Ya soy cientounero

"Oigo y olvido. Veo y aprendo. Hago y entiendo".

Prof. Manuel Galán Vallejo

Participar en la prueba de los 101 KM 24 H organizada por la Legión en Ronda (10-11 de mayo de 2014) ha sido un experiencia inolvidable. Estoy convencido que una actividad de esta dureza tiene grandes enseñanzas para la vida. Representa en pequeño una gran escuela de virtudes, muchas muy necesitadas en la actualidad. Mi experiencia que comparto se centrará en destacar lo que he visto y vivido. Los 101 de Ronda son una prueba que requiere un buen estado físico, pero sobre todo una alta motivación y fortaleza mental para soportar la dureza y el sufrimiento que requiere. Destaco los siguientes factores:

• Compañerismo y equipo: Muchos corredores participaban en equipos de cinco. Fue emocionante ver como se iban apoyando mutuamente, esperando al que se retrasaba, al que precisaba alguna cura médica, etc. El compañerismo y la amistad se hacían presente en todo momento. En muchas ocasiones, coincidí con un marchador ciego, guiado por otro marchador. Esto te motiva a seguir. Los ánimos que nos dábamos entre los marchadores eran continuos.
• Organización: La prueba es un alarde de organización, de servicio, de coordinación, de atención. La complejidad de tener todo dispuesto para más de 7.000 deportistas es un ejercicio de gestión de operaciones y recursos ejemplar.
• Sufrimiento: Las molestias físicas iban apareciendo. Los dolores musculares, las subidas y bajadas interminables te mostraban un escenario de sufrimiento. Había que aguantar, quedaban muchos kilómetros. A pesar del dolor, te mordías los labios, pero seguías adelante. Se superan los 25 km, luego los 50…. La gran decisión a los 77 km, cuando piensas que ya no puedes más. Una cena reparadora, alguna cura de urgencia, un masaje recuperador de los cuadriceps. Pero decides seguir. Aún queda toda la noche por delante.
• Estrategia: Una prueba de esta dimensión requiere una estrategia que la haga viable. Tanto de forma previa, en la preparación física y mental necesaria, en disponer del equipo necesario, como durante la prueba, dosificando esfuerzos, entablando conversaciones que te hacen "olvidar" las dolencias, reponiendo fuerzas en los puntos de avituallamientos, etc.
• Visualización: Como bien dice mi hermano Beni, visualizar la prueba o el objetivo al que nos vamos a enfrentar es muy común en los deportistas de élite. Nos ayuda sobre todo a "sentir" la prueba, más si es en la naturaleza. 
• Esfuerzo: Los objetivos se consiguen “haciendo”. Esta es una cuestión que en la sociedad actual está mal vista, pues el esfuerzo está poco valorado, vivimos en una sociedad “hedonista”. Superar la prueba, llegar a la meta tras 101 kilómetros requiere un gran esfuerzo.
• Disfrute y experiencia óptima: En conjunto, esta prueba te hace percibir una sensación de disfrute que Mihaly Csikszentmihalyi denomina "experiencia óptima" No hay mejor manera de denominar lo vivido, sentido y experimentado en todo un día. 
• Belleza: El paisaje, la naturaleza, el calor, el atardecer, la noche… todo espectacular, el amanecer del nuevo día, el Tajo de Ronda al fondo subiendo la "cuesta del cachondeo"… Una maravilla.

En conclusión, una vivencia espectacular. Una experiencia personal de esfuerzo y superación muy satisfactoria. La emoción me embargó al salir…. y tras 23 horas de pundonor, cruzar la meta entre aplausos, ánimos y ovaciones fue realmente emocionante. Daba igual el tiempo, lo importante era llegar, el esfuerzo y el coraje de superar tantas horas de camino. Una alegría enorme. Hago y entiendo. Para entender esta singular carrera, mezcla de esfuerzo, sacrificio y algo de locura..., hay que vivirla. 

Ya soy cientounero¡¡¡¡

Engagement: cuando el trabajo te llena

”Lo que uno tiene, uno debe de usar: y cualquier cosa que una persona haga,  lo debe hacer con todas sus fuerzas.” 

(Marco Tulio Cicerón)

Entre los muchos conceptos que van apareciendo en el apasionante mundo de los recursos humanos, encuentro uno que me parece muy sugerente: "engagement". Es un término de moda que puede traducirse como compromiso o implicación, nada nuevo, por tanto. Se suele definir como el compromiso emocional que el empleado tiene con la organización y sus objetivos. En el ámbito de las relaciones laborales, se identifica con el esfuerzo voluntario que realizan los trabajadores, sin contrapartida, por el mero gusto de mejorar su desempeño. Por ello, un trabajador engaged es un trabajador comprometido o implicado con su trabajo y con su empresa, aún más, es una persona que está entusiasmada con su trabajo. Que interesante esta perspectiva desde las políticas de recursos humanos. Encontrase con trabajadores de este tipo es un verdadero lujo. Desde mi experiencia personal,  puedo decir que estos trabajadores existen y que son una baza para la empresa tenerlos, y qué importante saber cuidarlos y gestionarlos, para poder aprovechar su potencial. Sobre todo, destacaría que la empresa evite "quemarlos", cansarlos, en el sentido de que "vean" que su esfuerzo al final no es valorado ni tenido en cuenta, para lo cual es muy importante desarrollar políticas orientadas a premiar y reconocer ese esfuerzo y dedicación. 

