Directivos con inteligencia emocional

“La enseñanza de Sócrates «conócete a ti mismo», darse cuenta de los propios sentimientos en el mismo momento en que éstos tienen lugar, constituye la piedra angular de la inteligencia emocional.”

Daniel Goleman 

Cuando estudios recientes confirman la importancia de elementos como la inteligencia emocional en el desarrollo del liderazgo, el directivo actual debe apostar decididamente por el desarrollo de una habilidad que se configura como un elemento clave e imprescindible para la dirección, una verdadera ventaja competitiva, que puede proporcionar un gran potencial de mejora en muchos aspectos: mejorar la motivación, la implicación y el compromiso de sus empleados, la calidad de la comunicación, etc. 

La inteligencia emocional resulta ser una habilidad que ocupa cada vez un lugar más destacado y necesario en las personas, para hacer frente a las múltiples incidencias que se presentan el desempeño laboral del día a día. Para ello, siguiendo a Goleman, se vive en una época en la que la perspectiva de futuro depende de la capacidad de controlarse a uno mismo y de manejar adecuadamente nuestras relaciones. 

Por tanto, el desarrollo de habilidades es un tema de permanente preocupación para empresas y organizaciones, que en su afán por contar con el mejor recurso humano en los cargos de dirección y la necesidad de seleccionar profesionales capaces de tomar las decisiones adecuadas y necesarias que permitan la supervivencia de la actividad, hace que se favorezca la generación de procesos de formación para tener una visión más estratégica, un manejo adecuado de los recursos que se gestionen y una dirección de personas eficaz y motivadora. Una prueba de la inteligencia emocional se produce en empresas y organizaciones que pasan por graves dificultades, en donde la "inteligencia" del directivo se centra en la capacidad de identificar signos de alerta, en su capacidad de ayudar a otros directivos y mandos intermedios, en saber hacer frente a la innovación y al cambio permanente, en saber "leer" con audacia a la competencia, en seguir una visión acertada para la prosperidad de la compañía, en aferrarse a una perspectiva correcta de la realidad o saber disponer y entender de la información relevante para la toma de decisiones acertadas.

Si entendemos por inteligencia emocional como la “habilidad para reconocer y procesar la información que transmiten las emociones y sus relaciones con el entorno, para razonar y resolver problemas eficazmente” (Salovey y Mayer), su estudio y análisis incluye dos tipos de inteligencias: la inteligencia personal (conciencia de uno mismo y autogestión) y la inteligencia interpersonal (conciencia social y gestión de las relaciones). Goleman habla de cinco dominios de la IE: autoconciencia emocional, manejo de las emociones, automotivación, empatía, y habilidades sociales, que asu vez incluyen la existencia de veinticinco competencias. En conjunto, comprende un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, etc. 

La relación entre la inteligencia emocional y la actividad laboral ha sido confirmada por numerosos estudios. El conocimiento de la inteligencia emocional de un directivo es importante, ya que de él dependen el trabajo de otras personas, que se ven influenciadas por el despliegue de su inteligencia emocional, afectando esto al conjunto de la organización. Las organizaciones afrontarán mejor las exigencias de un entorno tan exigente y cambiante si están integradas por directivos y trabajadores con inteligencia emocional, capaces de hacer frente a cambios y desempeñar sus responsabilidades con mayor eficacia. Son directivos que valoran el trabajo en equipo, la cooperación con otras peresonas, la capacidad de adaptación y la orientación al logro.

Desde esta perspectiva, Goleman destaca que “la aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía”. El directivo debe ser capaz de manejar situaciones complejas para optimizar sus resultados a partir del conocimiento profundo de la naturaleza humana, sus expectativas, necesidades y motivaciones, para lo cual es necesario, capacidad para comprender (empatía), saber generar confianza entre las personas que dirige (desarrollo de personas), saber escuchar, comuinicar de forma convincente, generando ilusión, entusiasmo y compromiso en las personas, a través de objetivos y proyectos ilusionantes.

