¿Como va a ser tu día hoy?

"Todo nuestro saber proviene de lo que sentimos"

Leonardo da Vinci

La actitud que mostramos las personas en lo que hacemos es clave. Lo hemos dicho en otras ocasiones. En cambio, en palabras del poeta Mario Benedetti, a través de su poema ¿Cómo va a ser tu día hoy?, podemos encontrar una preciosa forma de cuestionarnos como afrontar el día, la vida, con sus problemas y alegrías, con sus afanes y sus grandezas. Me ha parecido fantástica la forma en la que nos presenta que la actitud que mostramos ante todo depende más de nosotros que de los demás. Alguien dijo que a las personas nos definen mejor nuestros anhelos que nuestros logros, pues los logros dependen de muchos factores mientras que los anhelos solamente están en función de nosotros mismos.

Considero que es una invitación a ser positivos y optimistas, a ver lo que tengo con gratitud y no lamentarme por lo que no tengo. A ser agradecidos, a ver lo bueno que hay en las personas. Hay una escena preciosa en la película Faustina, en la que la protagonista en oración pide al Señor que le ayude a ver lo bello que hay en las personas. En definitiva, es una forma de orientar el foco de nuestra vida hacia actitudes y pensamientos que nos ayuden. 

¿Cómo va a ser tu día hoy? (Mario  Benedetti)

"Esta mañana desperté emocionado

con todas las cosas que tengo que hacer
antes que el reloj sonara.

Tengo responsabilidades que cumplir hoy. Soy importante.
Mi trabajo es escoger qué clase de día voy a tener.

Hoy puedo quejarme porque el día esta lluvioso
o puedo dar gracias a Dios porque las plantas están siendo regadas.

Hoy me puedo sentir triste porque no tengo más dinero
o puedo estar contento que mis finanzas me empujan
a planear mis compras con inteligencia.

Hoy puedo quejarme de mi salud
o puedo regocijarme de que estoy vivo.

Hoy puedo lamentarme de todo
lo que mis padres no me dieron mientras estaba creciendo
o puedo sentirme agradecido de que me permitieran haber nacido.

Hoy puedo llorar porque las rosas tienen espinas
o puedo celebrar que las espinas tienen rosas.

Hoy puedo autocompadecerme por no tener muchos amigos
o puedo emocionarme y embarcarme en la aventura de descubrir nuevas relaciones.

Hoy puedo quejarme porque tengo que ir a trabajar
o puedo gritar de alegría porque tengo un trabajo.

Hoy puedo quejarme porque tengo que ir a la escuela
o puedo abrir mi mente enérgicamente
y llenarla con nuevos y ricos conocimientos.

Hoy puedo murmurar amargamente porque tengo que hacer las labores del hogar
o puedo sentirme honrado porque tengo un techo para mi mente, cuerpo y alma.

Hoy el día se presenta ante mi esperando a que yo le de forma y aquí estoy,
soy el escultor. Lo que suceda hoy depende de mi,
yo debo escoger qué tipo de día voy a tener.

Que tengas un gran día... a menos que tengas otros planes"

.

En busca del talento dormido

"Todos nacemos con talento, sólo la voluntad nos hace estrellas"

Anónimo

La crisis económica está replanteando muchas cosas. En estos tiempos de tribulación como sociedad, las empresas tienen una oportunidad magnífica de valorar el verdadero potencial que las personas encierran. Así la búsqueda del talento en las empresas se ha convertido en una cuestión de gran transcendencia. Buscar el talento es adentrarnos en lo mejor de uno mismo. Por eso no exagero cuando afirmo que todos tenemos talento. La cuestión es si sabemos identificarlo y desarrollarlo, si sabemos descubrirlo.

Identificar el talento se muestra fundamental en los tiempos actuales, tanto a nivel personal como profesional. Resulta esencial para afrontar con motivación y éxito nuestra carrera profesional y la aventura de vivir. A mis alumnos de Habilidades de Dirección les suelo destacar la importancia del autoconocimiento como un aspecto fundamental en el desarrollo de nuestra estrategia personal. Conocerse a uno mismo es un proceso que te lleva a descubrir el talento que llevamos dentro.

El talento afecta a toda la persona en su conjunto. Por ello es capacidad, habilidad, aptitud y destreza para hacer algo, para el desempeño de una actividad. Las empresas, sus responsables, estarían ciegos si no valorasen como estratégica esta cuestión. Por eso no entiendo esas empresas que se olvidan de estos aspectos, que descuidan fomentar un estilo de liderazgo capaz de sacar lo mejor de los miembros de los equipos.

Descubrir nuestro talento dormido nos permite encontrar nuestro lugar en el mundo y de esta forma, poder construir nuestra propia vida al servicio de tus ideales y sueños. En este sentido, es muy importante saber utilizar técnicas que nos muestren pautas a seguir o bien encontrar personas que a través de la metodología del coaching, nos interpelen a través de las preguntas poderosas, para descubrirnos a través de un conocimiento mayor de uno mismo.

El talento ha sido siempre una cuestión considerada como primordial desde hace mucho tiempo. Una referencia muy conocida por todos es la evangélica parábola de los talentos que tantas veces hemos escuchado. "...A uno dió cinco talentos, a otro dos, y a otro, uno. A cada uno dio conforme a su capacidad y se fue lejos." 

Los talentos mencionados en la parábola no sólo representan el dinero, o las cosas materiales, sino también las cualidades y la capacidad que todos llevamos dentro. Vendría a representar el talento que puede estar dormido, pero que mostrará todo su potencial en la vida si sabemos identificarlo y desarrollarlo. Las personas no somos iguales. Cada persona es diferente. Unos nacen en la abundancia (5 talentos) y otros lo hacen en la escasez (1 talento). Pero en la vida, como en la parábola, lo importante no es lo que tenemos sino lo que hacemos con lo que tenemos. Si volvemos a la parábola, el Señor que reparte los talentos, Dios,  felicita por igual al que recibió cinco talentos (y los convirtió en diez) como al que recibió dos (y los convirtió en cuatro). Ambos supieron identificar y desarrollar los talentos recibidos. Se trata por tanto, de ponerlos en valor y sacar de ellos lo máximo que tus posibilidades te permitan. Consigas lo que consigas estará bien, siempre y cuando hayas dado lo mejor de ti para conseguirlo. En cambio, el que esconde o no aprovecha  sus talentos, no encontrará la satisfacción personal de lograr aquello que forma parte de su ser. 

En el interesante libro "Arqueología del talento", Alberto Sánchez-Bayo nos da algunas pistas de cómo descubrir o identificar el talento. Me parecen argumentos que invitan a prestar atención en aquello que es verdaderamente importante en nuestras vidas:

• Sentir estar destinado para algo.
• Sueños que nos proporcionan vitalidad y acción. 
• Los logros, los éxitos, las metas alcanzadas. 
• Frases que recibimos que nos ensalzan una cualidad sobresaliente. 
• Actividades de ocio como juegos, deportes, manualidades, etc. 
• Imágenes que le agradan de usted mismo. 
• Personas, cosas o situaciones que sin saber porqué ocupan un lugar preferente en la memoria. 
• Decisiones buenas que hemos tomado sin motivos razonables. 
• Las cosas pendientes de hacer.

Cuando las personas tenemos más habilidades que desafíos nos aburrimos, nos sentimos infrautilizados, nos sentimos frustrados. Por contra cuando las personas tenemos más desafíos que capacidades caemos en la ansiedad, no nos sentimos capacitados, podemos incluso llegar a perder la confianza en nosotros mismos. Por todo ello, considero que descubrir nuestro talento dormido es clave y debemos considerarlo como realmente decisivo en nuestras vidas. Darle la importancia que requiere es una cuestión decisiva. El resultado puede ser alcanzar la plenitud de una vida lograda. Alcanzar la fluidez, que decía Mihaly Csikszentmihalyi, en su clásico libro "Fluir (Flow): una psicología de la felicidad", que lo definía como un estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa.

Despertar a nuestro talento dormido es trabajar por la riqueza personal que nos proporcionará capacidad y motivación en el logro de las aspiraciones personales. Y el resultado será una vida lograda.

 

La soledad y la necedad del líder

"El que vive aislado busca su propio deseo, 

contra todo consejo se encoleriza"

Proverbios 18.1

Sugerente cuestión la soledad del líder. Se han escrito páginas y páginas sobre este controvertido asunto. La verdad es que no es una cuestión resuelta. El líder y también el directivo, se encuentran en muchas situaciones solos. Tomando decisiones, planteando alternativas, buscando soluciones. Muchas veces el equipo no llega tan lejos y el líder tendrá que asumir su papel y dar el paso adelante. Otras veces, es el propio directivo el que se aísla, por propia dificultad de comunicarse, por egoísmo, o sencillamente para ocultar su incapacidad.