La literatura sobre esta materia presenta que los trabajadores que experimentan engagement se muestran más activos y enérgicos y se vinculan a sus actividades laborales con mayor facilidad. Además se sienten capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo, por lo que el estrés bueno, el eustrés, aparece como un aliado más. Otras características de estos trabajadores pueden ser las siguientes:

• Afrontan la jornada laboral sin mirar el reloj, con energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. 
• Se comprometen con sus tareas implicándose en cada momento. 
• Disfrutan con su ejecución y con los resultados obtenidos, procurando siempre mejorarlo.
• Experimentan emociones placenteras de plenitud y autorrealización. 

Son numerosos los estudios que se han ocupado del compromiso, la satisfacción y la implicación de los trabajadores. Las conclusiones son determinantes, pues cuando las empresas cuentan con trabajadores que se sienten apreciados y reconocidos, las consecuencias son evidentes: mayor productividad, mayor lealtad y mayor seguridad. Por todo ello, considero que cuando el trabajo te llena sientes vigor por lo que haces, superas las dificultades porque el esfuerzo cuesta menos; sientes el trabajo como un desafío al que merece la pena dedicarle lo mejor de uno, lo que produce sentimiento de orgullo y logro; y sientes un estado de disfrute y concentración lo que permite un desempeño muy satisfactorio.

Este es un asunto fascinante, pero sin embargo aún sin resolver. Desde que Seligman y Csikszentmihalhy y la psicología positiva nos acercaran a conceptos hasta hace poco muy alejados de las empresas, los avances han sido muy positivos. El trabajo en la sociedad actual es de vital importancia, y esta civilización del trabajo se debe entender en el sentido que no sólo se le debe pedir  al trabajo un sueldo, una retribución económica, sino que debe convertirse en un espacio de desarrollo personal, que en definitiva tiene que ver con la búsqueda de la felicidad y de la virtud, que son conceptos fundamentales en las personas.

Reinventar las relaciones laborales

"Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas."

Peter Drucker

Recientemente hemos conocido la respuesta que la Dirección y el Comité de Empresa de BBK Cajasur daban a la sentencia que declaraba nulas las cláusulas suelo en las hipotecas y que a dicha entidad financiera suponía una importante incidencia en su cuenta de resultados. La respuesta consistía en reducciones de jornada, reducción salarial temporal, etc. Los sindicatos celebraban que la dirección hubiese rechazado la salida más fácil y más utilizada hasta hace muy poco tiempo: el despido.

Este ejemplo muy reciente me ha hecho reflexionar de la necesidad de que la respuesta a la crisis debe ser distinta en un ámbito empresarial de enorme transcendencia: las relaciones laborales.

Las relaciones laborales han tenido en España un enfoque claramente de confrontación y enfrentamiento. Había dos partes, la "parte social" y la "parte empresarial" o "patronal". Se imponía un modelo de negociación en el que imperaba el ganar-perder. Primaban las mesas "cuadradas" en lugar de las mesas "redondas". La técnica de negociación del tipo de presión eran las más utilizadas, en donde se trataba de fortalecer la propia posición debilitando la del contrario. Era habitual encontrarse con estrategias de desgaste, tratando de agotar a la otra parte para que ceda; de ataque, buscando una atmósfera tensa que nos sea favorable; utilizando el ultimátum; presentando exigencias crecientes a la vez que la otra parte va cediendo, etc. 

La desconfianza y el recelo eran elementos que estaban desgraciadamente presentes en un modelo en donde difícilmente el capital humano podía representar lo que en escritos anteriores hemos defendido: que las personas son el recurso básico en una empresa, por encima del capital y de los bienes, el que verdaderamente incorpora mayor valor a lo producido.

Con estos antecedentes, celebro el cambio de mentalidad que la crisis económica está propiciando. Cambio de mentalidad que pasa necesariamente por adoptar la flexibilidad como nuevo paradigma que debe gobernar las empresas, y por tanto, las relaciones laborales. Es necesario que todos los que forman parte de la empresa vean a esta como un todo, como algo propio. De aquí surge otro concepto muy importante que es preciso atender y cuidar: el compromiso de los trabajadores.

