Reorientarse

"En un entorno tan deprimido, las personas con ilusión marcan la diferencia"

Luis Galindo

"Un líder es una persona que se atreve a traspasar el umbral de lo desconocido y entra en una zona de incertidumbre, donde se produce el verdadero crecimiento, la auténtica evolución personal"

Mario Alonso Puig

Luis Galindo y Mario Alonso son dos prestigiosos conferenciantes y autores de libros de gran repercusión. Curiosamente han escrito sendos libros con títulos muy sugerentes, y a la vez con un enfoque que me parece convergente: Reilusionarse y Reinventarse, respectivamente. Y es que abordan con gran rigor y acierto la problemática de las personas cuando afrontan un escenario tan adverso como el actual. Pues bien, haciendo un juego de palabras, Reorientase es mi humilde aportación a cómo las personas podemos afrontar los importantes cambios que se están produciendo en la sociedad. 

Luis Galindo ha condensado en Reilusionarse las enseñanzas del llamado optimismo inteligente, que está basado en aprender del pasado, disfrutar del presente e ilusionarse por el futuro. Nos propone una guía de actuación en la apasionante aventura que supone disfrutar del milagro diario que es vivir, que implica tomar conciencia de que cada uno de nosotros elige la actitud con la que camina por su vida.

Por su parte, Mario Alonso Puig desarrolla en Reinventarse la necesidad de que cuando entendemos por qué actuamos como lo hacemos, podemos empezar a diseñar nuevas estrategias que nos permitan alcanzar lo que hasta ahora nos parecía inalcanzable. En el fondo es llegar a descubrir, que "con nuestra inteligencia, nuestra capacidad de penetración, de abstracción, puede ver en el gusano a la mariposa dormida". Nos propone que si quiere reinventarse, enfóquese en lo que quiere y no en lo que teme. Reinventarse es un viaje hacia el interior de cada uno, porque algunos de los recursos que más necesitamos para hacer frente a los desafíos que la vida nos presenta sólo los vamos a encontrar dentro de nosotros. 

Reorientarse es el resultado de volver a lo importante, de conocerse a uno mismo, de soltar lo que nos ata y bloquea. En los momentos de dificultad, en los momentos de alegría, saber enfocar tus acciones sobre la base de tus fortalezas es fundamental.

Reorientarse implica basar el enfoque de las decisiones personales en:

• Valorar lo positivo que hay en las personas y en la vida. Debemos trabajar nuestro lado optimista.
• Profundizar nuestro autoconocimiento, que nos permitirá aprovechar mejor lo que somos y lo que podemos llegar a hacer.
• Descubrir y desarrollar nuestras fortalezas personales. Todos las tenemos, se trata de priorizarlas, ponerlas en valor, desarrollarlas.
• Desprenderse de estacas, aquellas que nos limitan y paralizan, las que nos frenan nuestro potencial de crecimiento y de acción.
• Encontrar el sentido de la vida, es lo que a modo de motivación trascendente, nos impulsa y nos mueve. Es encontrar la "fuente" en la que sacar energías, inspiración, sentido.
• Poner el acento en lo importante, concentrando esfuerzos, pero planificando.

Reorientarse es descubrir las estrategias adecuadas en los momentos oportunos. Es encontrar respuestas a preguntas que nos interpelan sobre cómo responder eficazmente a lo que verdaderamente queremos y nos interesa.

Reorientarse nos permite ser eficaces en nuestras estrategias personales, algo tan esencial en los tiempos actuales, marcados por un aluvión de acontecimientos que a veces nos desbordan. Focalizar nuestras actuaciones, concentrar nuestra atención, priorizar esfuerzos, son algunas de las consecuencias que generan un auténtico proceso de reorientación.

La crisis económica está poniendo a prueba a muchas personas. Las empresas están respondiendo con mayor o menor dificultad a los enormes cambios que se han producido en el mercado. Cambios que han exigido durísimos ajustes de plantilla. Muchas personas se han encontrado ante una situación nueva, difícil y, en muchas ocasiones, angustiosa. 

Las empresas volverán a contratar. El ciclo económico cambiará y mostrará tasas de crecimiento positivas (esta semana hemos conocido datos muy positivos de Alemania, Francia y Portugal). De ahí la importancia de que esa reorientación que propongo permita presentar personas dispuestas a nuevas retos y objetivos, con ganas de afrontar nuevas oportunidades y desafíos, preparadas a coger el tren de la economía que se pondrá en marcha, que sin duda, parará en "estaciones" en las que deberemos estar dispuestos y preparados. 

Por ello, apuesto por el desarrollo de habilidades como la base de esta reorientación, como una estrategia decidida y valiente. Habilidades personales que nos reorienten hacia la búsqueda de lo que realmente necesitamos, como por ejemplo, la capacidad de aprender, que nos haga descubrir la importancia del aprendizaje en cualquier circunstancia o momento de nuestra vida; el desarrollo de la visión, que nos permite tener una perspectiva sólida y poderosa del mañana, una visión alentadora genera una emocionalidad positiva, que nos predispone a la acción y nos ayuda a conseguir nuestras metas y retos; o bien, por citar sólo algunas habilidades, el desarrollo personal, que nos permite desde una autocrítica permanente, la capacidad de evaluar con frecuencia y profundidad el propio comportamiento, reconociendo tanto los aciertos como los errores personales. Estas son sólo algunas de todo un inventario de habilidades personales que constituyen en armazón de la estrategia de Reorientarse.

Si Reilusionarse es una necesidad imperante hoy, una invitación a amar la vida, a ser optimista y ver lo bueno que hay en cada uno de nosotros, y si Reinventarse es iniciar un camino de autodescubrimiento y autoconocimiento, Reorientarse es poner en práctica una serie de competencias y habilidades que necesitamos para afrontar los retos y oportunidades que la vida nos depara.

Se dice que la calidad real de nuestra vida, lo que hacemos y cómo nos sentimos, está determinada por nuestros pensamientos y emociones. Pues pongamos esos pensamientos y emociones en la orientación adecuada, que nos permita crecer como personas y como profesionales.