En esta línea argumental, resulta interesante el trabajo de Ryback (2005), que presenta lo que denomina “Los diez atributos de la inteligencia emocional ejecutiva”, que se muestran el cuadro siguiente: 

1. Actitud libre de juicios de valor: Sacar lo mejor de los demás: aceptar a cada individuo sobre la base de lo que éste ofrece en el momento presente, y no en función de lo que piensen los demás que pueda haber sucedido en el pasado. 
2. Perceptividad: Ayudar a los demás a que se comprendan a sí mismos: comprender a los demás y, con la sabiduría que les otorga su experiencia, les ayudan a comprenderse a si mismos, haciendo que se sientan valorados. 
3. Sinceridad: Fomentar la honradez genuina: se refiere a expresar con honradez los sentimientos e intenciones propios. 
4. Presencia: Asumir la responsabilidad personal: apertura ante hechos o sentimientos que se presenten en un momento dado, ocuparse personalmente de los problemas propios de sus responsabilidades y establecer un contacto directo con los más afectados. 
5. Relevancia: Apoyar la verdad: capacidad de abordar el qué, el cuándo, el quién, y el cómo de cualquier situación: Los datos concretos que describen los objetivos, los problemas y soluciones. 
6. Expresividad: Ser abierto y directo, aunque con sentido claro de la oportunidad, midiendo constantemente el efecto que tiene la expresión personal sobre el público. Animar a los demás a alcanzar niveles más elevados de energía y dedicación. 
7. Apoyo a los demás: Fomentar la lealtad y un sentimiento de aportar algo. Hacer que las personas sientan que son algo más que adecuadas, que son singulares y que están realizando un aporte significativo a la causa de la empresa. 
8. Audacia: Resolver pronto los conflictos: asumir la iniciativa de hacer frente a las discrepancias antes de que los otros las hayan observado, escuchar sin prejuicios los datos relevantes. Reaccionar con calma antes los intentos de engaño y evasivas. 
9. Celo: Presentar un modelo de liderazgo efectivo: Sentirse intensamente involucrados a lo largo del día y sensibles, tanto a sus propios sentimientos como a los de los que nos rodean. 
10. Confianza en sí mismo: Facilitar que los demás se sientan tranquilos y seguros en sus roles, animándoles para que profundicen en sus recursos personales para llevar a cabo su tarea. 

En definitiva, la importancia de la inteligencia emocional como habilidad directiva cada vez cobra mayor relevancia, en un mundo cada vez más cambiante, sometido a grandes transformaciones y necesitado de una gran capacidad de autocontrol personal.

La confianza es la clave

“La confianza, como el arte, nunca proviene de tener todas las respuestas, 

sino de estar abierto a todas la preguntas.”

Earl Gray Stevens

Dicen los psicólogos que la confianza en uno mismo es clave. Sin confianza no afrontas ningún proyecto y la iniciativa personal se ve menguada. Nada en la vida, ni en lo personal ni en lo profesional, es ajeno a la confianza que desarrollamos en lo que hacemos. Si a la confianza en uno mismo le añadimos la motivación, el querer, conseguiremos mucho más. Las nuevas corrientes de la psicología positiva apuestan que la confianza y la motivación debe ser completado con las emociones. La pasión te lleva a comprometerte con aquello que realmente te ilusiona y te gusta. Confianza, motivación y pasión en todo lo que hacemos. Esa es la ecuación para sentirse satisfecho con uno mismo, y a la larga, lo que nos  proporciona felicidad.

Pilar Jericó se refiere en sus libros (No miedo y ¿Y si realmente pudieras? La fuerza de tu determinación) que el miedo nos impide desarrollar todo nuestro potencial, a menudo encorsetado por nuestras propias inseguridades. Sobre esto hay una bonita cita que dice "El miedo llamó a la puerta, la confianza abrió... y fuera no había nadie". Esta es una frase de motivación que hace referencia al hecho de tener confianza en uno mismo. La confianza nos lleva al éxito. La confianza anula el miedo. A veces el miedo, las inseguridades, no nos deja avanzar y perdemos la oportunidad de alcanzar nuestros objetivos. Ese miedo puede ser superado y derrotado si cambiamos la forma de pensar. Pensar en positivo. Hay una fórmula para hacerlo, y se llama confianza, confianza en uno mismo.