Las relaciones laborales que necesitan las empresas deben estar basadas en el compromiso de todos, en la cooperación y en el mutuo apoyo para situar a la empresa donde debe estar. Y para ello todo cuenta, todos los esfuerzos son necesarios. En tiempos de crisis, los trabajadores deben arrimar el hombro apoyando decisiones que traten de salvar la empresa y el empleo. En épocas de bonanza, la dirección debe saber recompensar ese compromiso anterior. Sólo así existirán unas relaciones laborables saludables, favorecedoras de un "entente cordiale" que garantice la viabilidad y prosperidad a la empresa.

El Gobierno anuncia reformas en la negociación colectiva. Estaría bien que dicha reforma avance en este modelo de negociación que aquí se propone basado en una mayor cooperación, en lo que la Escuela de Harward llama el modelo ganar-ganar, un modelo que básicamente destierra la competición y apuesta por la cooperación. Sólo así se conseguirán acuerdos beneficiosos para todos.

El objetivo de garantizar la viabilidad y el futuro de la empresa es suficientemente importante como para que todos los intereses compartidos trabajen por su consecución. Los sindicatos y la patronal deben huir de inmovilismos, de fórmulas antiguas, de respuestas que ya no sirven. Deben apostar por reinventar las relaciones laborales que permitan la búsqueda de soluciones, de salidas, de mecanismos, de respuestas audaces a los enormes desafíos que se presentarán, y que no será posible resolverse sólo por una "parte". Se necesita la participación y contribución de todos, y la negociación colectiva se convierte en un instrumento de lo más importante. 

Rechacemos el miedo a la flexibilidad. Un "cuarto oscuro" que debemos superar. La zona de confort sindical y empresarial debe ser traspasada, buscando la verdadera zona de expansión y crecimiento, donde los problemas se convierten en oportunidades. Sólo así, la empresa podrá garantizar el superar un obstáculo importante en su carrera de fondo que es la competitividad y la viabilidad futura.

Satisfacción y compromiso

"Lo esencial en la vida no es el éxito, sino esforzarse por conseguirlo"

Pierre de Coubertin, fundador de los Juegos Olímpicos modernos.

Satisfacción, compromiso, implicación, motivación son cuestiones clave para las empresas, y especialmente  para las empresas de éxito. Expresan el comportamiento de las personas en sus respectivas organizaciones. Da igual el tipo de empresa, pública o privada, o el tipo de sector económico, industrial o de servicios. Son elementos determinantes. Bien por lograr mayor productividad, bien por atraer al mayor número de clientes, ahora más exigentes y con más información, bien por ofrecer productos o servicios con la calidad requerida. La administración pública tampoco se queda al margen de su importancia, para poder cumplir adecuadamente con los objetivos y obligaciones que los ciudadanos demandan. La cuestión que me planteo es si estos elementos son tan determinantes, ¿se le está dado la importancia que requieren? ¿No es cierto que al tratarse de intangibles, las empresas lo tratan con cierto desdén, minusvalorando su importancia? Me voy a detener a comentar dos de dichos conceptos la satisfacción laboral y el compromiso organizativo:

• Satisfacción laboral: Es un concepto que nos presenta un elemento que Eduardo Punset lo menciona y destaca en sus últimos libros y escritos como la gran olvidada de nuestra sociedad: las emociones. Ciertamente la satisfacción laboral, un concepto muy estudiado en la literatura científica, se puede identificar como un "estado emocional positivo y placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de un sujeto" (Locke, 1976).  Es decir, nos encontramos a la hora de concretar la satisfacción laboral con circunstancias personales y circunstancias del trabajo. El balance que establezcan las personas entre lo esperado y lo obtenido será determinante para obtener la satisfacción o la insatisfacción. Nuestras circunstancias personales definen mucho más de lo que pensamos nuestro comportamiento. Es nuestra historia personal construida en base a nuestra edad, formación, familia, vivencias, expectativas y aspiraciones. Pienso que la satisfacción laboral es una condición necesaria pero no suficiente para alcanzar mayores niveles de implicación o incluso para poder hablar de compromiso. Francisco González Santacruz, compañero en la Universidad de Córdoba, en su Tesis Doctoral sobre esta misma materia escribe que "la satisfacción laboral muestra reacciones inmediatas a aspectos tangibles y específicos de las tareas desarrolladas y del entorno de trabajo." Es decir, nos muestra la satisfacción laboral una situación menos estable en la persona, en base a condicionantes laborales y del puesto de trabajo.