La soledad del líder nos introduce en un aspecto sumamente importante. Su gestión requiere que aflore lo mejor de una persona. Son estos momentos cuando la madurez, la entereza, los valores, la fortaleza interior se ponen a prueba. La realidad actual impone que uno de los desafíos que presenta la responsabilidad de ser líder es saber cómo manejar esos momentos en los que debes superar momentos difíciles, en los que la soledad puede convertirse en un compañero inesperado. Son esos momentos en los que la inteligencia emocional del líder resolverá adecuadamente la situación. Sucede que aunque pueda estar rodeado de un equipo comprometido, la responsabilidad final es exclusivamente del líder y esto inevitablemente hará que, en algunas funciones, el líder esté solo. 

Para un líder, aislarse es particularmente negativo, porque arrastra a la empresa, a su equipo detrás de su egoísmo. Son situaciones que hacen sufrir a las personas y que equivocadamente se suele atribuir al puesto ocupado. Es una forma de autoengañarse. Esto no es soledad. Yo lo llamaría necedad. Estaríamos ante la necedad del líder, la necedad del directivo. Es el liderazgo egoísta del que hemos hablado en otra ocasión (Entrada "Liderazgo: servicio y transformación" y "Desarrollo de personas: sello del buen liderazgo"), el que debe ser superado por otro liderazgo integrador, capaz de inspirar a su equipo. El líder aparece cuando el equipo cuenta.

Estamos pues ante dos comportamientos y/o consecuencias del líder. La soledad que provoca el desempeño directivo y el que favorece la propia persona. Esta última clase de soledad, sin embargo, no está asociada con el puesto, sino que es la manifestación de nuestra naturaleza como personas. Es a esta condición a la que se refiere la cita con la que iniciamos la entrada: «El que es egoísta sólo piensa en sí mismo y no acepta ningún consejo». Este tipo de liderazgo sólo habla de sí mismo, se sirve a sí mismo y trabaja solamente para el beneficio de sí mismo.

Durante muchos años estos comportamientos generadores de soledad en el directivo eran valorados de forma positiva. Era la época del directivo agresivo, cuya carrera se medía por los escalones que subía más que por los logros obtenidos. Por la rapidez con la que se subían los puestos mas que por la calidad y los resultados alcanzados. Este liderazgo se vanagloriaba de salir adelante sin consultar a nadie. Era motivo incluso de felicitación por superiores. Así encontrábamos el paradigma de la necedad del líder. Contar con alguien, consultar, pedir opinión era sinónimo de debilidad. En cambio, hoy día prima un liderazgo diferente. El ejecutivo agresivo ha muerto. Las cosas han cambiado afortunadamente. Buscar cauces de participación, involucrar a tus colaboradores, favorecer el compromiso, crear ámbitos para el trabajo en equipo, etc. son aspectos que no deben faltar en el liderazgo actual.

La soledad del líder está condicionada por las circunstancias concretas del trabajo. Por ejemplo, en la actual crisis económica se pueden generalizar este tipo de situaciones especiales que favorezcan el recurso a buscar la soledad. Ciertamente el líder afronta decisiones difíciles, dramáticas en algunos casos, que deberá resolver con su conciencia en la soledad de su despacho. Esta soledad es muchas veces intransferible. Está asociada al cargo. Forma parte del sueldo. Por ello se debe afrontar con determinación y rigor. La toma de decisiones final será personal y muchas veces puede no ser entendida ni apoyada. En este sentido considero especialmente importante que el líder esté sustentado en principios firmes, valores éticos y confianza en que las personas son la parte más importante de su organización.

Estos momentos de soledad son como decíamos al principio los que hacen surgir al mejor líder que llevamos dentro. Si bien San Ignacio de Loyola decía que en tiempos de tribulación, no hacer mudanzas, los momentos de soledad pueden convertirse en palancas emocionales para cambiar de enfoque, buscar alternativas, recoger velas y buscar apoyos, en lo personal y en lo profesional. De esta forma, la soledad del líder bien entendida, lejos de convertirse en necedad, serán momentos de reflexión personal muchas veces necesarios y convenientes que pueden servir para trazar trayectorias y marcar estrategias de actuación.

Desarrollo de personas: sello del buen liderazgo

”Nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos”

Fernando Trueba a Pep Guardiola

Conversaciones sobre el futuro (Banco Sabadell)

El trabajo directivo tiene muchos aspectos que le hacen por una parte muy deseado y por otra muy cuestionado. Es decir, hay numerosos aspectos que lo hacen atractivo y anhelado, como por ejemplo, el ejercicio de la autoridad, el tener responsabilidad sobre algo y sobre alguien, la mayor retribución, la potestad para tomar decisiones, mayor libertad de acción, etc. En cambio, hay otros aspectos que hacen su ejercicio difícil y problemático. Me estoy refiriendo, a que el directivo tiene que afrontar la resolución de problemas, atender los famosos "marrones" que no pueden obviar ni mirar a otro lado, sino que deben enfrentarse a ellos para resolverlos. Otra cuestión difícil sería la toma de decisiones, muchas veces problemática y que supone verdaderos motivos de ansiedad por los dilemas éticos que a muchas personas les provoca. Finalmente quiero llegar a que otro de los motivos que es fundamental en el ejercicio de un puesto directivo es precisamente el de ser capaz de dirigir personas. Si hay una función básica a la que un directivo no podría renunciar nunca esa es la de dirección de personas. El profesor Sandalio Gómez lo plantea así de claro: “La labor de dirigir personas en la empresa, es sin ninguna duda, la más difícil y compleja de todas las facetas que el directivo debe asumir”.

Efectivamente, la labor de dirigir personas es una faceta compleja, con múltiples vertientes y enfoques. Aquí no hay una regla fija. Cada directivo es diferente y cada trabajador también. Cada empresa es diferente y cada cultura organizativa también. Por tanto, son tantas las posibilidades que se nos pueden presentar, que la conclusión cierta es que estamos ante una realidad muy compleja: la dirección de personas. Por eso mismo, es el atributo más importante a la hora de definir al liderazgo.

Pues si difícil y compleja es la labor de dirigir personas, no es menos cierto que son precisamente las personas las que nos hacen encontrar la solución a los problemas. !Que gran verdad¡ La dificultad de la dirección de personas no quita que estemos ante lo que en otras ocasiones hemos dicho como "el principal activo de la empresa". Por tanto, es esta una cuestión que considero fundamental. El directivo necesita de los trabajadores para desarrollar sus funciones adecuadamente y los trabajadores necesitan un directivo que gobierne la empresa hacía el éxito. Hay mutua dependencia. 

Con estas premisas, el desarrollo de personas en una empresa se constituye en una faceta de gran importancia en la función directiva. En otras entradas hemos destacado la importancia del compromiso y la implicación del trabajador. En cambio, aquí quiero destacar otros aspectos a tener en cuenta. Ese compromiso e implicación que tanto se valora en los trabajadores no sólo depende de éstos, sino que el directivo debe desarrollar adecuadamente su función para ayudar a afianzar y fortalecer aún más ese compromiso. Y aquí nos encontramos con el directivo como desarrollador de personas. Aquél que se preocupa de las personas de su organización, de sus potencialidades, que sabe sacar lo mejor de cada uno.

Se suelen destacar los siguientes niveles de actuación en el desarrollo de personas:

• Generar expectativas positivas en los demás. Resaltar las habilidades actuales y sobre fijarse en el potencial que tienen las personas y en su capacidad de aprender. Confíar en las personas y en su capacidad de aprendizaje y mejora.
• Ofrecer ayuda, dar información y facilitar instrucciones. Estar disponible para ayudar. No ser cicatero en el uso del tiempo que debe dedicar a sus colaboradores. Explicar lo necesario, y sobre todo, no escatimar recursos para facilitar el trabajo. No reservarse información que pueda ser útil y necesaria a otras personas.
• Dar feed-back. Tanto positivo como negativo. Animar y motivar después de un fracaso o un éxito, felicitando y reconociendo los logros. Incidir en comportamientos que inviten a mejorar, sin desacreditar a nadie, mostrando confianza en que podemos siempre dar lo mejor de nosotros. Aquí destacaría que la comunicación una vez más es fundamental, pero el ejemplo es la base que da coherencia a una actuación.
• Fomentar el aprendizaje y la formación. Apostar por la formación como estrategia a largo plazo, incidiendo en el desarrollo de habilidades y competencias personales.

Con la práctica de estos niveles, el directivo puede de alguna manera evaluar su actuación. Para ello, que mejor manera que analizar el comportamiento de los colaboradores. Si mejoran los comportamientos que se están reforzando vamos por buen camino. Si los comportamientos y conductas que quiero suprimir o reducir disminuyen también estamos siendo capaces de conectar con el personal. En cambio, si ocurre lo contrario, no estamos siendo capaces de motivar. Necesitará el directivo replantear su estrategia de actuación.