MasterChef como escuela de habilidades

"El que piense que quiere aprender, sea bienvenido, 

el que piense que lo sabe todo, se ha equivocado de lugar"

Pepe Rodríguez Rey

Ha terminado la primera edición de MasterChef en España. Un programa de gastronomía pero con un formato diferente, novedoso y muy atractivo. El pasado martes 2 de julio se celebró la final, en la que Juan Manuel, Eva y Fabián competían por alzarse con la victoria y un premio muy atractivo. También destacaron Clara, Maribel, José David, Cerezo, etc. Jóvenes y no tan jóvenes que se han enfrentado en una competición por ser el primer MasterChef de España, mediante la elaboración de los mejores platos, evaluados por el juicio inapelable de tres reconocidos chef que actuaban como Jurado.

Me ha gustado este programa. Ha permitido visualizar un conjunto de habilidades que me parecen sumamente interesantes: trabajo en equipo, capacidad de aprender, liderazgo, creatividad, toma de decisiones, resolución de problemas, principalmente. Se agradece ver en televisión programas diferentes, lejos de la mediocridad que la inunda.

El programa desarrolla un formato que me ha parecido sugerente identificarlo como una verdadera escuela de habilidades. Comienza el programa con una prueba de presión, en la que los participantes se enfrentan a elaborar un plato determinado, en igualdad de condiciones, y con el riesgo de que hacer el peor plato implica entrar en la prueba de eliminación, mientras que elaborar el mejor plato supone salvarse de la temida prueba que puede implicar abandonar el programa. En esta prueba de presión, los concursantes deben poner a prueba conocimiento, técnica, creatividad, presentación, gestión del tiempo. Muchas veces las personas nos encontramos en momentos y circunstancias parecidas, en las que saber gestionar adecuadamente esos momentos es una tarea fundamental. Tanto en nuestra vida personal como principalmente en el trabajo, estas habilidades hacen que destaquemos en el desempeño profesional.

El reto creativo es otra prueba, en que a modo de un role playing, los concursantes deben realizar un plato libre pero bajo determinadas pautas o criterios. Una prueba en la que la creatividad es base, pero que se complementa con la toma de decisiones, pues, por ejemplo, deben decidir en tres minutos que ingredientes deben escoger del supermercado para elaborar el plato indicado. Me parece una prueba muy interesante: la toma de decisiones importantes en tan poco tiempo es una realidad en muchos ámbitos profesionales y personales. Y saber tomar las decisiones adecuadas, estar y mostrarse seguro en las decisiones tomadas es muy importante. Es una habilidad que hay que practicar. 

Los mejores platos implican ser el capitán del equipo, debiendo elegir a su equipo. El desempeño de la responsabilidad no es fácil. Exige determinación, capacidad de mando y de organización, por algo a algunos concursantes le suponía un reto difícil, que querían evitar. Pero es fundamental y necesario practicarlo, ejercer como responsable implica un conjunto de habilidades que precisan práctica, mucha práctica y aprendizaje continuo. La percepción del talento en los demás para que entre todos consigamos la mejor realización es una habilidad muy destacada en el responsable de un equipo. Para el concursante que asumía el papel de capitán le suponía saber escoger bien, otra habilidad, para superar la prueba por equipos, y por tanto, salvarse de la prueba de eliminación. Para el que desempeña la función de capitán, de responsable, de líder, se pone a prueba su capacidad de dirigir, de coordinar, de supervisar, de inspirar por conseguir una realización perfecta. En cambio, para el conjunto del equipo, se debe desarrollar una habilidad fundamental: el trabajo en equipo, esa capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen, colaborando unos con otros, habilidad que es tan importante en las empresas y... en las cocinas. Me parece muy interesante cuando el capitán debe decidir la asignación de platos a miembros concretos del grupo, considerando la dificultad de cada plato y la competencia de cada miembro del equipo.

La caja misteriosa. Esta prueba presenta a los concursantes afrontar con una serie de ingredientes preseleccionados el reto de elaborar un plato determinado previamente por el Jurado, pero cuya realización han de ejecutar individualmente, poniendo a prueba sus conocimientos, la experiencia y práctica previa, la gestión de un tiempo siempre limitado y escaso, la decisión de cómo elaborar el plato, con que variaciones, la forma de emplatar y presentarlo al Jurado.

Prueba de eliminación. Esta es la prueba final, de donde sale el concursante que es expulsado del concurso. Los concursantes que participan en esta prueba deben elaborar un nuevo plato cuya realización será la que determine a criterio del Jurado quien deberá abandonar MasterChef. Una prueba que hace trabajar a los concursantes en condiciones de gran tensión, sometidos a circunstancias aún más difíciles en donde desplegar adecuadamente las habilidades de toma de decisiones, (tienen 3 minutos para escoger los ingredientes en el supermercado), creatividad e innovación para elaborar el plato, gestión del tiempo, etc., es una cuestión capital.

En definitiva, MasterChef ha sido un programa en donde las habilidades personales de los participantes han sido las verdaderas protagonistas, las que han determinado el éxito alcanzado, y cuya evolución positiva a lo largo de los tres meses de duración del programa ha sido destacado de forma muy clara por el Jurado. Han puesto de manifiesto una vez más, que el conocimiento no basta, no es suficiente, que hacen falta un conjunto de habilidades personales y de dirección de personas que son necesarias para hacer del conocimiento y la técnica un verdadero recurso.

Otra cuestión fundamental que destaco de MasterChef ha sido la oportunidad de identificar la importancia de la actitud que cada concursante ha demostrado en los sucesivos programas. La automotivación, la capacidad de aprender se convierten en clave para explicar todo el proceso de crecimiento y desarrollo personal. La actitud que han demostrado algunos concursantes como Juan Manuel, José David, Fabián, con sus 18 años, Eva, Cerezo, Clara, ... para conseguir la victoria final ha sido determinante.

En conclusión, una buena y sugestiva oportunidad de visualizar la importancia que las habilidades personales tienen en el logro de nuestros objetivos. Una oportunidad de ver en MasterChef una verdadera escuela de habilidades con las que nuestro desempeño mejorará y nos permitirá alcanzar y obtener objetivos tan apetitosos como los platos de MasterChef.

Desarrollar habilidades: una oportunidad para mejorar

"Sé amable con todos, sociable con muchos, íntimo con pocos, amigo de uno y enemigo de nadie"

Benjamin Franklin

Un tema apasionante del que hoy nos ocupamos. Ya hemos tratado el tema de las habilidades en otras ocasiones, como cuando nos referíamos a éstas como un componente destacado en la fórmula de la actitud. Entonces decíamos, siguiendo a Kuppers, que los conocimientos son importantes pero no suficientes, que necesitamos las habilidades para ponerlos en valor. Pero lo que realmente cuenta en lo que la persona llega a ser es la actitud, por eso no suma, sino que multiplica.