• Compromiso organizativo: Estoy convencido de que la habilidad de una empresa para hacer trabajar a sus recursos humanos eficazmente depende en gran medida de la capacidad de relación entre las personas que la integran, que a su vez son el resultado de la cultura de la organización. Este es un asunto que suelo destacar a la hora de encontrar sentido a cómo las personas responden con sus contribuciones personales. La cultura de una organización suele tener más importancia de lo que se suele pensar, dado que las personas actúan y miden su comportamiento en función de lo que se espera de ellos en virtud del denominado contrato psicológico. Resulta sumamente interesante descubrir el compromiso organizativo con la perspectiva de analizar la lealtad y vinculación de las personas con su empresa. Es fascinante este concepto. Analizar el compromiso organizativo en una empresa permite profundizar en los vínculos o lazos que une al trabajador con la empresa. La literatura científica suele expresar el compromiso desde tres perspectivas:
• Compromiso afectivo o actitudinal, entendida como la fuerza de un individuo con una organización en particular y de su participación en la misma. Se caracteriza por tres factores:
• Una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización.
• La disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización.
• Un fuerte deseo de permanencia como miembro de la organización.
• Compromiso calculativo o de continuidad. Se refiere a que la persona es consciente de que existen unos costes asociados a dejar la empresa en la que trabaja.
• Compromiso normativo, que tiene que ver con el sentimiento de obligación que tiene una persona a permanecer en la empresa porque piensan que es lo correcto, es lo que debe hacer.

Como vemos, no es lo mismo satisfacción laboral y compromiso organizativo. El compromiso es un concepto más amplio, "reflejando una respuesta afectiva general a la organización como un todo", mientras que la satisfacción es más cambiante con vinculaciones más directas a lo que sucede respecto a la situación particular y concreta del trabajador. Creo que hay un aspecto muy importante que incide de forma destacada en la satisfacción. Me estoy refiriendo a los procesos de comparación que las personas realizan respecto a otras personas sobre muchos aspectos: condiciones de trabajo, reconocimiento, salario, carrera profesional, etc. El cómo percibamos ese proceso de comparación influirá notablemente en nuestra respuesta en forma de satisfacción o insatisfacción laboral. Me gusta referirme a estos conceptos como que forman parte del mundo de las actitudes, aquellas que nos hacen diferentes, nos individualizan gracias a la respuesta que damos a todo aquello a lo que nos enfrentamos.

Los responsables de recursos humanos en las empresas tienen una importante labor que realizar para lograr la vinculación de las personas que garanticen niveles de satisfacción y de compromiso capaces de permitir alcanzar ventajas para la empresa que se traduzcan en beneficios sostenibles y duraderos.

Sería fantástico que las empresas se tomaran en serio este asunto, que valorasen que las políticas de recursos humanos deben estar orientadas con el fin de contar con personas más satisfechas y comprometidas. Es una tarea ardua, difícil y sometida a múltiples variables. Pero exigen continuidad y perseverancia, tanta como la de muchas empresas que hoy se encuentran en una posición de liderazgo ganada a base de esfuerzo, análisis e innovación. 

Los intangibles en la empresa

Hay una película que desde que la vi por primera vez siempre me ha parecido y me sigue pareciendo una obra de arte. Me refiero a "Los intocables de Eliot Ness", (The Untouchables, en su versión original), dirigida por Brian de Palma e interpretada por Sean Connery y Kevin Costner. Me parecen sencillamente magistrales las escenas previas en las que un joven agente federal (Eliot Ness) va seleccionando a un equipo de colaboradores, personas íntegras, muy competentes en su actividad profesional y en el que se respira un ambiente entre ellos de implicación, sintonía y compromiso inigualables. Hay una escena final, para mi colosal, en ese proceso de selección y creación del equipo de "intocables", cuando se reúnen a comer en un restaurante, y un periodista acude a inmortalizar ese momento: los cuatro sellando un pacto de honor en defensa de la ley y el orden.

Pues bien, en esta película, los valores que representan, siempre me han parecido que suponen el alma del equipo, que estaba formado por lo que llamamos en el ámbito empresarial, los intangibles. Esos intangibles eran precisamente los que lo hacían fuertes, "intocables". Eran su capital, más valioso aún que las armas que podían llevar. Su integridad, su compromiso, su determinación en conseguir su objetivo les convertía en un recurso muy valioso.

Volviendo a la empresa, los activos intangibles son el resultado del proceso de transferencia del conocimiento y la información a la actividad productiva. Por tanto, es evidente que estamos ante recursos que requieren la utilización de la inteligencia y de la capacidad de reunir, analizar, transmitir y sintetizar la información.

En la empresa podemos distinguir dos grandes tipos de recursos: los recursos tangibles –físicos y financieros- y los recursos intangibles –el capital humano y el capital intangible no humano, como la tecnología, el capital relacional, la organización, la cultura corporativa, etc. Entre los recursos intangibles de la empresa está el capital humano y la forma en que se los dirige, coordina y motiva, son variables estratégicas que las empresas deben valorar adecuadamente.

Mejorar el desempeño de los trabajadores implica esfuerzos de gestión, estilos de dirección apropiados y una cultura que fomenten el compromiso, la participación y la cooperación interna, así como el aprendizaje y la innovación. Todo ello genera un proceso de enriquecimiento constante del patrimonio de lo que hemos llamado los activos intangibles, lo que garantiza la mejora continua a la organización. 