La confianza nos lleva a aprender a creer en nosotros mismos. El problema nunca es la falta de talento, pues siempre habrá algo que hagamos muy bien, que seamos muy buenos en una actividad concreta, sino en la falta de confianza para identificarlo y desarrollarlo adecuadamente. El problema no es nuestra incapacidad sino la creencia de que no somos capaces, las dudas que tenemos sobre nosotros mismos. Como consecuencia de esto, la mayoría de las personas no llevan una vida de acuerdo a sus posibilidades sino a sus creencias, que muchas veces son creencias limitantes.

Como una palanca personal, la confianza nos proyecta hacia el exterior, hacia una sociedad abierta a todo. Para ello es preciso seguridad en lo que somos y lo que queremos ser. La confianza es el resultado de un camino hacia uno mismo, en el que somos capaces de ser y estar, sin bloqueos ni grandes inseguridades, capaz de afrontar decisiones, dudas, problemas, conflictos, alternativas, sin grandes dificultades.

Ciertamente, la confianza se va logrando y construyendo poco a poco, para lo cual como en tantas habilidades, es preciso una disposición que la favorezca. Para ello la paciencia es la mejor consejera, no se debe exigir resultados desde el primer momento. Los obstáculos son algo natural en nuestra existencia, por lo que las dificultades se deben afrontar con naturalidad, venciendo resistencias pequeñas o grandes. La confianza es amiga de la constancia y perseverancia, sabiendo que bien gestionadas llevarán a grandes resultados. Por tanto, lo realmente importante es ir configurando un hábito, el que te hace afrontar los retos con confianza, sabiendo que el mayor enemigo en los procesos de desarrollo personal es la impaciencia, el querer ir demasiado rápido, que te lleva a exigirte demasiado, con lo que al final si no logras lo buscado, te frustras y abandonas. 

Si hasta ahora hemos hablado de la confianza como una virtud intrapersonal, desde el ámbito empresarial, la confianza tiene una perspectiva interpersonal de gran importancia. En las empresas y organizaciones la confianza en la base del liderazgo, de los equipos eficaces y de los objetivos compartidos. Se dice con frecuencia que la confianza es clave en el éxito de una empresa. Sin duda, pues sin confianza impera el miedo y la desconfianza echa raíces, la ilusión se desvanece y el compromiso desaparece. Habría una tercera perspectiva de la confianza, como en la motivación, que denominamos la confianza transcendente. Para los creyentes, la confianza en el Señor es la clave del éxito en la vida, dice el Papa Francisco, afirmando que el que confía sólo en sí mismo, en las propias riquezas o en las ideologías está destinado a la infelicidad. Quien confía en el Señor, sin embargo, da fruto también en el tiempo de la sequía.

Para terminar, una cita final:

"La confianza es como un juego de espejos. Se trata de proyectar la confianza que tenemos en nosotros para ser capaces de ver a los demás como personas dignas de confianza”, del libro “Confianza”, de Leila Navarro y José María Gasalla.

Compendio de sabiduría

"La DSI no es un punto intermedio entre el liberalismo y el socialismo, como si la Iglesia hubiera tomado lo mejor de cada uno para combinarlos en una tercera posición híbrida. La DSI trasciende estos sistemas, porque sus antecedentes histórico-doctrinales son anteriores: su punto de partida es totalmente original: la dignidad de la persona humana, “sujeto, fundamento y fin de la sociedad”."

Juan Pablo II

La Doctrina Social de la Iglesia (DSI) es un conjunto de normas y principios referentes a la realidad social, familiar, política y económica que afectan históricamente al hombre y a la comunidad humana, basados en el Evangelio y en el magisterio de la Iglesia Católica. La DSI debe ser entendida como un proceso de reflexión siempre abierto a las nuevas cuestiones que la vida real va planteando y a los avances y aportaciones de las ciencias sociales y económicas. El Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia es un cuerpo doctrinal renovado, que se va articulando a medida que la Iglesia, a través de sus Papas, lee los hechos y realidades sociales según se desenvuelven en el curso de la historia. Dicho Compendio fue aprobado por el Pontificio Consejo de Justicia y Paz en 2004 por expreso deseo del Papa Juan Pablo II. El Papa quería una compilación de todas las enseñanzas sociales de la Iglesia Católica, por lo que el Consejo Pontificio para la Justicia y la Paz escribió el Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia dedicado a él, a quien se nombró el "Maestro de la doctrina social y Testigo evangélico de la Justicia y de la Paz".