Efectivamente las habilidades son un componente fundamental en lo que hacemos y lo que logramos. Me gusta identificarlas como una oportunidad para mejorar. En el ámbito laboral, las habilidades personales y directivas se constituyen en una verdadera palanca que toda persona debe poseer y que su desarrollo le impulsa a desplegar su verdadero potencial de liderazgo personal.

¿Qué hacen las empresas respecto a las habilidades? Pienso que ésta es una asignatura pendiente. Las empresas han estado décadas considerando el conocimiento como el paradigma determinante. Se seleccionaba por el conocimiento que se acreditaba no por la capacidad de aplicarlo. En este aspecto es relevante cómo en  la Administración Pública el conocimiento concreto en un temario se ha convertido en casi el único instrumento de selección, obviando de forma abrumadora otros elementos decisivos, como las habilidades y las competencias.

Afortunadamente las cosas están cambiando. Las empresas comienzan a seleccionar por competencias, se valoran los aspectos actitudinales. Se vislumbra un mayor reconocimiento a las habilidades personales y directivas. Recuerdo hace más de 25 años cuando estudiaba Empresariales. Las habilidades apenas formaban parte del acervo de conceptos que utilizábamos. Hoy Habilidades de Dirección es una asignatura obligatoria en el Plan de Estudios de muchas carreras universitarias.

La importancia que las habilidades personales y directivas encierran radica en que permiten identificar ámbitos de mejora para aquellas personas que consideran que no las han desarrollado suficientemente. Así mismo para otras puede servir de permanente recordatorio para el que, aún con el convencimiento de que se dispone de amplia experiencia, siempre se puede avanzar, mejorar, perfeccionar.

Desarrollar habilidades nos da confianza en lo que hacemos, ampliamos nuestra zona de seguridad, la siempre fascinante zona de confort, aquella en la que nos sentimos seguros, confiados, en la que los hábitos, aquel comportamiento que repetimos sin apenas esfuerzo ni raciocinio, y que generalmente aprendemos, se afianzan. Lo que me parece más interesante es que a través de las nuevas habilidades que aprendemos o desarrollamos se amplían nuestros límites y, por tanto, nuestro potencial.

Pero, ¿a que nos referimos con el concepto habilidad? El siempre rico castellano nos muestra algunas acepciones que nos interesan:

• Grado de competencia de una persona frente a un objetivo determinado.
• Aptitud innata o desarrollada.
• Destreza para ejecutar una cosa o actividad.

El Diccionario de la Real Academia Española define habilidad como la "capacidad y disposición para algo". Pues bien, en las empresas esa capacidad y disposición para hacer se convierte es una parte fundamental para el desempeño laboral. Las empresas necesitan personas con capacidad y disposición para desarrollar las múltiples funciones que deben realizarse eficazmente. Así nos encontramos con diferentes clasificaciones de habilidades:

• Habilidades personales, aquellas que hacen referencia a nuestro ámbito personal, en donde la autodirección marcará nuestro comportamiento. Aquí encontramos habilidades tan importantes como la toma de decisiones, nuestra capacidad de aprender, la gestión del tiempo, nuestra inteligencia emocional y la gestión del estrés, la estrategia y desarrollo personal, el desarrollo de la visión, la automotivación, etc.
• Habilidades con otras personas, aquellas que se refieren a nuestra relación con los demás. Por ejemplo, destacan en este grupo de habilidades, la comunicación, una habilidad fundamental, que me gusta referirme a ella como "transversal", pues ¿qué hacen las personas que no sea a través de la comunicación?; la negociación, el trabajo en equipo, la asertividad, la gestión del jefe, la resolución de conflictos, etc.
• Habilidades de dirección de personas. Finalmente este grupo de habilidades son las que mayormente se han identificado con las habilidades directivas, puesto que hacen hincapié precisamente en eso, en la capacidad de dirección de otras personas. Podemos incluir en este grupo a la motivación, el desarrollo de personas, el coaching, la gestión del talento, y por supuesto, el liderazgo, entendido como un proceso de influir en las personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.

Desde esta perspectiva, el enfoque que están tomando las habilidades directivas en la actualidad encaja mejor con personas generosas, llenas de confianza, creadoras de proyectos donde todos crecen y están dispuestas a ponerse al servicio de los demás.

Para desarrollar las habilidades podemos trabajar en los siguientes ámbitos:

1. Mejorar nuestro autoconocimiento, aquel que nos permitirá descubrir puntos fuertes y puntos débiles.
2. Desarrollar una estrategia personal que nos facilite identificar y definir nuestros objetivos personales.
3. Aprender métodos de trabajo que faciliten nuestro desarrollo profesional.

Para terminar, las empresas deben ser conscientes que los determinantes del desempeño laboral responden a los siguientes parámetros:

Desempeño laboral es el resultado de la  habilidad y la motivación, donde habilidad sería el producto de la aptitud (habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo), la práctica constante y los recursos técnicos disponibles (nuestros conocimientos) y finalmente la motivación es el deseo y el compromiso por conseguir algo. 

Por tanto, podemos concluir destacando la importancia estratégica que para las empresas y las personas tiene el desarrollar habilidades, una oportunidad de mejorar los resultados, de alcanzar los objetivos propuestos, de ampliar nuestra zona de satisfacción personal.

Satisfacción y compromiso

"Lo esencial en la vida no es el éxito, sino esforzarse por conseguirlo"

Pierre de Coubertin, fundador de los Juegos Olímpicos modernos.

