles de líder y de "motivador" de personas. Por eso, si hay una habilidad directiva que considero realmente determinante para identificar a un buen directivo esa la de "desarrollo de personas", habilidad entendida como la capacidad de mejorar el aprendizaje y el crecimiento de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización.

Por ello, frente a jefes o líderes arrogantes y que no comunican bien, que no tienen en cuenta las necesidades de los empleados, que son autocráticos y fácilmente irritables, que se muestran inflexibles o demasiado controladores, que afrontan los objetivos con expectativas irreales, que no tienen reparos en discriminar y gestionan mal el tiempo y terminan frenando la creatividad e innovación, las organizaciones inteligentes buscan directivos eficaces, líderes que enfoquen su atención en el negocio y en el talento de las personas que integran la organización, que orientan su acción a la creación de valor a largo plazo a través del desarrollo de personas, pues cada mejora de las empresas depende de sus trabajadores, cuando deciden hacer algo de manera diferente y mejor. En definitiva, el líder que necesitan las organizaciones es aquel que sea capaz de conectar a las personas, los trabajadores, a la estrategia empresarial que permitirá generar resultados a largo plazo. Son los jefes que crecen y hacen crecer a personas y organizaciones.