Tradicionalmente el desarrollo de personas se limitaba a gestionar adecuadamente los reconocimientos y castigos. Era lo que se conocía en la jerga del management como la política del palo y la zanahoria. Aunque esta es una política ya superada, lo cierto es que el primer escalón en el desarrollo de personas pasa por gestionar bien los reconocimientos y las sanciones. 

Una vez superado este primer nivel (reconocer éxitos del equipo, los logros y avances personales y colectivos es fundamental y garantiza una mayor implicación, también el corregir malos hábitos, comportamientos y actitudes, que nos permite trasmitir mensajes de que no se tolera el incumplimiento de las responsabilidades, que todos somos imprescindibles para que el equipo funcione, etc.), el desarrollo de personas se puede abordar desde otros planteamientos y enfoques sumamente interesantes. El que considero más actual y directo es el conocido como coaching directivo. El directivo se convierte en tu mejor aliado. Consistiría en un proceso de acompañamiento que desarrolla el directivo que lleva a conseguir el despliegue de potencialidades y el desarrollo de las capacidades profesionales del trabajador. Es decir, el directivo, desde dentro de la empresa, se convierte en un actor principal para, de una manera sistemática, saber comunicar los aspectos a mejorar que favorezca un crecimiento personal y profesional. Este proceso exige de unas premisas, que son como condicionantes para poder ayudar a alguien:

• Que esté bien convencido de la necesidad de cambiar. Ningún directivo puede imponer este proceso. Se debe querer cambiar porque se quiere mejorar.
• Que quiera conseguirlo: Se requiere esfuerzo, perseverancia y dedicación.
• Que acepte voluntariamente a la persona que le va a servir de ayuda: Evidentemente la persona que va a realizar el proceso de coaching debe ser aceptado, en caso contrario es imposible llevarlo a cabo con garantías de éxito.

En definitiva, el desarrollo de personas se convierte en unos de los elementos más importantes en el liderazgo.  En el verdadero liderazgo, aquel que se fija en las personas. No es posible entender un liderazgo moderno basado en el crecimiento personal del líder. Este liderazgo egoísta termina fracasando. El verdadero liderazgo es aquel que cree en las personas que forman parte de su equipo, empresa u organización, y piensa que creciendo ellos, él crece. Por ello, qué afortunadas las palabras de la cita inicial de esta entrada, "nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos", da igual que sea en boca de un director de cine, como es el caso, de un entrenador de fútbol o de un directivo de empresa. Sacar lo mejor de la gente implica apostar por el crecimiento de tu equipo, de las personas que lo forman, creer en el desarrollo de personas, y asumir que esa función es una habilidad que se debe desarrollar y potenciar y que se convierte en el mejor sello que identifica a un liderazgo auténtico.

  

Gestionar conflictos: Las Cuatro Líneas de Ignacio Pereda

 Si tu problema tiene solución, ¿por qué te afliges?

Proverbio chino

La empresa es lugar donde las personas se relacionan, colaboran, participan, discuten, acuerdan. También es espacio para el encuentro y el crecimiento personal. Así mismo es un lugar donde surgen y se reproducen fácilmente los conflictos. Es algo natural que el conflicto entre personas crezca cuando se dan los ingredientes necesarios: intereses contrapuestos, opiniones divergentes, decisiones discutibles, poder disputado, diferentes niveles de influencia, etc. Hay tantos motivos y situaciones en nuestra vida personal y en la empresa que pueden inducir al conflicto, que se convierte en una competencia muy demandada por las empresas: la capacidad de gestionar y resolver conflictos o incluso la de saber evitarlos.

Se suele referirse al conflicto cuando se produce un choque de intereses, en el que las personas que participan se ven inmersos en un enfrentamiento emocional por el que perciben planteamientos incompatibles. 

Todos nos hemos visto en conflictos y recordamos la dificultad de tratarlos, de resolverlos, de afrontarlos. La experiencia es un gran aliado. Nos aporta perspectiva, conocimiento, visión y paciencia. Ahora bien, si hay un elemento que considero más importante ese es el conocimiento del ser humano. Ese conocimiento nos da tantas perspectivas que los conflictos son tratados necesariamente desde enfoques y planteamientos más adecuados. Las divergencias y diferencias en tantos asuntos nos deben hacer entender que su resolución implica unas cualidades y habilidades especiales. Lo que sí debemos aceptar como normal y nada extraordinario, es que las diferencias son algo cotidiano y no tienen por qué afectarnos a la efectividad con que realizamos nuestro desempeño en la empresa o en nuestra vida. El verdadero problema surge cuando permitimos que esas situaciones generen conflictos.

Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo que pueden generar consecuencias no deseadas en el funcionamiento de la organización, tales como errores, falta de entusiasmo, rotación de personal, ineficiencia, baja productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc. Aunque los conflictos no son ajenos a cualquier situación en el que las personas participamos, la realidad es que debemos aprender a gestionarlos y solucionarlos adecuadamente. Nada de lo que hacemos está exento de que surja el conflicto: en el grupo de trabajo, en la familia, con los amigos, en el supermercado, en el estadio de fútbol, en el deporte, etc. Todo dependerá de cómo percibamos la discrepancia y qué respuestas ofrezcamos. Aquí es importante traer el concepto de la asertividad, que considero clave y que nos ofrece tantas enseñanzas.

En este sentido, me gusta especialmente las cuatro líneas para la resolución de conflictos que mi hermano Ignacio utiliza en sus dinámicas colectivas en la Fundación Escuela de Solidaridad y que tuve la oportunidad de escuchar recientemente en una clase magistral en la Facultad de Derecho y Ciencias Empresariales de la Universidad de Córdoba. Proponía cuatro líneas maestras que se basan en el respeto de la persona. Su larga experiencia en esta materia lo convierte en opinión privilegiada. Las Cuatro Líneas de Ignacio Pereda para gestionar los conflictos son las siguientes:

Primera línea: Mi actitud.

1. Innovarse. Cada uno de nosotros debe procurar reciclarse, formarse y desarrollarse en nuevos caminos de mejora.  Reinventarse, estar abierto al cambio, a las nuevas oportunidades. 
2. Maestría. Nuestra vida es un camino largo en el que debemos ser expertos en algo. Que nos echen de menos en el trabajo que desempeñamos. Ser maestros, ser verdaderamente buenos en aquello que mejor sabemos hacer nos hace mejores personas, nos hace crecer en autoestima y nos hacemos valorar y respetar por los demás. 
3. Autenticidad. Deben conocernos como personas dignas de confianza. Hoy ser digno de confianza es uno de los mejores tesoros que aporta el ser humano. En ocasiones se valora mas incluso que los conocimientos, pero aún es más importante el crecer como persona. Ser auténtico y coherente con el ejemplo es una de las primeras características de un buen líder. 
4. Valentía. Es necesario para afrontar las diferentes vicisitudes por las que atraviesa nuestra vida, con determinación, pero a la vez con confianza en uno mismo y en los demás. La valentía no está reñida con la arrogancia.
5. Equilibrio. En un mundo con tanta diversidad económica, social, religiosa, cultural es urgente que el EQUILIBRIO sea parte de nuestra actuación. El mundo tiende a lo ecuménico. El respeto, la empatía y la comprensión del otro son más necesarios que nunca para la actuación humana. Que verdad encierran las palabras de Martín Heidegger "Madurar es cuidar lo que dices, respetar lo que escuchas  y meditar lo que callas".

Segunda línea: Mi comportamiento.

1. Sinceridad. Se valora en el mundo empresarial como la herramienta de comportamiento humano por encima del desarrollo técnico o competencial. 
2. Priorizar. En la mayoría de los conflictos y controversias en las que nos encontramos se observa la falta de preferencia en lo que realmente tenemos interés. Por tanto, priorizar es un ejercicio necesario para no entrar en conflicto personal y grupal.
3. Responder, no reaccionar. Si todos tuviéramos el aprendizaje de responder ante lo que nos sucede en la vida sin introducir lo emocional se evitaría la mayoría de los conflictos. La implicación emocional (reaccionar) es el mayor elemento de conflicto entre las personas. La respuesta será siempre más inteligente que la reacción. Alguien dijo que no se tomen decisiones permanentes, sobre emociones temporales.
4. Ante la adversidad, nace la oportunidad. En los momentos más difíciles se desvanecen las posturas radicales al trabajar y luchar por salir adelante. En esos momentos nace lo mejor de nosotros mismos. Ningún mar en calma hizo experto a un marinero....
5. Kudos (ensalzar). Si utilizáramos el lenguaje para hablar bien de los demás, para ensalzar al otro, el mundo sería diferente, y los conflictos se evitarían. Quitemos poder a todo lo que nos perturbe, si no existe en tu mente tampoco existirá en tu vida.

Tercera línea: Mi disposición.