Satisfacción, compromiso, implicación, motivación son cuestiones clave para las empresas, y especialmente  para las empresas de éxito. Expresan el comportamiento de las personas en sus respectivas organizaciones. Da igual el tipo de empresa, pública o privada, o el tipo de sector económico, industrial o de servicios. Son elementos determinantes. Bien por lograr mayor productividad, bien por atraer al mayor número de clientes, ahora más exigentes y con más información, bien por ofrecer productos o servicios con la calidad requerida. La administración pública tampoco se queda al margen de su importancia, para poder cumplir adecuadamente con los objetivos y obligaciones que los ciudadanos demandan. La cuestión que me planteo es si estos elementos son tan determinantes, ¿se le está dado la importancia que requieren? ¿No es cierto que al tratarse de intangibles, las empresas lo tratan con cierto desdén, minusvalorando su importancia? Me voy a detener a comentar dos de dichos conceptos la satisfacción laboral y el compromiso organizativo:

• Satisfacción laboral: Es un concepto que nos presenta un elemento que Eduardo Punset lo menciona y destaca en sus últimos libros y escritos como la gran olvidada de nuestra sociedad: las emociones. Ciertamente la satisfacción laboral, un concepto muy estudiado en la literatura científica, se puede identificar como un "estado emocional positivo y placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de un sujeto" (Locke, 1976).  Es decir, nos encontramos a la hora de concretar la satisfacción laboral con circunstancias personales y circunstancias del trabajo. El balance que establezcan las personas entre lo esperado y lo obtenido será determinante para obtener la satisfacción o la insatisfacción. Nuestras circunstancias personales definen mucho más de lo que pensamos nuestro comportamiento. Es nuestra historia personal construida en base a nuestra edad, formación, familia, vivencias, expectativas y aspiraciones. Pienso que la satisfacción laboral es una condición necesaria pero no suficiente para alcanzar mayores niveles de implicación o incluso para poder hablar de compromiso. Francisco González Santacruz, compañero en la Universidad de Córdoba, en su Tesis Doctoral sobre esta misma materia escribe que "la satisfacción laboral muestra reacciones inmediatas a aspectos tangibles y específicos de las tareas desarrolladas y del entorno de trabajo." Es decir, nos muestra la satisfacción laboral una situación menos estable en la persona, en base a condicionantes laborales y del puesto de trabajo.

• Compromiso organizativo: Estoy convencido de que la habilidad de una empresa para hacer trabajar a sus recursos humanos eficazmente depende en gran medida de la capacidad de relación entre las personas que la integran, que a su vez son el resultado de la cultura de la organización. Este es un asunto que suelo destacar a la hora de encontrar sentido a cómo las personas responden con sus contribuciones personales. La cultura de una organización suele tener más importancia de lo que se suele pensar, dado que las personas actúan y miden su comportamiento en función de lo que se espera de ellos en virtud del denominado contrato psicológico. Resulta sumamente interesante descubrir el compromiso organizativo con la perspectiva de analizar la lealtad y vinculación de las personas con su empresa. Es fascinante este concepto. Analizar el compromiso organizativo en una empresa permite profundizar en los vínculos o lazos que une al trabajador con la empresa. La literatura científica suele expresar el compromiso desde tres perspectivas:
• Compromiso afectivo o actitudinal, entendida como la fuerza de un individuo con una organización en particular y de su participación en la misma. Se caracteriza por tres factores:
• Una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización.
• La disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización.
• Un fuerte deseo de permanencia como miembro de la organización.
• Compromiso calculativo o de continuidad. Se refiere a que la persona es consciente de que existen unos costes asociados a dejar la empresa en la que trabaja.
• Compromiso normativo, que tiene que ver con el sentimiento de obligación que tiene una persona a permanecer en la empresa porque piensan que es lo correcto, es lo que debe hacer.

Como vemos, no es lo mismo satisfacción laboral y compromiso organizativo. El compromiso es un concepto más amplio, "reflejando una respuesta afectiva general a la organización como un todo", mientras que la satisfacción es más cambiante con vinculaciones más directas a lo que sucede respecto a la situación particular y concreta del trabajador. Creo que hay un aspecto muy importante que incide de forma destacada en la satisfacción. Me estoy refiriendo a los procesos de comparación que las personas realizan respecto a otras personas sobre muchos aspectos: condiciones de trabajo, reconocimiento, salario, carrera profesional, etc. El cómo percibamos ese proceso de comparación influirá notablemente en nuestra respuesta en forma de satisfacción o insatisfacción laboral. Me gusta referirme a estos conceptos como que forman parte del mundo de las actitudes, aquellas que nos hacen diferentes, nos individualizan gracias a la respuesta que damos a todo aquello a lo que nos enfrentamos.

Los responsables de recursos humanos en las empresas tienen una importante labor que realizar para lograr la vinculación de las personas que garanticen niveles de satisfacción y de compromiso capaces de permitir alcanzar ventajas para la empresa que se traduzcan en beneficios sostenibles y duraderos.

Sería fantástico que las empresas se tomaran en serio este asunto, que valorasen que las políticas de recursos humanos deben estar orientadas con el fin de contar con personas más satisfechas y comprometidas. Es una tarea ardua, difícil y sometida a múltiples variables. Pero exigen continuidad y perseverancia, tanta como la de muchas empresas que hoy se encuentran en una posición de liderazgo ganada a base de esfuerzo, análisis e innovación. 

Empresas resilientes

“La muerte es lo único que no tiene solución. Caminar, sentada o de pie, en el fondo no importa, lo verdaderamente importante es si quieres hacerlo o no. Si la respuesta es positiva, siempre encuentras la fórmula para hacerlo. Querer es poder, ahí está la clave de todo”. (Teresa Perales. Mi vida sobre ruedas. La Esfera de los Libros. 2007. Teresa Perales es parapléjica desde los 19 y es la atleta paralímpica con más medallas de la historia).

Leyendo el nuevo libro de Fernando Alberca titulado "Nuestra mente maravillosa", cuya lectura recomiendo, me he encontrado con una detallada referencia a la resiliencia, un concepto fascinante, que en palabras de Alberca "no es nueva esta filosofía de vida, nada nueva, pero en la existencia particular de cada uno quizá si merezca la pena hacerla florecer como algo nuevo".

La resiliencia es definida por la psicología positiva como la capacidad de resistencia a la adversidad. Viene a ser un saludable ajuste ante los reveses de la vida y la capacidad personal de no dejarse superar por las emociones negativas y estresantes. Edith Grotberg la define como la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas. Las personas resilientes son aquellas que nos hemos encontrado a lo largo de nuestra vida que han logrado seguir viviendo con optimismo, alegría, fortaleza y coraje a pesar de las circunstancias adversas o incluso dramáticas que se les han presentado en su vida. Es una capacidad, una característica personal poco valorada, de la que se habla y escribe muy poco, pero que considero que encierra verdaderos ejemplos de personas que son dignas de admiración. Personas que son capaces de liderar con equilibrio emocional las circunstancias más difíciles y de saber gestionar un autocontrol eficaz de sus reacciones para afrontar con determinación la resolución de conflictos y problemas presentes y futuros.

