Reinventar las relaciones laborales

"Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas."

Peter Drucker

Recientemente hemos conocido la respuesta que la Dirección y el Comité de Empresa de BBK Cajasur daban a la sentencia que declaraba nulas las cláusulas suelo en las hipotecas y que a dicha entidad financiera suponía una importante incidencia en su cuenta de resultados. La respuesta consistía en reducciones de jornada, reducción salarial temporal, etc. Los sindicatos celebraban que la dirección hubiese rechazado la salida más fácil y más utilizada hasta hace muy poco tiempo: el despido.

Este ejemplo muy reciente me ha hecho reflexionar de la necesidad de que la respuesta a la crisis debe ser distinta en un ámbito empresarial de enorme transcendencia: las relaciones laborales.

Las relaciones laborales han tenido en España un enfoque claramente de confrontación y enfrentamiento. Había dos partes, la "parte social" y la "parte empresarial" o "patronal". Se imponía un modelo de negociación en el que imperaba el ganar-perder. Primaban las mesas "cuadradas" en lugar de las mesas "redondas". La técnica de negociación del tipo de presión eran las más utilizadas, en donde se trataba de fortalecer la propia posición debilitando la del contrario. Era habitual encontrarse con estrategias de desgaste, tratando de agotar a la otra parte para que ceda; de ataque, buscando una atmósfera tensa que nos sea favorable; utilizando el ultimátum; presentando exigencias crecientes a la vez que la otra parte va cediendo, etc. 

La desconfianza y el recelo eran elementos que estaban desgraciadamente presentes en un modelo en donde difícilmente el capital humano podía representar lo que en escritos anteriores hemos defendido: que las personas son el recurso básico en una empresa, por encima del capital y de los bienes, el que verdaderamente incorpora mayor valor a lo producido.

Con estos antecedentes, celebro el cambio de mentalidad que la crisis económica está propiciando. Cambio de mentalidad que pasa necesariamente por adoptar la flexibilidad como nuevo paradigma que debe gobernar las empresas, y por tanto, las relaciones laborales. Es necesario que todos los que forman parte de la empresa vean a esta como un todo, como algo propio. De aquí surge otro concepto muy importante que es preciso atender y cuidar: el compromiso de los trabajadores.

Las relaciones laborales que necesitan las empresas deben estar basadas en el compromiso de todos, en la cooperación y en el mutuo apoyo para situar a la empresa donde debe estar. Y para ello todo cuenta, todos los esfuerzos son necesarios. En tiempos de crisis, los trabajadores deben arrimar el hombro apoyando decisiones que traten de salvar la empresa y el empleo. En épocas de bonanza, la dirección debe saber recompensar ese compromiso anterior. Sólo así existirán unas relaciones laborables saludables, favorecedoras de un "entente cordiale" que garantice la viabilidad y prosperidad a la empresa.

El Gobierno anuncia reformas en la negociación colectiva. Estaría bien que dicha reforma avance en este modelo de negociación que aquí se propone basado en una mayor cooperación, en lo que la Escuela de Harward llama el modelo ganar-ganar, un modelo que básicamente destierra la competición y apuesta por la cooperación. Sólo así se conseguirán acuerdos beneficiosos para todos.

El objetivo de garantizar la viabilidad y el futuro de la empresa es suficientemente importante como para que todos los intereses compartidos trabajen por su consecución. Los sindicatos y la patronal deben huir de inmovilismos, de fórmulas antiguas, de respuestas que ya no sirven. Deben apostar por reinventar las relaciones laborales que permitan la búsqueda de soluciones, de salidas, de mecanismos, de respuestas audaces a los enormes desafíos que se presentarán, y que no será posible resolverse sólo por una "parte". Se necesita la participación y contribución de todos, y la negociación colectiva se convierte en un instrumento de lo más importante. 

Rechacemos el miedo a la flexibilidad. Un "cuarto oscuro" que debemos superar. La zona de confort sindical y empresarial debe ser traspasada, buscando la verdadera zona de expansión y crecimiento, donde los problemas se convierten en oportunidades. Sólo así, la empresa podrá garantizar el superar un obstáculo importante en su carrera de fondo que es la competitividad y la viabilidad futura.