Inevitablemente los activos intangibles de una empresa no son ajenos a la vertiente emocional de los empleados. El capital emocional de las personas está formado por un conjunto de recursos (sentimientos, motivaciones, creencias, percepciones, valores, visiones, pasiones, impulsos, inspiraciones, etc.) que son los motores de la actuación y del comportamiento, tanto de los trabajadores como de las organizaciones. Son precisamente estos activos intangibles los que son capaces de hacer variar el rumbo de la organización, dado su poder para aumentar o destruir su riqueza. Así de sencillo y así de complejo. Estoy convencido de que es vital no ocultar la importancia que esto encierra. La empresa debe ser capaz de aprovecharlos, generando las sinergias que promuevan ventajas competitivas, favoreciendo entornos de trabajo que tengan entre sus prioridades el aprovechamiento de dichos recursos y capitales emocionales.

El capital emocional del equipo creado por Eliot Ness fue el motor de una actuación memorable que acabó con Al Capone. Una actuación que consiguió cambiar el rumbo de una actuación policial que sucumbía al "poder" del soborno y la corrupción. 

En la actualidad, considero que la habilidad de las empresas radica en saber "dar" la mano a todo ese entramado de valores, percepciones, creatividad, inspiración, conocimientos, motivaciones, destrezas, capacidad de comunicación, competencias, etc., para que se constituyan en verdaderos impulsores de la creación de valor en las empresas.

Necesidad de implicación en la empresa

"Cuando alguien se siente responsable, la creatividad se pone en marcha"

Mario Alonso Puig

Recientemente he conocido varias referencias de personas que son un claro ejemplo de falta de implicación y compromiso con su trabajo, y por ende, con la empresa. Esta afirmación, en los tiempos actuales, cobra una especial relevancia y significado. La realidad de las empresas es que necesitan de las personas para que los objetivos y metas se alcancen, y este proceso pasa inevitablemente por su implicación y compromiso.

Esta necesidad de implicación impulsa una nueva forma de entender la empresa, en el sentido de no entenderla sólo como una función de producción, sino como un proyecto de cooperación en el que los trabajadores se implican en el logro de los objetivos empresariales. No se trata sólo de administrar y gestionar unos recursos, sino de movilizar las capacidades humanas para la consecución de unas metas determinadas. Ciertamente, la empresa está necesitada de personas motivadas que se impliquen en el proyecto común. La cuestión de fondo, es ¿como conseguirlo?¿Es posible desde las empresas desarrollar acciones convincentes encaminadas a favorecer un clima laboral que contribuya a que la implicación de sus trabajadores se desarrolle? Hay quien llega más lejos y relaciona la implicación de toda la organización como una clave para alcanzar el éxito. Estoy de acuerdo. La cuestión es si en la coyuntura actual, marcada por grandes dificultades, es procedente hablar de implicación, cuando se están exigiendo sacrificios, reducciones de salarios, objetivos personales más exigentes, etc. Las personas necesitan entornos favorables, saludables. Así se consiguen mejores resultados, las empresas y organizaciones mejoran y se aumenta el sentimiento de pertenencia y la motivación de los trabajadores.

Veamos algunas estrategias que las empresas, sus responsables, pueden desplegar para favorecer los procesos de implicación de las personas en las organizaciones en las que trabajan:

• Favorecer la responsabilidad es fuente de desempeños excelentes. Y las personas responsables ofrecen lo mejor de sí mismo. El resultado es mayor implicación, compromiso y una creatividad que retroalimenta todo el proceso.
• Favorecer la innovación: La creatividad al poder, decíamos a otra entrada. Las empresas innovadoras suelen contar con personas entusiastas, involucradas e implicadas con su trabajo. De esta manera se fomenta la implicación en la empresa.
• Agilizar la toma de decisiones relacionada con la participación: Participar supone implicación. Y si esa participación es efectiva, se visualiza, "sirve para algo", es decir, va acompañada de decisiones, la empresa está dando mensajes inequívocos: los trabajadores cuentan, interesan sus aportaciones, sus mejoras. Y esto tiene una fuerza enorme para desarrollar la implicación.
• Favorecer un clima de confianza e ilusión. La implicación de las personas que quieren trabajar por su empresa tiene muchísimo que ver con la ilusión y la confianza que despliegan. Favorezcamos pues entornos en los que se asiente un clima de confianza y optimismo, como fuente de una implicación que es la base para alcanzar las metas y objetivos compartidos.

La implicación, el compromiso y la motivación de las personas son temas de gran controversia en las empresas. Muchas veces son el resultado de lo que las personas perciben respecto a lo que la empresa corresponde a sus aportaciones. La clave es saber encontrar un equilibrio, aquel que es capaz de contribuir a que las personas encuentren un reconocimiento a su esfuerzo, un sentido a su trabajo. Por eso, considero tanto a los responsables de empresas, y por tanto, de personas, que saben percibir ese valor estratégico de las personas en sus empresas, y ese punto de equilibrio, siempre difícil de alcanzar, pero orientador para las  empresas que se preocupan por las personas, frente a otras más preocupadas por reducir costes, congelar remuneraciones o suprimir efectivos. 