Es realmente fascinante el potencial que encierra la resiliencia. En definitiva, nos muestra cómo las personas podemos llegar a ser capaces de enfrentarnos a las dificultades y retos que nos propongamos. La única limitación somos nosotros mismos. Hay un libro magistral que muestra la mejor manera de cómo la resiliencia es una capacidad de gran utilidad para las personas. Me estoy refiriendo a "El hombre en busca de sentido", de Viktor Frankl. Explica la experiencia personal vivida en campos de concentración  nazi. Y de cómo los presos tenían que pasar por penurias y circunstancias extremas de humillación. Tras ser preso en un campo de concentración se propuso tres objetivos: Sobrevivir, utilizar sus conocimientos médicos y ayudar en lo posible y tratar de aprender algo. Frankl consiguió todas sus metas. Millones murieron. Los que sobrevivieron tenían una cosa en común. Una característica esencial para la supervivencia. Tenían algo de gran importancia que realizar en el futuro. La capacidad de proyectarse en el futuro les salvó. Pienso que la clave era la resiliencia. 

Hasta aquí, la resiliencia desde la perspectiva de las personas. Pero me parece un concepto tan interesante que porqué no aplicarlo a la empresa. Pienso que podemos encontrar muchas similitudes que nos pueden ayudar a cómo desde la empresa se puede afrontar una situación tan adversa como la actual.

Como las personas que se enfrentan a un entorno dramático, las empresas en la actualidad, afrontan una larga crisis que parece estar asentada sobre bases muy sólidas. Ante estas circunstancias, las empresas resilientes serían aquellas que destacan por fomentar el compromiso en el trabajador, la toma de decisiones racionales, la madurez emocional ante decisiones difíciles y complejas, un buen control de la situación con medidas de gestión audaces y una clara visión de hacia donde ir y de enfrentarse a los retos como parte natural de la misión de la empresa, como fuente de aprendizaje y transformación.

Las empresas desarrollan la resiliencia cuando son capaces de seguir proyectándose en el futuro a pesar de tener delante un entorno enormemente difícil y complicado que la crisis está imponiendo a todos. Las empresas resilientes transmiten optimismo, resisten a la adversidad, saben adaptarse al entorno que les rodea, aprenden y desaprenden sin limitaciones, son capaces de mantener la confianza en lo que hacen, en su proyecto de empresa.

Como con las personas, las empresas resilientes afrontan con mayores y mejores posibilidades de éxito las dificultades y retos que un entorno muy competitivo les presenta. Saber desarrollar esa capacidad de resistencia es un activo que las empresas deben atesorar, mediante la aplicación de políticas y prácticas que afiancen una cultura y valores organizacionales que tengan como objetivos las siguientes actuaciones:

• Fomentar la innovación y la creatividad.
• Favorecer una actitud de permanente apertura al cambio y a la adaptación.
• Saber construir un proyecto de empresa compartido por todos. 
• Construyen relaciones basadas en una comunicación eficaz.
• Valoran a las personas, como valor estratégico, que cuidan y desarrollan.

Al final, tanto las empresas como las personas resilientes, se caracterizan por:

• Resisten y se rehacen.
• Crecen desde la adversidad.
• Encuentran un punto de apoyo y son capaces de ponerse en acción.
• Se caen siete veces, pero se levantan ocho.
• Ponen en práctica el arte de resurgir a la vida y adaptarse al entorno que les rodea.
• Buscan la transformación positiva y el optimismo desde la crisis, la zozobra y la adversidad.

Los intangibles en la empresa

Hay una película que desde que la vi por primera vez siempre me ha parecido y me sigue pareciendo una obra de arte. Me refiero a "Los intocables de Eliot Ness", (The Untouchables, en su versión original), dirigida por Brian de Palma e interpretada por Sean Connery y Kevin Costner. Me parecen sencillamente magistrales las escenas previas en las que un joven agente federal (Eliot Ness) va seleccionando a un equipo de colaboradores, personas íntegras, muy competentes en su actividad profesional y en el que se respira un ambiente entre ellos de implicación, sintonía y compromiso inigualables. Hay una escena final, para mi colosal, en ese proceso de selección y creación del equipo de "intocables", cuando se reúnen a comer en un restaurante, y un periodista acude a inmortalizar ese momento: los cuatro sellando un pacto de honor en defensa de la ley y el orden.

Pues bien, en esta película, los valores que representan, siempre me han parecido que suponen el alma del equipo, que estaba formado por lo que llamamos en el ámbito empresarial, los intangibles. Esos intangibles eran precisamente los que lo hacían fuertes, "intocables". Eran su capital, más valioso aún que las armas que podían llevar. Su integridad, su compromiso, su determinación en conseguir su objetivo les convertía en un recurso muy valioso.

Volviendo a la empresa, los activos intangibles son el resultado del proceso de transferencia del conocimiento y la información a la actividad productiva. Por tanto, es evidente que estamos ante recursos que requieren la utilización de la inteligencia y de la capacidad de reunir, analizar, transmitir y sintetizar la información.

En la empresa podemos distinguir dos grandes tipos de recursos: los recursos tangibles –físicos y financieros- y los recursos intangibles –el capital humano y el capital intangible no humano, como la tecnología, el capital relacional, la organización, la cultura corporativa, etc. Entre los recursos intangibles de la empresa está el capital humano y la forma en que se los dirige, coordina y motiva, son variables estratégicas que las empresas deben valorar adecuadamente.

Mejorar el desempeño de los trabajadores implica esfuerzos de gestión, estilos de dirección apropiados y una cultura que fomenten el compromiso, la participación y la cooperación interna, así como el aprendizaje y la innovación. Todo ello genera un proceso de enriquecimiento constante del patrimonio de lo que hemos llamado los activos intangibles, lo que garantiza la mejora continua a la organización. 

Inevitablemente los activos intangibles de una empresa no son ajenos a la vertiente emocional de los empleados. El capital emocional de las personas está formado por un conjunto de recursos (sentimientos, motivaciones, creencias, percepciones, valores, visiones, pasiones, impulsos, inspiraciones, etc.) que son los motores de la actuación y del comportamiento, tanto de los trabajadores como de las organizaciones. Son precisamente estos activos intangibles los que son capaces de hacer variar el rumbo de la organización, dado su poder para aumentar o destruir su riqueza. Así de sencillo y así de complejo. Estoy convencido de que es vital no ocultar la importancia que esto encierra. La empresa debe ser capaz de aprovecharlos, generando las sinergias que promuevan ventajas competitivas, favoreciendo entornos de trabajo que tengan entre sus prioridades el aprovechamiento de dichos recursos y capitales emocionales.