1. Ser servicial. La primera actitud evangélica es el servicio. Ser servicial es el primer punto de partida para desvanecer la controversia. Por ejemplo, en una comunidad de 100 personas o en una familia de 6 miembros, cuando se activa la actitud de servicio para atender las tareas domésticas, el conflicto no se suscita. No aspiremos a que todo cambie si nosotros seguimos siendo la misma persona. 
2. Escuchar. Tan importante como el que acumular conocimientos. Escuchar implica ejercer activamente la parte emocional del que habla. Por eso, la escucha activa y atenta es fuente de entendimiento y acuerdo y por tanto, de evitar el conflicto. Aprendamos a escuchar sin juzgar, a hablar sin ofender y a observar sin despreciar
3. Relacionarse. Hoy día es necesario que identifiquemos el rostro de otro. Relacionarse para identificar al amigo. Hoy es importante salir de nuestro ámbito cerrado, de nuestro espacio personal. La relación interpersonal nos proporciona la posibilidad de observar las cosas desde otra perspectiva.
   Cada uno de nosotros debe poner su rostro en la comunidad. Es decir nos tienen que poner rostro. Relacionarse abre puertas pues te conocen tal cual eres. Es necesario salir del conocimiento virtual. No es bueno que te conozcan SOLO a través del mundo de internet.
4. Valorar la diversión. La diversión nace como la expresión de la alegría en la comunidad. Toda comunidad necesita expresar la celebración, y al celebrar todos juntos, se limen asperezas, se suavizan los puntos de vista.
5. Estimar y cuidar. Todo aquello que nos ha sido dado debemos darle su valor, pero no sólo como exclusivo para  nosotros, sino en la medida que los demás pueden beneficiarse. Por ejemplo, del que tienen una buena casa, un buen coche, apartamento, etc. Todo se estima y se cuida porque puede ser beneficioso para otros. Estimar y cuidar como responsabilidad para todos. Sin olvidar que las cosas importante de la vida no son cosas.

Cuarta línea: Mi elección.

1. Saber percibir. La frase de Gandhi es fundamental para entenderlo: "Nunca permitiré que nadie camine con los pies sucios por mi mente". Es importante que sepamos mirar con ojos de respeto lo que hay a nuestro alrededor. Observación activa y participante. Martin Luther King decía sabiamente: "Da tu primer paso ahora. No es necesario que veas el camino completo, pero da tu primer paso. El resto irá apareciendo a medida que camines".
2. Hacer ejercicio y cuidar la salud. El cuerpo está científicamente comprobado que muchas reacciones del ser humano obedecen a una mala situación corporal, llámese falta de hábitos saludables, enfermedad,.. La actividad física nos prepara para enfrentarnos a las eventualidades y conflictos de la vida.
3. La inspiración. Hacen falta personas que aporten nuevas ideas ante la pasividad y la falta de iniciativa. La inspiración como fuente de soluciones creativas a nuestras circunstancias, nuestras relaciones, nuestros comportamientos. Exploremos nuevos caminos y encontraremos nuevas realidades.
4. Nutrir los lazos familiares. Alimentar, enriquecer los lazos familiares es signo de buena salud para afrontar las crisis. Albert Schweitzer dice "La bondad puede hacer mucho. Como el sol derrite el hielo. La bondad evapora los malos entendidos, la desconfianza y la hostilidad".
5. Elevar el estilo de vida. Es muy importante ser consciente de las fases que vivimos en cada momento y tener claros los objetivos para ir elevando progresivamente las situaciones que tenemos delante. Ello nos lleva a una mejora en las situaciones generadoras de conflictos, desactivando antes de que se inicien. Louise Hay decía "Yo escojo hacer del resto de mi vida, lo mejor de mi vida"

Las enseñanzas de estas Cuatro Líneas son muchas. Su aplicación nos introduce en coordenadas diferentes en el que el conflicto no es imposible, pero las relaciones personales basadas en estas premisas nos hacen afrontar las dificultades con perspectivas nuevas y sumamente enriquecedoras.

A nivel de empresa, la resolución de conflictos es una fuente de aprendizaje organizacional. Y ya sabemos lo importante que es esto. Cuando gestionamos adecuadamente los conflictos debemos ganar todos. Soy de los que opinan que la técnica del ganar-ganar se debe utilizar mucho más. Como decíamos en la Primera Línea, el equilibrio es básico para que un conflicto se resuelva adecuadamente, propiciando oportunidades de mejora para las personas y para la empresa. Si decimos que un conflicto se resuelve adecuadamente es porque se ponen las bases para que no se vuelva a repetir. Aquí surge una cuestión que muchas veces no valoramos suficientemente: ¿somos conscientes de la repercusión que en motivación y falta de compromiso tienen los conflictos que se enquistan y no resolvemos adecuadamente?

En este sentido valoro enormemente la importancia de las actitudes que mostramos en la gestión de los conflictos. Recuerdo un conflicto grave aún no resuelto. Sus actores principales aún no han hablado. Han incumplido los principios básicos de la resolución de conflictos. Para ello vuelvo a mencionar la palabra clave: nuestra actitud. Actitudes como el evitar la polémica estéril y llena de prejuicios, evitar la ofenda directa o incluso la humillación, buscar la serenidad necesaria y contar hasta diez antes de dejarse llevar por los arrebatos inútiles. Para lograrlo nada mejor que practicar la empatía y una comunicación franca y directa, nada de intermediarios. Aplicar una franca discusión, para lo cual necesitamos ser asertivos. !Ahí la asertividad¡ Que importante es y cuantas veces la olvidamos. En este sentido, la conducta pasiva que pretende evitar conflictos no hace que los problemas desaparezcan. A veces incluso empeoran. La técnica del avestruz no es nada recomendable a la hora de afrontar soluciones realistas a los problemas y conflictos que tengamos planteados. Lo que sí será importante es no olvidar que el cómo percibamos los problemas y conflictos tendrá un papel relevante no sólo en su aparición sino en las soluciones que arbitremos. Y es que las personas procesamos e interpretamos la realidad de forma diferente, aplicamos motivaciones y expectativas personales en lo que hacemos y todos tenemos un subconsciente formado por nuestras experiencias, miedos, paradigmas (véase la entrada de este Blog "La metáfora del iceberg"), que condicionan nuestro comportamiento y el cómo reaccionamos a los acontecimientos.

Para lograrlo nos puede ayudar los principios de los Cuatro Acuerdos (tomado del libro "Los Cuatro Acuerdos" de Miguel Ruiz, médico mexicano, libro basado en la sabiduría de los antiguos toltecas, que trata sobre lo que necesita un ser humano para estar en equilibrio personal, emocional, mental y social) que me parecen muy apropiados para memorizarlos y tenerlos presentes en nuestro caminar diario y para construir unas relaciones personales que faciliten una gestión de conflictos de forma óptima:

1. SE IMPECABLE CON TUS PALABRAS. No herir, buscar y valorar lo positivo en los demás. La palabra después de ser pronunciada, nunca se recupera. La amabilidad es el lenguaje que el sordo puede escuchar y el ciego pude leer.
2. NO TE TOMES NADA PERSONALMENTE: En los conflictos es fundamental evitar el agravio personal. Todo se distorsiona y se complica. Por eso, no contestar a una palabra airada, porque será la segunda palabra la que provoque el conflicto. 
3. NO HAGAS SUPOSICIONES. Evitar la tentación siempre fácil de hacer juicios de valor sin contar con la información necesaria. Por eso es especialmente importante obtener más información antes que tomar una decisión o una opinión inmediata y precipitada, de la que luego nos podamos arrepentir.
4. HAZ SIEMPRE LO MÁXIMO POSIBLE. Esta actitud nos permitirá sentirnos más satisfechos por el trabajo y el deber cumplido. Nuestra autoestima lo notará y favorecerá nuestras relaciones personales y actividades profesionales.

Si estas cuatro medidas las aplicáramos en la empresa, la convivencia, la colaboración y el intercambio de apoyo mutuo sería enriquecedor para la organización y las personas. El clima laboral se verá favorablemente afectado y propiciará un aprendizaje colectivo más eficaz. Una vez más, todo dependerá de las personas y de sus actitudes. 

Las personas con baja autoestima y pesimistas que se enfrentan a un problema o conflicto tienden a percibirlo como un problema mayor, con una dificultad añadida. En cambio, las personas optimistas, las personas que despliegan vitalidad y ganas de luchar afrontan un conflicto como una oportunidad de crecimiento, por tanto su percepción les hace quitar dificultades al problema, lo que facilita su resolución.

Al final, somos los actores principales de lo que nos pasa, por lo que muchas más veces de lo que pensamos, dependerá de nosotros el afrontamiento y la resolución de los conflictos. 

Afilar la sierra

"Nada te puede traer paz más que tú mismo." 