En la crisis actual, las empresas deben ser conscientes que en un entorno tan competitivo y que evoluciona con rapidez, contar con un personal comprometido, de alta calidad humana y profesional, es una ventaja competitiva permanente que la empresa puede tener y que lo acerca al nivel de excelencia que desea proyectar. Todos los demás recursos: la tecnología, las instalaciones, los materiales, pueden ser comprados. Por el contrario, un equipo humano comprometido e implicado, ilusionado y eficiente no puede ser comprado, debe ser creado. Esta es la clave. Aquí es donde aparecen las empresas y sus verdaderos líderes.

Una organización sólo se mantiene y desarrolla si las personas que forman parte de ella sienten un verdadero orgullo por "sus colores". En mi opinión, la clave de la implicación en la empresa es sentirla como parte propia. Para conseguirlo es fundamental que seamos capaces de considerar a las personas de forma individual, que seamos creativos a la hora de motivar a nuestros trabajadores, que podamos hacerles partícipes en las decisiones, que tengamos clara su importancia y para lograrlo, las empresas deben ser persistentes en sus actuaciones.

Es fascinante trabajar en organizaciones con personas implicadas, comprometidas. Son entornos saludables, creativos. Y lo mejor de todo, es que se contagia, favoreciendo y creando ilusión y entusiasmo y, en definitiva, considerando al trabajo como un ámbito más de la felicidad que todos anhelamos. 

A propósito del talento

La literatura actual del management utiliza de forma abrumadora el concepto del talento. La guerra por el talento, la gestión del talento, la búsqueda del talento... Se dice que las empresas para hacer frente a la competencia, a los cambios continuos, a los retos de un mercado cada vez más exigente necesitan retener y buscar el talento en los directivos y trabajadores. Pero ¿a que se están refiriendo? 

Si acudimos al Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua se define talento como la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por tanto, podemos decir que el talento en las personas implica un "conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona comprometida con una empresa".

A propósito del talento, nombre que doy a esta entrada, me parece especialmente relevante un aspecto que muchas veces no valoramos suficientemente. Me estoy refiriendo al efecto atracción que las empresas con mayor reconocimiento realizan sobre las personas con talento y viceversa. Es decir, personas con talento que son atraídas por empresas de prestigio. Esta circunstancia nos hace pensar que estamos ante un fenómeno de gran interés, que los jóvenes estudiantes y futuros profesionales deberían valorar suficientemente. Las empresas buscan y reconocen el talento, por tanto, quieren seleccionar talento, es decir, potencial.

Por su parte, Pilar Jericó, en su conocido libro "La nueva gestión del talento" se refiere al talento como aquella persona cuyas capacidades están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la empresa. Hay una fórmula que Pilar Jericó utiliza para definir el talento que me parece especialmente interesante y oportuna:

Talento = Capacidades (Conocimientos y habilidades) + Compromiso + Acción

Es interesante detenerse en describir el gráfico que arriba se muestra sobre la construcción del talento. Partimos de las capacidades, entendidas como el conjunto de conocimientos adquiridos, la experiencia acumulada así como las habilidades que despliego en mi desempeño laboral. Todo esto representaría el "puedo" hacer algo. El segundo elemento de la fórmula del talento estaría formada por el compromiso, que viene a ser el "quiero" hacer. Sin el necesario compromiso el talento no será reconocido. Finalmente hay que ponerse en acción. El talento sin capacidad de acción se queda en nada, porque no "consigo" lo que pretendo, por eso, debemos recurrir nuevamente a la motivación, que es lo que nos hace movilizarnos. El directivo, el trabajador sin capacidad de hacer, de acción es un activo sin valor, por tanto será un profesional sin potencial. Y será prescindible. 

Además, el Modelo de Pilar Jericó nos muestra situaciones intermedias muy interesantes. Las capacidades y el compromiso sin la necesaria acción no alcanzamos nuestros propósitos. Te quedas dormido., tirando la toalla a la primera de cambio. El compromiso y la acción sin las capacidades estamos ante buenas intenciones, pues los esfuerzos son fallidos y erráticos. Damos “palos de ciego”. Finalmente, las capacidades y la acción sin compromiso se reducen a intentos sin fuerza ni perseverancia. Aparece la desmotivación. Sin motivación no hay proyecto alguno que podamos afrontar.

Al final el talento no parece tan complejo ni complicado. Es un concepto básico para las empresas y para las personas.  En definitiva, capacidades, compromiso, acción... son conceptos que se pueden aprender, aplicar, practicar e incorporar a nuestras tareas personales y profesionales. Lo importante es que se conviertan en  prácticas habituales. En adquirir patrones de comportamiento eficaces y de incorporarlos e integrarlos en nuestras conductas. De nuestra capacidad de aprender dependerá que tomemos lo mejor de la experiencia ajena, a modo de benchmarking personal y convertirla en propia. O al menor tener la conciencia de que vamos mejorando en nuestro desempeño. 