El capital emocional del equipo creado por Eliot Ness fue el motor de una actuación memorable que acabó con Al Capone. Una actuación que consiguió cambiar el rumbo de una actuación policial que sucumbía al "poder" del soborno y la corrupción. 

En la actualidad, considero que la habilidad de las empresas radica en saber "dar" la mano a todo ese entramado de valores, percepciones, creatividad, inspiración, conocimientos, motivaciones, destrezas, capacidad de comunicación, competencias, etc., para que se constituyan en verdaderos impulsores de la creación de valor en las empresas.

Necesidad de implicación en la empresa

"Cuando alguien se siente responsable, la creatividad se pone en marcha"

Mario Alonso Puig

Recientemente he conocido varias referencias de personas que son un claro ejemplo de falta de implicación y compromiso con su trabajo, y por ende, con la empresa. Esta afirmación, en los tiempos actuales, cobra una especial relevancia y significado. La realidad de las empresas es que necesitan de las personas para que los objetivos y metas se alcancen, y este proceso pasa inevitablemente por su implicación y compromiso.

Esta necesidad de implicación impulsa una nueva forma de entender la empresa, en el sentido de no entenderla sólo como una función de producción, sino como un proyecto de cooperación en el que los trabajadores se implican en el logro de los objetivos empresariales. No se trata sólo de administrar y gestionar unos recursos, sino de movilizar las capacidades humanas para la consecución de unas metas determinadas. Ciertamente, la empresa está necesitada de personas motivadas que se impliquen en el proyecto común. La cuestión de fondo, es ¿como conseguirlo?¿Es posible desde las empresas desarrollar acciones convincentes encaminadas a favorecer un clima laboral que contribuya a que la implicación de sus trabajadores se desarrolle? Hay quien llega más lejos y relaciona la implicación de toda la organización como una clave para alcanzar el éxito. Estoy de acuerdo. La cuestión es si en la coyuntura actual, marcada por grandes dificultades, es procedente hablar de implicación, cuando se están exigiendo sacrificios, reducciones de salarios, objetivos personales más exigentes, etc. Las personas necesitan entornos favorables, saludables. Así se consiguen mejores resultados, las empresas y organizaciones mejoran y se aumenta el sentimiento de pertenencia y la motivación de los trabajadores.

Veamos algunas estrategias que las empresas, sus responsables, pueden desplegar para favorecer los procesos de implicación de las personas en las organizaciones en las que trabajan:

• Favorecer la responsabilidad es fuente de desempeños excelentes. Y las personas responsables ofrecen lo mejor de sí mismo. El resultado es mayor implicación, compromiso y una creatividad que retroalimenta todo el proceso.
• Favorecer la innovación: La creatividad al poder, decíamos a otra entrada. Las empresas innovadoras suelen contar con personas entusiastas, involucradas e implicadas con su trabajo. De esta manera se fomenta la implicación en la empresa.
• Agilizar la toma de decisiones relacionada con la participación: Participar supone implicación. Y si esa participación es efectiva, se visualiza, "sirve para algo", es decir, va acompañada de decisiones, la empresa está dando mensajes inequívocos: los trabajadores cuentan, interesan sus aportaciones, sus mejoras. Y esto tiene una fuerza enorme para desarrollar la implicación.
• Favorecer un clima de confianza e ilusión. La implicación de las personas que quieren trabajar por su empresa tiene muchísimo que ver con la ilusión y la confianza que despliegan. Favorezcamos pues entornos en los que se asiente un clima de confianza y optimismo, como fuente de una implicación que es la base para alcanzar las metas y objetivos compartidos.

La implicación, el compromiso y la motivación de las personas son temas de gran controversia en las empresas. Muchas veces son el resultado de lo que las personas perciben respecto a lo que la empresa corresponde a sus aportaciones. La clave es saber encontrar un equilibrio, aquel que es capaz de contribuir a que las personas encuentren un reconocimiento a su esfuerzo, un sentido a su trabajo. Por eso, considero tanto a los responsables de empresas, y por tanto, de personas, que saben percibir ese valor estratégico de las personas en sus empresas, y ese punto de equilibrio, siempre difícil de alcanzar, pero orientador para las  empresas que se preocupan por las personas, frente a otras más preocupadas por reducir costes, congelar remuneraciones o suprimir efectivos. 

En la crisis actual, las empresas deben ser conscientes que en un entorno tan competitivo y que evoluciona con rapidez, contar con un personal comprometido, de alta calidad humana y profesional, es una ventaja competitiva permanente que la empresa puede tener y que lo acerca al nivel de excelencia que desea proyectar. Todos los demás recursos: la tecnología, las instalaciones, los materiales, pueden ser comprados. Por el contrario, un equipo humano comprometido e implicado, ilusionado y eficiente no puede ser comprado, debe ser creado. Esta es la clave. Aquí es donde aparecen las empresas y sus verdaderos líderes.

Una organización sólo se mantiene y desarrolla si las personas que forman parte de ella sienten un verdadero orgullo por "sus colores". En mi opinión, la clave de la implicación en la empresa es sentirla como parte propia. Para conseguirlo es fundamental que seamos capaces de considerar a las personas de forma individual, que seamos creativos a la hora de motivar a nuestros trabajadores, que podamos hacerles partícipes en las decisiones, que tengamos clara su importancia y para lograrlo, las empresas deben ser persistentes en sus actuaciones.

Es fascinante trabajar en organizaciones con personas implicadas, comprometidas. Son entornos saludables, creativos. Y lo mejor de todo, es que se contagia, favoreciendo y creando ilusión y entusiasmo y, en definitiva, considerando al trabajo como un ámbito más de la felicidad que todos anhelamos. 

Dirigir equipos

"Cualquier persona que haya de dirigir equipos tiene que conocer en profundidad el corazón humano"

Íñigo Pirfano, Director de Orquesta 

Hace meses leí una entrevista en Capital Humano (nº 270, Noviembre 2012) realizada a Íñigo Pirfano en la que afirmaba la cita que encabeza esta entrada: "Cualquier persona que haya de dirigir equipos tiene que conocer en profundidad el corazón humano". Casi nada. Qué interesante afirmación y qué importancia capital representa en las organizaciones actuales. Dirigir equipos eficaces se ha convertido en una de las claves más importantes que se valoran en el quehacer directivo. Las empresas están formadas por personas que necesariamente, y cada vez con mayor intensidad, necesitan trabajar en equipo, cooperando en un objetivo común. Esta realidad incuestionable hace destacar el papel, el rol, muchas veces no reconocido suficientemente, del responsable, del jefe, del directivo, del líder (según la posición o función desempeñada, pues evidentemente no son conceptos simulares) en la dirección de equipos.