Ralph W. Emerson

Dedicado a mi hermano Carlos, a quien en estos meses, el afilar la sierra habrá sido una tarea fundamental.

Del libro "Los siete hábitos de la gente altamente efectiva" de Stephen Covey, hay un hábito, el séptimo y último, que desde que leí el libro siempre me ha parecido especialmente sugerente. Acabar una propuesta sobre hábitos que te conducen a la mejora y efectividad, entendida como un equilibrio entre la eficacia y la eficiencia personal, apelando a la renovación de uno mismo, es decir, a la persona en sí misma, me parece un gran acierto. 

Un hábito es el comportamiento repetido de una persona regularmente que requiere de un pequeño o ningún raciocinio y que es aprendido más que innato. Suele decirse de los hábitos que están en la combinación de tres elementos que se solapan: el conocimiento, las habilidades y la actitud. El conocimiento nos indica qué hacer y por qué. Las habilidades  nos enseñan cómo hacer las cosas. La actitud es la motivación, sus ganas de hacerlas. Para convertir un comportamiento en un hábito, necesitamos de los tres elementos.

Con estos antecedentes, nos vamos a centrar en esta entrada en el hábito que Covey llama metafóricamente Afilar la sierra, que se convierte en un instrumento fascinante para saber afrontar los propósitos que nos planteamos en nuestra vida. Covey inicia la explicación del séptimo hábito con la historia de un leñador que se encuentra tan inmerso en su trabajo de cortar árboles que olvida que dedicar unos minutos a afilar su sierra le haría ahorrar muchas horas de esfuerzo. ¡Cuántas veces nos pasa eso a nosotros¡ Afilar la sierra implica idear un programa personal, equilibrado, global, de vida para la renovación en determinadas áreas fundamentales. La historia del leñador nos propone una reflexión personal sobre lo que somos y lo que queremos. Dice así:

—¿Qué está usted haciendo? —le pregunta.
—¿No lo ve? —responde él con impaciencia—. Estoy cortando este árbol.
—¡Se le ve exhausto! —exclama usted—. ¿Cuánto tiempo hace que trabaja?
—Más de cinco horas, y estoy molido. Esto no es sencillo.
—¿Por qué no hace una pausa durante unos minutos y afila la sierra? —pregunta usted—. Estoy seguro de que cortaría mucho más rápido
—No tengo tiempo para afilar la sierra —dice el hombre enfáticamente—. Estoy demasiado ocupado aserrando.

Afilar la sierra consiste en tomarse tiempo para uno mismo. Es usar la capacidad que tenemos para renovarnos física, mental y espiritualmente. Es lo que nos permite establecer un balance entre todas las dimensiones de nuestro ser, a fin de ser efectivos en las diferentes actividades que desempeñamos en nuestra vida. Covey considera que saber tomarse tiempo engloba e influye en los otros seis hábitos que completan su propuesta. Veamos cuáles son el resto de hábitos sobre los que afilar la sierra influye de forma determinante:

• Primer hábito: Sea proactivo. Nos da la libertad para poder escoger nuestra respuesta a los estímulos de lo que nos rodea. En esencia, es lo que nos permite afirmar que somos los arquitectos de nuestro propio destino.
• Segundo hábito: Comenzar con un fin en mente. Hace posible que nuestra vida tenga razón de ser, pues la creación de una visión de lo que queremos lograr permite que nuestras acciones estén dirigidas a lo que verdaderamente es significativo en nuestras vidas. 
• Tercer hábito: Poner primero lo primero. Permite liberarnos del problema de lo urgente para dedicar el tiempo a las actividades que verdaderamente dan sentido a nuestras vidas. Saber poner primero lo importante nos afianza el camino que nos lleva a conseguir nuestra visión.
• Cuarto hábito: Pensar en ganar/ganar. Permite desarrollar una mentalidad de abundancia material y espiritual, pues cuestiona la premisa de que la vida es un «juego de suma cero» donde para que yo gane alguien tiene que perder. Cuando establecemos el balance entre nuestros objetivos y los objetivos de los demás podemos lograr el bien común.
• Quinto hábito: Buscar comprender primero y después ser comprendido. Es la esencia del respeto a los demás. La necesidad que tenemos de ser entendidos es uno de los sentimientos más intensos de todos los seres humanos. Este hábito es la clave de las relaciones humanas efectivas y posibilita llegar a acuerdos de tipo ganar/ganar.
• Sexto hábito: Sinergizar. Surge como resultado de cultivar la habilidad y la actitud de valorar la diversidad. La síntesis de ideas divergentes produce ideas mejores y superiores a las ideas individuales. El logro de trabajo en equipo y la innovación son el resultado de este hábito.

La verdad es que difícilmente estos seis hábitos son posible llevarlos a la práctica adecuadamente a nuestra vida sin la renovación personal, sin saber afilar nuestra sierra. Aquí radica su importancia. Afilar la sierra se convierte en un programa y estrategia personal que aborda las grandes dimensiones de la naturaleza humana. Son las siguientes:

• Dimensión física: Hace referencia a nuestro cuerpo. Debemos mantener una buena alimentación así como realizar ejercicio físico para conseguir un estado de salud que nos proporcione flexibilidad, resistencia y fuerza para atender nuestras actividades, nuestra familia, nuestra aficiones, etc. Aquí podemos destacar las siguientes actividades: hacer deporte y actividad física de forma regular, alimentase de forma saludable y equilibrada, respetar el descanso que necesitemos, no consumir drogas ni alcohol, etc. La práctica del yoga puede ser una alternativa muy interesante al combinar el ejercicio físico con la relajación.
• Dimensión mental: Hace referencia a nuestro desarrollo mental y nuestra disciplina para el estudio.  Algunas actividades interesantes de esta dimensión serían nuestra capacidad de construir  metas a corto y largo plazo, planificar y evaluar la estrategia a seguir, tener una sana autoestima en quien somos y lo que somos, tener conciencia de lo que hago y porqué lo hago, etc. 
• Dimensión social: Se trata de cultivar las relaciones sociales. En esta dimensión se pueden incluir las siguientes actividades: pertenecer a una asociación, a una ONG, asistir a actividades culturales, construir relaciones personales enriquecedoras, preocuparse de los demás, practicar la solidaridad, ser optimista y respetuoso con lo que los demás piensan y opinan, practicar la escucha activa, etc.
• Dimensión emocional: Conocernos bien nos permitirá afilar la sierra eficazmente. El autoconocimiento es básico para desplegar adecuadamente nuestras capacidades. En este sentido debemos aprender a diferenciar las causas de la tristeza, frustración y desilusión que encontramos en la vida para que nos ayude a manejar mejor nuestra salud emocional. Estar al tanto de nuestras emociones y reacciones y tratar de entenderlas. Para avanzar en esta esta dimensión debemos aprender a expresar nuestros sentimientos de forma adecuada, pensar antes de actuar, gestionar nuestro tiempo adecuadamente para que podamos hacer aquello que nos hace disfrutar. Finalmente, algo que considero fundamental: concentrar la atención en las cosas positivas que tenemos en nuestra vida y no en lo negativo o lo que no es tan bueno. 
• Dimensión espiritual: Trabajar esta dimensión nos reporta sentido a nuestra propia vida. Cuando dedicamos tiempo a sumergirnos en el centro nuestra vida, ese centro se despliega y nos renueva. A todo esto nos ayuda buscar momentos para el encuentro con uno mismo y con Dios, trabajar nuestra vida interior, practicar la reflexión, dedicar un tiempo diario a la lectura espiritual, etc. 

Estas dimensiones están interrelacionadas, por tanto se complementan. Lo que hacemos en una dimensión para “afilar la sierra”, impactará positivamente en las demás. Si se trabajan equilibradamente todas las dimensiones, dedicándole algún tiempo cada día, se irán convirtiendo en hábitos que darán su fruto en nuestra vida. Conseguirlo toma tiempo y esfuerzo. Después de todo, son los hábitos en los que se han traducido sus actitudes y expectativas, los que verdaderamente diferencian a unas personas de otras. 

La aplicación de afilar la sierra en la empresa es muy importante. Veamos algunas cuestiones prácticas que benefician claramente a la empresa:

• Creer en lo que hacen. La empresa necesita trabajadores convencidos y comprometidos con su tarea.
• Estar dispuesto al cambio. Las empresas están en continua adaptación al entorno, por lo que será fundamental contar con personas dispuestas al cambio.
• Favorecer un clima favorable y disfrutar con lo que hacemos. La empresa es un espacio que deberá cultivar valores y objetivos comunes. Contar con trabajadores que "sumen", que arrimen el hombro será una cuestión fundamental en cualquier política de empresa.
• Pertenencia a un grupo de trabajo. El trabajo en equipo se ha convertido en una competencia estratégica. Saber trabajar en equipo, respetando la diversidad, participando y contribuyendo al logro colectivo es un elemento demandado en todas las empresas.