Flexiseguridad

Hasta ahora la seguridad en el trabajo se había considerado como uno de los factores más valorados en las relaciones laborales. Tener un trabajo estable y seguro era el ideal a alcanzar por muchas personas. Así mismo, era y es uno de los elementos que siguen siendo determinantes en las personas que optan por el empleo público: la seguridad y estabilidad en el trabajo. Ciertamente es un valor que las personas solemos valorar en nuestras vidas. Necesitamos elementos que nos den seguridad y estabilidad, y el trabajo, es uno de los más importantes. Pero la realidad es que se está imponiendo un nuevo marco de la actividad empresarial, marco en el que la flexibilidad se considera como una ventaja competitiva. En la medida que somos más flexibles, estamos mejor preparados para afrontar la competencia.


Se suele definir la flexibilidad laboral como la capacidad de adecuar los recursos humanos disponibles a las variaciones de la demanda de productos y servicios. Por tanto, algo muy necesario. Nadie puede en los tiempos actuales, negar la mayor: la flexibilidad es necesaria en un contexto económico tan cambiante, pero yo voy más lejos. La flexibilidad en las empresas es una obligación y una garantía de su supervivencia. Las estructuras rígidas es la peor medicina que una dirección empresarial puede tomar.


Pues en este contexto, aparece en la reciente Reforma Laboral (Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) un concepto, la flexiseguridad, aun poco desarrollado en España, pero que es un sistema que ya viene funcionando en los países nórdicos, básicamente en Dinamarca y Finlandia, desde hace años con excelentes resultados. Sus pilares básicos son los siguientes:

- Mayor facilidad para la contratación y despido de los trabajadores.

- Protección social adecuada para los desempleados.

- Y establecimiento de un régimen de derechos y deberes para acceder adecuadamente, y sin fraude, a la citada protección social.

En esta línea, merece destacarse lo que la Comisión Europea ha denominado como el «triángulo de oro»: normas flexibles de contratación y despido, prestaciones y ayudas sociales muy generosas, y una política de activación del trabajo.


Estas parecen ser las tres líneas maestras que deben considerarse en la articulación de una estrategia global para el mercado de trabajo, teniendo en cuenta, la situación diferencial de España, que según la EPA del 2º trimestre de 2012, ofrece datos históricos de paro: 24,6%. España ha iniciado con esta nueva ley, que ciertamente supone un cambio sustancial en las relaciones laborales vigentes desde hace más de 30 años, un nuevo camino, diferente a los anteriores, pero en un contexto muy adverso. 


Hay quien asimila el concepto de la flexibilidad laboral con una nueva forma de esclavitud moderna. No comparto esta opinión. La considero alejada de la realidad, que nos exige adaptación constante, como personas y como empresas.

La flexibilidad en el trabajo suele incluir varias facetas importantes. Por una parte está la flexibilidad laboral numérica que consiste en la capacidad de ajustar el número de trabajadores en función de la demanda del mercado. Esta flexibilidad le permite a la empresa ajustar a corto y largo plazo sus efectivos adaptándolos en función de los mecanismos de contratación vigentes, la gestión de los horarios, las horas extraordinarias, permisos y licencias, etc.
Por flexibilidad laboral funcional entendemos cuando la empresa recurre a la capacidad de adaptar las competencias de los trabajadores a las exigencias impuestas por los procesos productivos, las innovaciones tecnológicas y las nuevas demandas de clientes. Las empresas deben adaptarse y por tanto necesitan que su capital humano también se adapte a las exigencias del entorno.
Finalmente nos encontramos con la flexibilidad laboral financiera que nos permite la adaptación de los costes salariales por los ajustes realizados en contratación y horas de trabajo, así como el establecimiento de una estructura salarial coherente con el desempeño realizado y con los resultados obtenidos.