Por tanto, dirigir equipos se convierte en una función de relevancia en el management actual. El rol que debe desarrollar consiste en un conjunto de responsabilidades y funciones básicas para que el equipo avance con éxito en la misión encomendada.

Efectivamente, comparto la opinión que recogía al principio de Íñigo Pirfano sobre la importancia de conocer en profundidad a las personas. Considerar a la persona en cuanto tal, es algo que no se improvisa. Se requiere de cuidado, responsabilidad y respeto por su dignidad, así como de desarrollo de las propias capacidades de conocimiento de las personas y acrecentar nuestra habilidad para tratar con ellas. Esta es una competencia transversal que considero de gran importancia, que engloba a todas las que un directivo debe desarrollar adecuadamente. Dirigir equipos es, por tanto, una de las habilidades directivas más valoradas e importantes en la actualidad, a través de la cuál los directivos traducen mejor su propio estilo directivo, su estrategia de actuación y sus técnicas y herramientas más sobresalientes. Dirigir equipos se convierte en una oportunidad excepcional de poder producir resultados eficaces para la organización, mediante el despliegue de habilidades directivas entendidas como el vehículo, el instrumento, mediante el cuál el directivo pone en práctica su estilo de gestión, sus herramientas y sus conocimientos. Pero todas ellas, pasan por la consideración y el conocimiento de cada uno de los integrantes del equipo.

Dirigir equipos requiere práctica, como cualquier habilidad, pero la buena noticia es que ésta se desarrolla y se mejora. Para fomentar el trabajo en equipo el responsable debe transformarse en un líder efectivo en la conducción de su equipo, para lo cual será necesario: 

• Saber escuchar a las personas. 
• Preocuparse e interesarse por sus problemas. 
• Delegar responsabilidades.
• Dar confianza.
• Ofrecer y permitir la participación, especialmente en la toma de decisiones.
• Crear vínculos afectivos y buenas relaciones interpersonales con el equipo. 
• Liderar el afán constante de crecer, mejorar y superarse.
• Estar siempre dispuesto para aceptar críticas constructivas, sugerencias y consejos.
• Mantener una actitud positiva, optimista y proyectada hacia el futuro y hacia las personas.

Al final toda persona puede llegar a convertirse en un buen director de equipos. Dirigir equipos eficazmente es en definitiva ejercer un liderazgo que se interesa por superar su yo egoísta y poner sus mejores capacidades para el cumplimiento eficaz de su misión, logrando el bien de las personas que forman parte del equipo. Un liderazgo que se manifiesta como formador de voluntades, aquel que convierte el desarrollo de personas en una manera de dirigir, pero también un liderazgo que es forjador de entusiasmo, entendido como el que se necesita para generar la ilusión que alimenta nuestro desempeño cotidiano. En definitiva, dirigir equipos en poner en práctica constantemente una habilidad que suelo llamar como transversal, puesto que engloba y afecta a todo el proceso y que resulta determinante en el resultado final que perseguimos: me estoy refiriendo a la habilidad de comunicar con el equipo, de transmitir con claridad nuestro pensamiento, la visión de futuro que queremos y que guía nuestro quehacer y ser capaces de que nuestras emociones "hablen" por nosotros.

Dirigir equipos es ser un gran entrenador de métodos, de procedimientos, de soluciones y actitudes. Lo vemos con frecuencia en los grandes coach de equipos de fútbol que todos conocemos: Mourinho, Guardiola, Vicente del Bosque, Ferguson, etc.

Finalmente, dirigir equipos implica ser un gran impulsor de ideas, un motivador de personas apasionado e incansable y un innovador y creador audaz. Una vez más, sin las personas, no es posible convertir los conocimientos en innovación de procesos, producto y servicios, con lo que se dificulta la competitividad y eficacia en los equipos, en las empresas, en las organizaciones.

¿Que aspectos valoramos más cuando formamos parte de un equipo en la persona que actúa como responsable? ¿Somos conscientes de nuestro estilo a la hora de dirigir equipos?

Motivulario

«No hay espejo que mejor refleje la imagen del 

hombre que sus palabras.»

Luis Vives

Motivulario es el libro que ha escrito María Graciani, una joven sevillana a la que tuve la oportunidad de escuchar el pasado viernes en la Universidad Loyola Andalucía, mi querida ETEA, institución que está inmersa en un proceso de transformación muy importante y de la que guardo tan gratos recuerdos.

Resultó sorprendente escuchar a María Graciani, primero en la charla que impartió y posteriormente en la copa ofrecida al término de la Asamblea de la Asociación de Antiguos Alumnos de ETEA.

Pura vitalidad y entusiasmo. Ciertamente se comprende mejor el vocabulario de la motivación cuando uno escucha en primera persona los antecedentes vitales de la autora de ese libro. Y se valora aún más el esfuerzo, la dedicación y el afán por conseguir algo, que es lo que realmente nos hace movernos a las personas.

En un año en el que aún muchos sólo quieren ver dificultades y problemas, resulta sumamente innovador un nuevo lenguaje, un nuevo vocabulario para encontrar el sentido a las cosas, a los retos, a las incertidumbres y descubrir la fuerza necesaria para llevar adelante nuestros objetivos y propósitos.

Motivulario es un diccionario diferente que contiene las palabras necesarias para llevar adelante la motivación propia, la automotivación, para asumir las propias responsabilidades y de las personas que tenemos bajo nuestra responsabilidad y poder adoptar las acciones que se requieren para triunfar en la vida, o bien para encontrar la satisfacción personal por lo que hacemos.

Me gustó especialmente su reiterado énfasis en que las personas debemos encontrar y propiciar las circunstancias favorables para alcanzar nuestros objetivos más deseados, aquellos que nos definen mejor como persona. Es un aspecto que me ha hecho recordar aquello que ya hemos comentado en otras entradas, la importancia de la responsabilidad personal en construir nuestro destino, puesto que al final es la consecuencia de una infinidad de decisiones que vamos tomando a lo largo de nuestra vida. 

