Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio. Steve Wynn
El amplio ámbito en el que se mueven los recursos humanos en el seno de una organización ofrece múltiples posibilidades de análisis y enfoques. Una novedosa perspectiva, que complementa lo desarrollado por la auditoría sociolaboral, es el denominado compliance, que viene a significar conformidad o cumplimiento.
Si la auditoría sociolaboral es la actividad desarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación estratégica, así como de la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objeto de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoria, el compliance es el establecimiento de políticas y procedimientos adecuados para garantizar que una organización cumple el marco normativo vigente (incluyendo las normas legales, tanto las leyes nacionales e internacionales o los reglamentos, las políticas internas, los compromisos con clientes, proveedores o terceros, y sobre todo los códigos éticos). Por tanto, este concepto agrupa el ámbito jurídico (legislación), los procedimientos (reglamentos) y la esfera de la Responsabilidad Social Corporativa (ética empresarial).
Me interesa este concepto en su aplicación a la perspectiva de recursos humanos, constituyendo nuevas herramientas de gestión y desarrollo del capital humano. La función de RRHH no solo consiste en crear herramientas que favorezcan con el cumplimiento de la normativa vigente, sino que hay que darles un sentido y una utilidad real. Esta es la gran asignatura pendiente de recursos humanos. De esta manera, se puede decir que el compliance no sólo tiene una tarea vigilante en relación con la verificación del cumplimiento, también debe anticiparse a los posibles cambios normativos y estudiar cómo afectarían a la actuación de la organización. También debe prever y reducir riesgos con un fuerte impacto en la marca y reputación de la empresa, evitando la imposición de multas y sanciones, así como las pérdidas de negocio no deseadas.
Un responsable de compliance deberá evaluar y medir los riesgos de compliance, supervisa las actividades llevadas a cabo en la empresa para evaluar el entorno de control, realiza recomendaciones y seguimiento de las medidas correctoras propuestas, ofrece asesoramiento, forma a empleados y directivos, así como ofrece información a la alta dirección sobre los riesgos y las deficiencias identificadas.
Como en auditoría sociolaboral, en los procesos de compliance es importante las evidencias, es decir, el proceso implantado debe tener capacidad de demostrar el uso efectivo del modelo mediante la documentación precisa. Es preciso igualmente, el decisivo impulso directivo para que pueda desarrollarse adecuadamente, el seguimiento de un código ético, que guíe actuaciones y comportamientos de toda la organización, siendo necesario difundir las directrices y principios entre toda la plantilla.
La reforma penal realizada al amparo de la LO 5/2010, con la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas y posterior modificación por la LO 1/2015, ha motivado el auge en España de la realización de programas de cumplimiento normativo o compliance, que son “instrumentos” que hasta hace pocos años eran desconocidos en la cultura empresarial de nuestro país, a los que el legislador español ha atribuido un valor transcendental, eximiendo de responsabilidad penal a las personas jurídicas que cuenten con dichos programas bajo determinadas condiciones.
Un responsable de compliance deberá evaluar y medir los riesgos de compliance, supervisa las actividades llevadas a cabo en la empresa para evaluar el entorno de control, realiza recomendaciones y seguimiento de las medidas correctoras propuestas, ofrece asesoramiento, forma a empleados y directivos, así como ofrece información a la alta dirección sobre los riesgos y las deficiencias identificadas.
Como en auditoría sociolaboral, en los procesos de compliance es importante las evidencias, es decir, el proceso implantado debe tener capacidad de demostrar el uso efectivo del modelo mediante la documentación precisa. Es preciso igualmente, el decisivo impulso directivo para que pueda desarrollarse adecuadamente, el seguimiento de un código ético, que guíe actuaciones y comportamientos de toda la organización, siendo necesario difundir las directrices y principios entre toda la plantilla.
La reforma penal realizada al amparo de la LO 5/2010, con la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas y posterior modificación por la LO 1/2015, ha motivado el auge en España de la realización de programas de cumplimiento normativo o compliance, que son “instrumentos” que hasta hace pocos años eran desconocidos en la cultura empresarial de nuestro país, a los que el legislador español ha atribuido un valor transcendental, eximiendo de responsabilidad penal a las personas jurídicas que cuenten con dichos programas bajo determinadas condiciones.
En definitiva, se puede afirmar la existencia de sinergias entre las funciones de Compliance y de Recursos Humanos son más que evidentes y aquellas empresas que estén interesadas en establecer un sistema de Compliance que funcione eficientemente y en el que se realice un verdadero seguimiento y control de las acciones establecidas, permitirán aprovechar todo el potencial de las capacidades y fortalezas del Departamento de Recursos Humanos.
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