Las personas con hábitos de efectividad son personas necesarias para formar organizaciones competitivas. Estos hábitos no sólo le sirven a la persona de manera individual sino también le sirven para formar parte de las organizaciones. 

Michel Esparza en "Autoestima del cristiano" nos dice que la ayuda divina facilita esa dimensión espiritual, "para lo que hace falta querer, saber y poder, es decir, buena voluntad, formación y capacitación". La dimensión espiritual, necesaria en nuestro afán de afilar la sierra diariamente, "es necesaria para fortalecer nuestra voluntad, iluminar nuestro entendimiento y curar nuestra incapacidad."

Mejor formado: nuestra capacidad de aprender

"Crean lo que aprenden, enseñen lo que creen y practiquen lo que enseñen"

San Agustín

"Toda persona tiene obligación de formarse. Dependiendo de su nivel se le exige un mínimo de formación. Si es un inmigrante, tiene la obligación de un mínimo de dos horas diarias de formación". Estas palabras las decía mi hermano Ignacio en una reciente entrevista en radio Sanlúcar la Mayor (pueden escuchar audio en www.escueladesolidaridad.blogspot.com.es). Explicaba el programa Mejor formado de la Fundación Escuela de Solidaridad. Una entidad que acoge a personas sin recursos que tiene como objetivo la acogida e intervención sobre personas que viven el desarraigo, la desventaja social, el maltrato o la exclusión. 

Esta magnífica iniciativa, la de apostar por la formación como estrategia para salir adelante de una situación tan difícil, me hizo recordar la importancia de saber desarrollar esta habilidad a nivel personal o profesional. Me estoy refiriendo a la capacidad de aprender. Los neurocientíficos nos dicen que sólo utilizamos el 10% de nuestra capacidad cerebral. Por tanto, nos queda un potencial enorme de aprendizaje e ir más allá de lo que habitualmente hacemos.

En mis clases de habilidades de dirección suelo destacar esta habilidad de entre las muchas que a nivel personal y directivo se deben desplegar en nuestra vida para obtener los resultados y objetivos deseados. Y tanto es así, que empiezo el curso con esta habilidad. Y es que lo considero básico, el pilar sobre el que construir todo el "edificio" de nuestro proyecto vital. 

¿Qué implica la capacidad de aprender? La verdadera capacidad de aprender viene determinada por la calidad del aprendizaje que hayamos realizado y de su puesta en práctica al servicio de nuestros objetivos. Vemos por tanto, que tiene dos elementos fundamentales: lo que aprendemos y cómo lo aplicamos.

La persona que se queda en los conocimientos o en su experiencia pasada y no desarrolla la necesaria adaptabilidad a un entorno tan cambiante, se puede convertir en un freno para su desarrollo personal. La  formación se constituye en premisa para la consecución de nuestras metas. Sebastián Cerro en "Dirigir con talento" dice que "la capacidad de aprender es más una cuestión de actitud que de técnica". ¡Qué gran verdad! Una interesante afirmación que encierra un enorme potencial y significado. 

Si bien es cierto, y ya lo hemos comentado en otras entradas (Adaptabilidad: ¿somos adaptables?), en el contexto actual, lo que importa y se valora cada vez más ya no es tanto lo que sabemos, lo que una vez aprendimos, como nuestra capacidad de aprender, es decir, de qué manera afrontamos la realidad que nos rodea y de qué manera actuamos. Si estamos preparados al permanente reto que nos presenta la realidad en la que vivimos, estaremos desarrollando nuestra capacidad de aprender. La capacidad de aprender nos permite descubrir nuestro potencial y nuestra capacidad de aprendizaje, crecimiento y desarrollo. Desarrollar tu capacidad de aprender implica un compromiso de aprendizaje permanente.

Y no se trata sólo de acumular conocimientos. Querer aprender implica una actitud determinada. Esta actitud es la clave de un aprendizaje continuo, pues genera muchas más posibilidades de aprendizaje que las acciones formativas programadas. La formación programada también aporta un valor grande a las personas y organizaciones.

Las personas deben saber detectar cuando es más importante la formación, como por ejemplo, cuando necesitamos acometer nuevos problemas, o bien, cuando tenemos que asumir nuevas tareas o afrontamos cambios en nuestra misión personal.

Estos hitos importantes se pueden ver acompañados por momentos y decisiones más cotidianas. Son pequeñas decisiones personales que hacen de la capacidad de aprender una verdadera prueba de cómo somos y de qué queremos conseguir. Veamos algunas ideas: recuperar el hábito de leer prensa especializada, la lectura de libros sobre determinadas materias, la asistencia a conferencias, seminarios y cursos de formación, las visitas a empresas, entidades y organizaciones, el aprendizaje de aquellas personas  que consideramos mejores a modo de un benchmarking personal, la práctica de la conversación con personas expertas en aquellos temas que nos interesan, encontrar la buena costumbre de escribir sobre asuntos de interés (el escribir afianza nuestro conocimiento), la oportunidad de ir constituyendo un  archivo o biblioteca particular, la búsqueda en internet de documentación escrita y audiovisual, etc. Hay tantas oportunidades de aprender. La era del conocimiento nos lo ha facilitado enormemente. La virtud está en saberlas aprovechar.

Para que lo anterior sea posible es necesario que la persona quiera, tenga motivación por hacerlo. Desee aprender, necesite aprender. Aún así, las personas nos podemos encontrar con factores limitantes que frenan la capacidad de aprender. Nuestra habilidad consistirá en saber hacerles frente evitando que nos superen. En primer lugar destacaría la falta de ilusión por mejorar, por superarnos en nuestra vida y en nuestro trabajo. Sin este impulso interior, la fuerza por aprender se irá apagando. Por ello es fundamental no perder la ilusión que el aprendizaje nos proporciona. En segundo lugar, no debemos perder la visión a largo plazo. Si nos dejamos absorber por lo inmediato, la eficacia de alcanzar los objetivos propuestos mermará. Finalmente, el no perseverar en el mantenimiento de esta habilidad a lo largo del tiempo también restará eficacia de forma contundente. Debemos ser constantes en nuestros propósitos. Y esa constancia en el despliegue de nuestra capacidad de aprender es básico.

En el libro "El liderazgo al estilo de los Jesuitas", de Chris Lowney, se afirma que una de las características que desarrollan los líderes es que "están siempre enseñando y aprendiendo". Pues que esta característica jesuítica nos marque el camino a seguir para desarrollar eficazmente la capacidad de aprender.  Aquella que nos facilitará avanzar en nuestros objetivos. Será como nuestro programa personal "Mejor formado", del que comentábamos al principio, y que forma parte del quehacer diario de la Fundación Escuela de Solidaridad.

A propósito del talento

La literatura actual del management utiliza de forma abrumadora el concepto del talento. La guerra por el talento, la gestión del talento, la búsqueda del talento... Se dice que las empresas para hacer frente a la competencia, a los cambios continuos, a los retos de un mercado cada vez más exigente necesitan retener y buscar el talento en los directivos y trabajadores. Pero ¿a que se están refiriendo? 

Si acudimos al Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua se define talento como la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por tanto, podemos decir que el talento en las personas implica un "conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona comprometida con una empresa".

A propósito del talento, nombre que doy a esta entrada, me parece especialmente relevante un aspecto que muchas veces no valoramos suficientemente. Me estoy refiriendo al efecto atracción que las empresas con mayor reconocimiento realizan sobre las personas con talento y viceversa. Es decir, personas con talento que son atraídas por empresas de prestigio. Esta circunstancia nos hace pensar que estamos ante un fenómeno de gran interés, que los jóvenes estudiantes y futuros profesionales deberían valorar suficientemente. Las empresas buscan y reconocen el talento, por tanto, quieren seleccionar talento, es decir, potencial.

Por su parte, Pilar Jericó, en su conocido libro "La nueva gestión del talento" se refiere al talento como aquella persona cuyas capacidades están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la empresa. Hay una fórmula que Pilar Jericó utiliza para definir el talento que me parece especialmente interesante y oportuna:

Talento = Capacidades (Conocimientos y habilidades) + Compromiso + Acción

Es interesante detenerse en describir el gráfico que arriba se muestra sobre la construcción del talento. Partimos de las capacidades, entendidas como el conjunto de conocimientos adquiridos, la experiencia acumulada así como las habilidades que despliego en mi desempeño laboral. Todo esto representaría el "puedo" hacer algo. El segundo elemento de la fórmula del talento estaría formada por el compromiso, que viene a ser el "quiero" hacer. Sin el necesario compromiso el talento no será reconocido. Finalmente hay que ponerse en acción. El talento sin capacidad de acción se queda en nada, porque no "consigo" lo que pretendo, por eso, debemos recurrir nuevamente a la motivación, que es lo que nos hace movilizarnos. El directivo, el trabajador sin capacidad de hacer, de acción es un activo sin valor, por tanto será un profesional sin potencial. Y será prescindible. 