En lo personal, interpreto el talento como la capacidad con la que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos en el progreso personal y de la organización en la que trabajan. Lo visto hasta ahora sobre el talento nos presenta un concepto lleno de riqueza y potencial. 

Para terminar me pregunto desde la perspectiva del talento, ¿que buscan actualmente las empresas en sus trabajadores? Yo creo que la respuesta a esta pregunta nos explica verdaderamente la importancia que la búsqueda del talento tiene en las empresas:

• Capacidad de comunicación, entendida como una habilidad transversal que afecta a todo el desempeño de una persona. 
• Adaptabilidad, entendida como la capacidad de adaptarnos a los continuos cambios del entorno.
• Capacidad de resolución de problemas, entendida como la eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido común e iniciativa.
• Capacidad de controlarse a si mismo, entendida como la capacidad de pensar con claridad y concentración a pesar de las presiones, 
• Automotivación, entendida como la capacidad para trabajar y utilizar nuestro potencial para conseguir los propósitos marcados,
• Eficacia grupal e interpersonal, consistente en nuestra facilidad de cooperar con otras personas y de trabajar en equipo.
• Eficacia dentro de la organización, medida en nuestro grado de compromiso a trabajar activamente.
• Potencial de liderazgo, que podemos considerar como la capacidad de conducir a la empresa hacia los objetivos deseados con satisfacción de los seguidores.

El talento buscado por las empresas que se manifiesta en esta lista de cualidades debe ser correspondida. Para ello, y pensando en que el talento crezca y se desarrolle en la empresa, esta debe reconocerlo y utilizarlo adecuadamente. Si no es así se corre el riesgo de que se marche. Se debe empezar con una compensación adecuada, una relación basada en la confianza y el compromiso y en saber encontrar sentido al trabajo realizado. De esta forma el talento es garantía de desempeños excelentes.

¿Cómo está nuestro compromiso en la empresa?

Dedicada a mi buen amigo Manuel Benítez

“El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre comprometido”

Víctor Pauchet

En plena crisis económica, cuando la incertidumbre es alta y las noticias hablan de dificultades económicas importantes, de estrés, de subidas de impuestos, de paro,… hablar de compromiso puede resultar algo pretencioso. Podemos preguntarnos si es oportuno incluso, cuestionarnos ahora cómo se encuentra nuestro compromiso.

Este es un tema apasionante. El compromiso de las personas con su empresa ha suscitado enormes ríos de tinta, numerosas investigaciones, teorías, artículos, libros. Pero, ¿cuáles son las variables que influyen en el compromiso?, ¿qué circunstancias determinan nuestro nivel de compromiso?

Estoy convencido de que el compromiso de las personas, y todo lo que ello implica, es decir, la gestión de los activos intangibles e intelectuales y de las emociones, formará parte de la columna vertebral de la futura dirección de personas en las empresas. Si algo de bueno traerá esta crisis, entendida no sólo como crisis económica sino como crisis ética y de valores, es que saldremos fortalecidos como personas, como sociedad, en la que se producirá una regeneración ética, y que ocupará un rol determinante el nuevo papel que la empresa está llamada a desempeñar. Benedicto XVI en la encíclica Caritas in Veritate lo afirma así de claro:

“Aunque no todos los planteamientos éticos que guían hoy el debate sobre la responsabilidad social de la empresa son aceptables según la perspectiva de la doctrina social de la Iglesia, es cierto que se va difundiendo cada vez más la convicción según la cual la gestión de la empresa no puede tener en cuenta únicamente el interés de sus propietarios, sino también el de todos los otros sujetos que contribuyen a la vida de la empresa: trabajadores, clientes, proveedores de los diversos elementos de producción, la comunidad de referencia.”

Veamos algunas definiciones e ideas sobre el compromiso:

Etzioni: Es la implicación positiva del individuo.

Franklin: Deseo de acatar las normas de la organización y de permanecer en la misma.

Porter: Deseo de esforzarse por el bien de la organización, con el anhelo de permanecer en la misma y de aceptar sus principales objetivos y valores.

Cook y Wall: Reacción afectiva de una persona hacia las características de una organización.

Buchanan: El compromiso tiene tres componentes: 1) Identificación y adhesión personal a los objetivos y valores de la organización, 2) Implicación entendida como una inmersión psicológica en las actividades del trabajo, y 3) Lealtad considerada como un sentimiento de afecto y apego a la organización.

Handy: En el nuevo lenguaje de la organización uno de los elementos clave es el compromiso en lugar de la obediencia.

Meyer y Allen: Actitud que se expresa como el vínculo psicológico del empleado hacia la organización que hace que sea poco probable que el empleado abandone la organización. Este vínculo psicológico se puede alcanzar mediante tres componentes:

 - Compromiso afectivo (Deseo): identificación psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa.

 - Compromiso de continuidad (Necesidad): el apego que tiene el trabajador con la empresa es de carácter material. 