Con unas tasas de paro del 24,6%, casi cinco millones setecientas mil personas desempleadas, no nos podemos permitir el lujo de no ser audaces y valientes para articular medidas que supongan un mayor realismo en un mercado laboral como el español caracterizado por su rigidez. La alternativa de un mercado laboral flexiseguro, en la línea de las recomendaciones de la Comisión Europea, parece ser el camino a seguir en un momento como el actual.

Cambio de paradigma

El dramático dato de la pérdida de 177.000 empleos en el mes de enero de 2012 es una triste noticia en un largo serial que parece no tener fin. Si algo tiene de malo, que es mucho, es esa especie de resignación paralizante que parece como que nos estemos acostumbrando en los primeros días de cada mes a la inevitable mala estadística del paro del mes anterior.

Pero ciertamente, las cifras del paro, un 22% de la población activa, un 50% de los jóvenes activos, nos está mostrando una realidad incontestable: la salida de la crisis deberá recorrer nuevos caminos. Soy de los que opinan que la crisis económica que se desató a nivel mundial en el verano de 2007 va a hacer cambiar muchas “leyes” hasta ahora intocables: han caído empresas líderes, como Lehman Brothers, han sido rescatados países, como Grecia, que recientemente acordaba con la troika comunitaria las condiciones para un segundo plan de rescate que la salve de un default, Irlanda, Portugal…., han caído cajas de ahorros, el precio de la vivienda, han bajado los sueldos de los empleados públicos y de los ejecutivos de bancos y cajas intervenidas, … algo impensable no hace tanto. Muchas cosas están cambiando sin darnos cuenta. Las bases del sistema pueden estar cambiando. Pero,  ¿qué es lo que cambia? Cambia la respuesta que las personas debemos dar ante nuestro proyecto de vida, que deberá estar basado en valores renovados sobre el esfuerzo y el trabajo. 

Por todo ello, pienso que la salida de la crisis traerá, provocará un nuevo paradigma (conjunto de experiencias, creencias y valores que afectan la forma en que un individuo percibe la realidad y la forma en que responde a esa percepción). Es decir, el cambio de paradigma exigirá a la sociedad en su conjunto, y sobre todo a los jóvenes, una manera diferente de afrontar los nuevos retos, las nuevas demandas, las exigencias crecientes de un mundo cada vez más globalizado. Y esto se deberá traducir, en que sepamos desarrollar la visión que nos permita tomar decisiones importantes, en función de si nos acercan o nos alejan de nuestra visión, así como a focalizar nuestros recursos y esfuerzos, a tomar perspectiva y mirar a medio plazo, relativizando así la importancia de supuestos obstáculos a corto plazo, a comprometernos con metas más ambiciosas y elevar el umbral de resistencia a la frustración. Todo esto no nos garantiza, aunque sí nos facilita, conseguir lo que perseguimos. 

El diario La Razón incluía hace unas semanas un reportaje titulado “Somos empresarias, ¿Qué pasa?”, sobre un grupo de mujeres y jóvenes, que le han plantado cara a la crisis y han montado su propia empresa con pocos medios y muchas ganas. Esta es la representación más evidente del cambio de paradigma, necesitamos que sea la persona el nuevo protagonista de la salida de la crisis. Es decir, todo el conjunto de valores, creencias, conocimientos, capacidades, competencias, recursos, creatividad, habilidades, sueños, experiencias, etc., de que es capaz de desarrollar una persona. Y todo este derroche de capacidades, libres de las cargas o estacas que el sistema en crisis nos pueda poner sobre el camino, que son como viejas creencias que nos animan al inmovilismo, como por ejemplo, algunas muy conocidas por todos: “Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”,  “hasta ahora no nos ha ido tan mal”, “para qué mirar al futuro”, “hay que ser realistas”, “cualquier tiempo pasado fue mejor”, “no tenemos recursos, medios, dinero”, “así no se puede hacer nada”, “que innoven otros”, ”somos así, ya no podemos cambiar” , etc. Son estacas paralizantes que debemos rechazar y apostar por visualizar un futuro ilusionante, que haga movilizar todo el potencial que las personas somos capaces de desarrollar. 

Este es el camino. Este será el nuevo paradigma emergente. El viejo paradigma “papá Estado” está agotado.