Además, el Modelo de Pilar Jericó nos muestra situaciones intermedias muy interesantes. Las capacidades y el compromiso sin la necesaria acción no alcanzamos nuestros propósitos. Te quedas dormido., tirando la toalla a la primera de cambio. El compromiso y la acción sin las capacidades estamos ante buenas intenciones, pues los esfuerzos son fallidos y erráticos. Damos “palos de ciego”. Finalmente, las capacidades y la acción sin compromiso se reducen a intentos sin fuerza ni perseverancia. Aparece la desmotivación. Sin motivación no hay proyecto alguno que podamos afrontar.

Al final el talento no parece tan complejo ni complicado. Es un concepto básico para las empresas y para las personas.  En definitiva, capacidades, compromiso, acción... son conceptos que se pueden aprender, aplicar, practicar e incorporar a nuestras tareas personales y profesionales. Lo importante es que se conviertan en  prácticas habituales. En adquirir patrones de comportamiento eficaces y de incorporarlos e integrarlos en nuestras conductas. De nuestra capacidad de aprender dependerá que tomemos lo mejor de la experiencia ajena, a modo de benchmarking personal y convertirla en propia. O al menor tener la conciencia de que vamos mejorando en nuestro desempeño. 

En lo personal, interpreto el talento como la capacidad con la que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos en el progreso personal y de la organización en la que trabajan. Lo visto hasta ahora sobre el talento nos presenta un concepto lleno de riqueza y potencial. 

Para terminar me pregunto desde la perspectiva del talento, ¿que buscan actualmente las empresas en sus trabajadores? Yo creo que la respuesta a esta pregunta nos explica verdaderamente la importancia que la búsqueda del talento tiene en las empresas:

• Capacidad de comunicación, entendida como una habilidad transversal que afecta a todo el desempeño de una persona. 
• Adaptabilidad, entendida como la capacidad de adaptarnos a los continuos cambios del entorno.
• Capacidad de resolución de problemas, entendida como la eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido común e iniciativa.
• Capacidad de controlarse a si mismo, entendida como la capacidad de pensar con claridad y concentración a pesar de las presiones, 
• Automotivación, entendida como la capacidad para trabajar y utilizar nuestro potencial para conseguir los propósitos marcados,
• Eficacia grupal e interpersonal, consistente en nuestra facilidad de cooperar con otras personas y de trabajar en equipo.
• Eficacia dentro de la organización, medida en nuestro grado de compromiso a trabajar activamente.
• Potencial de liderazgo, que podemos considerar como la capacidad de conducir a la empresa hacia los objetivos deseados con satisfacción de los seguidores.

El talento buscado por las empresas que se manifiesta en esta lista de cualidades debe ser correspondida. Para ello, y pensando en que el talento crezca y se desarrolle en la empresa, esta debe reconocerlo y utilizarlo adecuadamente. Si no es así se corre el riesgo de que se marche. Se debe empezar con una compensación adecuada, una relación basada en la confianza y el compromiso y en saber encontrar sentido al trabajo realizado. De esta forma el talento es garantía de desempeños excelentes.

Motivación intrínseca

“En medio del duro invierno, descubrí por fin

 que dentro de mi hay un ser invencible”

Albert Camus

En entradas anteriores hemos abordado desde otras perspectivas el siempre fascinante mundo de la motivación. La motivación es un asunto que suscita una gran atención. Cuando se nos dice por activa y por pasiva que las dificultades actuales sólo pueden superarse con esfuerzo y decisión, considero que la motivación es la fuerza que marcará las diferencias entre las personas. Y frente a las personas que esperan la zanahoria para actuar, la motivación extrínseca, otros pensamos que la motivación interior, la intrínseca, será la que formará trayectorias personales y profesionales mucho más exitosas y gratificantes.

Una definición apropiada de motivación intrínseca podría ser la siguiente:

"La motivación intrínseca es la que nace de ti mismo, es la motivación que se origina interiormente, desde tu mente, desde tu corazón, desde tus más profundos sueños."

La motivación intrínseca, que es la verdadera motivación, viene a ser como el combustible en un motor. Por eso, es tan importante que no falte. Hay que repostar, cuidarla y alimentarla. Por eso, un trabajador motivado es ejemplo para todos y generador de entusiasmo para el grupo de trabajo más cercano. Un aspecto importante que favorece la motivación intrínseca es ser consciente de lo que se espera de nosotros y trabajar por conseguirlo. Por eso, es especialmente interesante cuando al tratar la inteligencia emocional, se considera a la automotivación como uno de sus pilares fundamentales. Motivarse uno mismo nos proporciona y facilita la superación personal y el logro de nuestros objetivos. Por tanto, lo consideramos como el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera. Tiene mucho que ver con la fuerza de voluntad, lo que implica que las dificultades, los problemas, los conflictos no te hacen desanimarte, y nuestro verdadero potencial no se ve afectado, si trabajamos con perseverancia por su logro.

La motivación intrínseca, la automotivación, nos orienta en la búsqueda de nuestros objetivos y propósitos, mide los riesgos que puedo y debo asumir y te impulsa a la búsqueda de la información necesaria para afrontar tus responsabilidades. Entendida así la motivación, tendremos interiorizado que cada día nos ofrece oportunidades para mejorar.

También la motivación intrínseca la debemos relacionar con el entusiasmo, el compromiso, la confianza en uno mismo y la capacidad de iniciativa que seamos capaces de desplegar. Puesto que de desplegar estamos hablando cuando la ilusión por hacer algo nos moviliza, nos motiva por conseguirlo, y eso es en definitiva, la esencia de este fascinante concepto que es la motivación. Dice Miguel de Unamuno que "somos nuestra propia obra", pues que mejor alegato para comprender el alcance fundamental de la motivación. Las personas somos lo que hacemos, y ese "hacemos" nos lo determina nuestra fuerza interior. Anteriormente nos referíamos al compromiso, concepto muy relacionado con la motivación intrínseca, puesto que implica el sacrificio y la perseverancia en conseguir los propósitos y en asumir como propios, los valores y objetivos del grupo del que formamos parte. Finalmente, la iniciativa personal es otro elemento que considero realmente importante en la motivación. Intentar superar las expectativas que han depositado en uno mismo es una fuente de energía interior formidable, ir más allá del mero cumplimiento implica un deseo de mejora que es realmente considerado por las empresas, así como el saber aprovechar las oportunidades que se nos presentan en la vida. Confiar en uno mismo es un elemento a considerar cuando de factores motivadores intrínsecos hablamos. Es un proceso continuo que se puede abordar desde la mejora del conocimiento, desde la habilidad en saber plantearse metas alcanzables (la historia de comerse un elefante nos ayuda a comprenderlo mejor) y finalmente desplegando la capacidad de visualizar nuestro objetivo. Recuerdo una entrevista a Toni Nadal, tío y entrenador de Rafa Nadal. Decía que en las vísperas de las grandes finales parte del entrenamiento consistía en visualizar el partido, los golpes, las estrategias y movimientos que debía realizar. Es fascinante, la visualización hace reforzar nuestra confianza en nosotros mismos.

En el trabajo, en la empresa, las personas podemos encontrar fuentes de motivación intrínseca en aspectos relacionados con la realización del trabajo en sí mismo, como por ejemplo el aprendizaje continuo y los conocimientos que voy adquiriendo, el desarrollo y aplicación práctica de nuestras capacidades y habilidades personales y profesionales, la mejora en el autoconocimiento personal, la propia seguridad en un mismo y en lo que hacemos, la satisfacción por el trabajo bien hecho, el compartir los valores y objetivos de la empresa, el contar con un liderazgo que nos inspira y hace crecer. Todo esto fomenta una motivación interior que es la base de un desempeño excelente, aquel que todos anhelamos, aquel que nos proporciona una verdadera satisfacción personal.

Para terminar es obligada la cita de E. Edwards Deming, tomada del libro "Madera de líder" del Dr. Mario Alonso Puig, la cual considero magnífica, puesto que acierta y dirige todo el foco de atención sobre lo que verdaderamente representa la motivación en las personas:

"Todos nacemos con una motivación intrínseca, con una dignidad y una necesidad de aprender. Nuestro sistema de management actual lo destruye todo al reemplazarlas por una motivación extrínseca y por el enjuiciamiento continuo de las personas.

Las personas serán más creativas cuando se sientan motivadas principalmente por el interés, la satisfacción y el desafío del propio trabajo y no por las presiones externas".

Psicosocioeconomía: Cuando todos ganamos

"Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. 

Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que está llamado a ser."