Durante la charla nos presentó algunos conceptos de ese motivulario tan original que ha creado. Veamos algunos:

• RETO: Supone asumir la REsponsabilidad TOtal de las decisiones con las que forjas tu vida y ayudar a los demás a que construyan positivamente la suya.
• CONDE: CONquistador Del Entusiasmo. Nos decía que el entusiasmo es la gasolina de la motivación.
• REAL: REpartidor de la ALegría.
• GEFE: GEstor de la FElicidad. Este concepto lo explicó utilizando como complemento un vídeo de Nick Vujicic /El circo de las mariposas), quien afirmaba que "la mente va a determinar el éxito que tengas en la vida". Puede parecer una obviedad, pero cuando quien lo dice es una persona que ha nacido sin brazos y sin piernas, cobra un significado especial.
• LIRIO: LIderazgo inteRIOr. Nuestro hacer es consecuencia de lo que somos. 
• SEGUIR: SErvir y GUIaR. Qué importante es "SEGUIR" en en liderazgo que debemos desarrollar.
• AMO: Actitud MOldeadora. Viene a ser la actitud propia de la persona que se sabe dueña de su destino.
• TÚ: Talento Único. Cada persona es única. Uno tiene que convencerse de que puede. No tenemos consciencia de la capacidad que tenemos.

Mi felicitación a María Graciani por este libro y por su fuerza, su alegría y su constancia por conseguir lo que había pretendido. Una actitud tan necesaria en estos tiempos tan inciertos. Efectivamente, la motivación es un valor en alza, y motivulario una herramienta muy útil para llevarlo a la práctica.

¿Nos atrevemos a completar el motivulario?

Yo contribuyo con esta palabra: ACTÚA: La ACtitud es TU nuevo Aliciente. En unas circunstancias tan difíciles como las actuales, actuar se convierte en nuestro nuevo aliciente para no paralizarnos, para no caer en el desánimo. Para ello, necesitamos un cambio de actitud.

¿Te animas a formular tu palabra motivadora?

La batalla de las ideas y el dinero, 25 años después

Han pasado 25 años de un artículo que me publicaron y que titulé "La batalla de las ideas y el dinero". Eran otros tiempos, otros conflictos, otras crisis y éramos mucho más jóvenes. Al releerlo, me parecen muchas cosas de entonces muy actuales.

La crisis actual esta sometiendo al capitalismo tal cual lo habíamos estudiado y entendido a una revisión sin precedentes. La necesidad de que el sentido común nunca puede obviarse ha sido una máxima que los de mi generación podíamos considerar como un requisito que no se podía abandonar. Pero ese sentido común se quebró. Si los excesos de años atrás nos han traído estos problemas deberíamos poder sacar las lecciones y enseñanzas adecuadas. Recuerdo en las clases de Estructura y Economía Española, cuando me esforzaba, reconozco que con cierta pasión, en explicar a mis alumnos en ETEA las lecciones del conocido como "Octógono de la crisis" del Prof. Barea, aquél que sintetizaba de forma didáctica, cómo el déficit público era el origen de más déficit publico, de más recesión económica y por tanto, de más paro. Si en el año 1993 este análisis resultaba claro para muchas personas, parece que las enseñanzas del pasado no nos sirven para aprender. Y de forma reiterada, el Estado, por tanto, la sociedad española, ha vuelto a soportar déficit públicos excesivos que han supuesto importantes lastres para la economía y para el bienestar de los españoles.

Con estas premisas, vuelve a la actualidad de forma intensa, la necesidad imperiosa del control del déficit público, la obligación, ya incluso por mandato constitucional, de tener unas cuentas públicas equilibradas y sostenibles, y todo ello, en un marco de actividad económica claramente en recesión. Mayor dificultad imposible. El debate está servido: una "nueva batalla" de ideas: los que apuestan por la austeridad y la reducción de gastos frente a los que defiende que hay que apostar por incentivar el crecimiento "abrazando" a Keynes. 

¿Que planteamiento es el más adecuado?

A nivel micro, este debate nos lleva necesariamente a escenarios difíciles, en donde el conflicto ético está servido. Las dificultades de las personas, el sufrimiento que afrontan, deben ser atendidas por los poderes públicos, priorizando recursos, lo que obligaría, y esta es la esencia de la política económica, a quitar, recortar en la terminología actual, para poner recursos allí donde son más necesarios. La "batalla" actual está centrada, por tanto, en "austeridad" frente a "crecimiento". Hay quien en un juego de palabras se apunta a la "creciausteridad" o "austericrecimiento". Aunque yo pienso que esta es una batalla superficial. La de fondo es la batalla de los "valores" frente al "materialismo". La situación actual exige nuevas soluciones, sin renunciar a ningún componente fundamental de la dignidad de la persona.

Les adjunto a continuación el artículo al que me refería al principio. 25 años después. Mucho ha llovido desde entonces. La ciencia económica ha estudiado desde entonces muchas crisis. Parece que ninguna de la complejidad como la actual (y hay referentes nada desdeñables: la crisis del 29 y la crisis de los 70). En cambio, lo que parece no haber cambiado mucho es el debate que las personas realizan, en donde los valores predominantes condicionan su resultado. Entonces lo titulé como "La batalla de las ideas y el dinero". Curiosamente su lectura nos recuerda muchas de las situaciones actuales. El dinero fácil, el afán por el enriquecimiento rápido, por el poder y la influencia, por un materialismo desmedido y egoísta, no ha sido el camino adecuado hacia un bienestar sostenible. Un sistema cuyo final ha sido el agotamiento de un modelo que no puede estar basado en la ausencia de valores, en el beneficio personal y en los intereses personales. En cambio, vivimos un momento, como entonces, en donde las ideas escasean, la utopía por un futuro mejor no se vislumbra, la escasez de un liderazgo político integrador, de un humanismo que recupere la confianza en las personas. Todo ello nos presenta un escenario cargado de incertidumbre. Pero necesariamente, las personas deben ser las protagonistas. Las lecciones que la grave y profunda crisis económica actual deberían orientar un debate de ideas que favorezca el bien común, en donde la asignación de recursos, el dinero, prime el interés general en detrimento de opciones particulares y poco eficientes. Ya lo decía Benedicto XVI en "Caritas in veritate":

"Responder a las exigencias morales más profundas de la persona tiene también importantes efectos beneficiosos en el plano económico. En efecto, la economía tiene necesidad de la ética para su correcto funcionamiento; no una ética cualquiera, sino una ética amiga de la persona".