 - Compromiso normativo (Moral): sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones de tipo cultural o familiar.

De estas definiciones que han ido aportando numerosos autores y de su aplicación práctica en la empresa destacamos algunas conclusiones:

1. Las personas comprometidas con su empresa están dispuestas a esforzarse para dar lo mejor de sí mismos.
2. Ni el salario, fijo o variable, ni los beneficios sociales, ni la estabilidad en el empleo, ni el reconocimiento despiertan el verdadero compromiso, que es el resultado del esfuerzo y las ansias de superación que las personas manifiestan claramente cuando sienten un proyecto como propio.
3. Cuando existe correspondencia entre lo que el trabajador es y lo que hace, y cuando los objetivos de la empresa en la que trabaja son coherentes con sus valores y contribuyen al desarrollo de su visión personal, encontramos verdadero compromiso en las personas para dar lo mejor de sí mismas a la organización.

Hay una conclusión más, que quiero destacar especialmente: el compromiso es cosa de dos, del trabajador y de la empresa:

• Del trabajador. De él depende conocerse a sí mismo lo suficiente para saber qué tipo de trabajo le hará sentirse realizado y qué empresa representa esos valores con los que él se siente comprometido e identificado.
• De la empresa. ¿Cuál es su visión sobre las personas?, ¿con qué criterios selecciona?, ¿qué tipo de liderazgo promueve? Si selecciona y organiza personas desde la perspectiva de “factor trabajo” obtendrá empleados que “cumplen”. Si, por el contrario, lidera personas, y se acerca al modelo de empresa consciente, encontrará empleados que ponen todo su talento a su disposición, ya que se sienten realizados con su trabajo, comprometidos con los resultados de la empresa y orgullosos de contribuir a su éxito.

¿Qué queremos priorizar: gestionar el compromiso o gestionar la satisfacción? ¿queremos ser trabajadores comprometidos o trabajadores satisfechos? Finalmente me pregunto ¿es posible el compromiso en tiempos de crisis?

Decíamos al principio que en tiempos de crisis y de incertidumbre como el actual, parece más difícil comprometerse. Llegados a este punto me planteo ¿Qué podemos hacer entonces los responsables de recursos humanos para conseguir uno de nuestros principales objetivos, que es el compromiso de nuestros empleados con la empresa?

En mi opinión, los empleados satisfechos son los que quieren trabajar en la empresa, no suelen plantear problemas, tienen bajo o nulo absentismo y hacen correctamente su trabajo. En cambio, los empleados comprometidos demuestran una iniciativa personal permanente, son persistentes ante las dificultades, se adaptan y aceptan los cambios en la empresa como un proceso necesario y mediante la superación de sus objetivos individuales contribuyen a que la compañía logre los objetivos. Por tanto, la satisfacción forma parte del compromiso. En definitiva, a mayor compromiso, mejor desempeño.

Y este compromiso se “traduce” en tres elementos que considero determinantes:

1. Vinculación con la empresa: Es indudable que para estar comprometido con algo tienes que identificarte con ello. La implicación real de los empleados con la empresa se consigue cuando son capaces de conectar emocionalmente con la organización, con su filosofía y con su cultura.
2. Puesto de trabajo y carrera profesional: Para contar con empleados comprometidos las empresas deben ofrecer un puesto de trabajo atractivo. La máxima satisfacción de un trabajador no está determinada únicamente por el sueldo sino por la oportunidad de protagonizar un desarrollo personal en proyectos que le estimulen, que sean acordes a sus capacidades y competencias y que supongan un aprendizaje continuo.
3. Reconocimiento: Tener un salario competitivo que reconozca la contribución del empleado con la empresa es condición necesaria pero no suficiente para lograr el compromiso. Todas las personas necesitan reconocimiento, entendido no sólo como una palmadita en la espalda, sino tener la sensación de que uno lo está haciendo bien. En este sentido destaco sobremanera la habilidad directiva de ofrecer un feedback que facilite el desarrollo de personas, habilidad que todo buen líder debe practicar.

En épocas de crisis el vinculo emocional con la empresa adquiere una importancia formidable ya que cuando los aspectos materiales se tambalean (horarios, empleo, salarios, cuenta de resultados, presupuestos, facturación...), lo único a lo que un empleado se puede aferrar es a su compromiso con la compañía en la que trabaja. Practiquemos un sano optimismo, busquemos momentos de alegría entre tanto pesimismo y valoremos convenientemente el compromiso de las personas con la empresa que les reconoce el trabajo bien hecho. De lo contrario, corremos el peligro de que la falta de compromiso  afiance sus raíces en la empresa y pase a convertirse en un contravalor, de ahí lo importante de poder llegar a neutralizar esos comportamientos, que son muy perjudiciales para la empresa.

Sería fascinante que sepamos descubrir que la diferencia entre tener que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se debe hacer viene marcada por el compromiso de las personas.