Blaise Pascal

He leído recientemente el libro El Beneficio de Alex Rovira y Georges Escribano (Ed. Aguilar), y descubro  que presentan una nueva propuesta de intervención en un contexto de una empresa que vive una situación de crispación, de desmotivación grave, que provocará una actuación determinante por parte de Víctor, el nuevo Director General. La historia de Víctor, recién nombrado como máximo responsable de la empresa, se debe enfrentar a una situación de deterioro progresivo del clima laboral y de pérdida de liderazgo que podría provocar una grave posición que pusiera en riesgo la viabilidad misma de la empresa.

Ante estos antecedentes, las soluciones que se presentan pasan por lo que los autores denominan la psicosocioeconomía, concepto que me resulta sugerente, pues apunta una línea muy interesante sobre las relaciones siempre estrechas entre la persona, la empresa y la economía. 

Para intentar reflexionar sobre este tema, voy a plantear una serie de cuestiones que nos ayuden a desbrozar el terreno y aclarar el alcance, muy actual y real, de lo que la psicosocioeconomía nos aporta en un terreno siempre complicado y subjetivo. Muchas veces nos encontramos que a través de nuevos conceptos o denominaciones, tratamos de identificar situaciones que son más habituales y normales de lo que imaginamos. Pienso que con la psicosocioeconomía pasa algo parecido, pues lo que más adelante comentaremos sobre este concepto se corresponde a situaciones y realidades ya conocidas e identificadas, aunque es interesante por lo que supone de concreción y análisis, aportando un valor añadido en un aspecto que considero básico en las relaciones persona-trabajo.

• ¿Que es el concepto de psicosocioeconomía? Rovira y Escribano la definen como "una teoría de la personalidad individual y de las organizaciones basada en el vínculo entre la psicología y la economía." Es decir une temas de la personalidad, con las personas y con el papel del trabajo. Dicen que toda persona al nacer es un libro en blanco en el cual escribirán la familia, la cultura y la economía, las relaciones sociales, familiares y el propio trabajo, puesto que desde bien pequeños somos educados con el objetivo de que nuestra adaptación al sistema económico sea lo más adecuado posible, como consumidores y como trabajadores. Suelo referirme a este asunto cuando al tratar la inteligencia emocional, que considero la habilidad principal en el liderazgo, el desarrollo de las personas suele estar marcada por las experiencias vividas durante el crecimiento, experiencias sociales, psicológicas y económicas que tendrán como consecuencia el desarrollo de cualidades en la personalidad para la producción y el consumo de bienes económicos. Es decir, tarde o temprano nos encontraremos en el ámbito laboral, en la empresa, que es uno de los espacios donde esto ocurre y donde pasamos gran parte de nuestra vida, allí cada uno despliega sus habilidades intelectuales y sociales que son fruto de una larga historia de aprendizaje, vivencias y legado genético. 

• ¿Como puede influir la “psicología colectiva” sobre los resultados? Los de defendemos que la empresa debe ser un lugar donde las personas se conviertan en su principal activo, estamos queriendo decir que son generadores de beneficios, que en última instancia garantiza la supervivencia de la empresa y una generación de riqueza favorecedora para todos: personas, empresa y sociedad. Por tanto, claro que puede influir la psicología colectiva en la marcha de la empresa. El ejemplo del libro que estamos comentado, la empresa Innova, es evidente. La desmotivación colectiva, la falta de un liderazgo convincente estaba llevando a la empresa a una esclerosis fatal. En la vida real hay muchos ejemplos. Lo que sucede es que siempre prevalece el análisis económico para encontrar las causas del fracaso empresarial. Los procesos de recursos humanos deberían ofrecer muchas más soluciones alineadas con la estrategia empresarial. Y a la vez, la estrategia empresarial debe valorar y considerar las claves que desde el ámbito de las dirección de personas se pueden ofrecer.

• ¿Que papel puede tener este concepto en la empresa? Esta pregunta es la que me ha motivado a escribir estas líneas sobre este concepto. ¿Qué enseñanzas podemos obtener?. Ciertamente en Psicosocioeconomía existe una pauta a seguir y dice que si se ayuda a que el trabajador gane en la empresa, la empresa acabará ganando. Yo creo que esto es posible. Es como el buen líder, que es aquel que gana cuando gana también su equipo. Pues igual pero con la empresa. Si la empresa gana, es por que sus trabajadores lo han conseguido. Necesariamente, esta es la filosofía a seguir para una estrategia a largo plazo que conducirá a una compañía hacia el éxito, con un crecimiento estable y con buenos resultados. ¿No es esta una filosofía que debería ser mucho más seguida y aplicada?

En el año 2002 el premio Nobel de Economía se lo concedieron a los profesores DANIEL KAHNEMAN y VERNON L. SMITH. Es significativo que nada menos que un premio de economía de esta importancia, se entregue a un psicólogo (Kahneman). Una prueba más de la importancia que en la economía adquieren los planteamientos de los comportamientos de las personas. Indudablemente para entender la economía, cada vez es más necesario atender a la psicología y sociología, es necesario seguir el conocimiento de cómo las personas, los consumidores reaccionamos ante circunstancias tan diferentes y dispares. Kahneman y Smith vienen a decir que las decisiones económicas de los individuos no se basan en decisiones racionales sino que responden a procesos psicológicos.

Como hemos dicho anteriormente, el concepto de la psicosocioeconomía también puede ser aplicado a las relaciones laborales de la empresa. No es menos cierto que las actitudes y motivaciones de los trabajadores responden a respuestas que libremente las personas ofrecemos ante los objetivos y metas que pretendemos alcanzar. Por tanto, desde la perspectiva de los recursos humanos, la psicosocioeconomía aporta instrumentos de intervención muy perspicaces, puesto que los perfiles de la personalidad ofrecen posibilidades muy valiosas en las decisiones a tomar. 

Toda persona y organización siente la necesidad de una estructura formal e informal, buscar un marco de referencia al cual adaptarse. Necesitamos un reconocimiento de nuestra identidad, de ser creadores y realizadores de una actividad. Este marco de referencia es la empresa, que necesita estar formada por muchos elementos que tienen la necesidad de que todo se coordine adecuadamente y tenga un correcto y efectivo funcionamiento.

Para velar por este buen funcionamiento de toda organización, los directivos deberían conocer bien a sus trabajadores, para guiarles y hacerles crecer tanto profesionalmente como personalmente. Es la manera para detectar rápidamente lo que funciona y lo que no funciona y que los trabajadores remen hacia la misma dirección, trabajen en equipo y se sientan identificados con la empresa, consiguiendo de esta manera un equipo humano fuerte y motivado. La empresa es el segundo hogar para un trabajador. Básicamente un tercio de nuestra vida como activos de una economía se lo dedicamos al trabajo, a producir. Si el trabajador  no se siente motivado, realizado o considera que no percibe lo que merece por su desempeño, bajará su rendimiento y su confianza en la empresa. Esta situación se acaba reflejando en el producto final o calidad del servicio ofrecido. Y la empresa comenzará su declive.

La buena noticia es que todos los que están en posiciones directivas pueden mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas, un trabajo imprescindible para cualquier liderazgo construido desde el reconocimiento del talento de las personas, que permita, como dicen los autores del libro, "aprender a gestionar la calidad desde la conciencia, desde la comprensión de nuestra personalidad y la de los demás, que nos ayudará a crear el verdadero beneficio".

Dicen que los fundamentos de la Psicosocioeconomía están al alcance de cualquiera. Algunos de los principios de la Psicosocioeconomía son los siguientes:

• Ganar / ganar: para que el sistema gane, todos tienen que ganar.
• Sin exclusión de nadie: cada uno tiene su lugar dentro del sistema.
• Responsabilidad individual y responsabilidad social: cada uno en su actividad o acción es responsable de aquello que produce y de las consecuencias dentro del sistema.
• Interdependencia: cada elemento del sistema se articula con el siguiente y son dependientes entre ellos.
• Colabolación/complementariedad: cada elemento del sistema es único y complementario. Por eso es necesario crear relaciones de colaboración para el correcto funcionamiento del sistema.
• No puedes no comunicar. Las personas somos seres sociales. Considero a la comunicación como la habilidad personal y directiva más transversal. Es decir, todo lo que hacemos y decimos, también cuando callamos, habla de nosotros. Todo lo que hacemos, es a través de la comunicación.
• El miedo a perder nos hace perder. Los mecanismos del miedo que generan estrés tóxico y su impacto en las relaciones humanas.
• Estructuras de personalidad: Identificación y optima gestión y desarrollo de las 8 estructuras de personalidad individual y colectiva.
• Desarrollo de personas: Desarrollar caminos de realización en cada persona teniendo en cuenta sus talentos naturales y su perfil de personalidad.
• Cultura de empresa: La relación entre la cultura de la empresa y la de los diferentes miembros que la integran.
• Liderazgo: Impacto de la estructura de personalidad de los líderes en los procesos y resultados de la organización.