La realidad es que a pesar de lo importante y siempre actual de sus enseñanzas y orientaciones, la DSI es una gran desconocida. En un contexto como el actual, sometido a grandes transformaciones y cambios de paradigma, cuando muchos de los elementos que han sostenido la sociedad se resquebrajan, cobra fuerza este compendio de sabiduría que encierra la Doctrina Social de la Iglesia en ámbitos tan diversos y a la vez tan actuales para la persona y la sociedad en general. Los ocho Papas que han aportado enseñanzas a través de 17 Encíclicas (desde la Rerum Novarum del Papa León XIII en 1891 a la Laudato Si´ del Papa Francisco en 2015), junto a las dos aprobadas por el Concilio Vaticano II, recogiendo orientaciones y visiones para la sociedad y las personas, tan necesarias cuando los problemas y dificultades a lo largo de más de un siglo han sido enormes. Por ello reivindico un mayor conocimiento de la DSI por parte de la sociedad, sus líderes, empresarios, políticos y ciudadanos en general, para que sirva de basamento ético de gran importancia en la toma de decisiones a todos los niveles: en la defensa de la dignidad de la persona, en la defensa de la dignidad del trabajador, en el respeto de unas condiciones laborales dignas y seguras, en el respeto de un salario justo y digno, en el respeto y defensa de la naturaleza y el medio ambiente, en la denuncia de unas desigualdades sociales injustas e hirientes para la persona, en la defensa de un desarrollo económico respetuoso con la persona y su dignidad, en la promoción de un modelo de empresa, como organización y sistema de producción, que fije en la persona su referente de actuación, etc.

Todo ello me lleva a defender el valor de tanta sabiduría, para que en periodos de confusión e incertidumbre, como los actuales, sean una buena fuente donde tomar argumentos a favor de la persona, puesto que de eso se trata en última instancia, y poder promover la organización de una sociedad más justa y humana.

Curiosamente, en una sociedad que se llama del Conocimiento, muchas veces se echa en falta precisamente eso, conocimiento, discernimiento y reflexión sobre los graves problemas que han acechado y acechan a las sociedades en general y personas en particular, aportando una visión humanista que alumbre comportamientos más éticos y respetuosos de una dignidad muchas veces pisoteada. 

Un ámbito concreto que se ha ocupado extensamente la DSI es el de la empresa y el trabajo humano. En este sentido, son muy relevantes las palabras de Juan Pablo II en la Encíclica Laborem Exercens que pretenden "poner de relieve que el trabajo humano es una clave, quizá la clave esencial, de toda la cuestión social, si tratamos de verla verdaderamente desde el punto de vista del bien del hombre". Esta cuestión me lleva a que la DSI ofrece elementos muy valiosos para enriquecer la denominada Responsabilidad Social de la Empresa que está teniendo un considerable desarrollo en la actualidad. Sean bienvenidas iniciativas que pongan en valor la verdadera responsabilidad social que tiene la empresa, que ofrecen luz sobre la economía y sus exigencias éticas: que la empresa esté al servicio de la persona, que favorezca su desarrollo auténtico, que sea capaz de impulsar un humanismo integral y solidario. Sin duda son beneficios que el Compendio de sabiduría está propiciando poco a poco. 

Crecer para repartir

"Cuanto mayores niveles de complejidad organizativa y funcional alcanza el sistema económico-financiero mundial, tanto más prioritaria se presenta la tarea de regular dichos procesos, orientándolos a la consecución del bien común de la familia humana"

Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia

En plena campaña electoral, cuando lo peor de la crisis se ha superado (los datos del primer trimestre de 2016 ofrecen tasas de crecimiento económico del 3,4%, que mantienen la senda claramente expansiva de la economía española iniciada en 2014 y confirmada en 2015, con una alza del PIB del 3,2%), es oportuno reflexionar y contribuir de forma constructiva al debate de ideas. Un debate que en esta ocasión lo centraré en torno al modelo económico que necesita España para hacer frente a  importantes retos a corto, medio y largo plazo.

Lo cierto es que los grandes modelos económicos imperantes, el socialismo y el capitalismo, han tenido a lo largo de décadas, numerosos ejemplos, aplicados por los diferentes gobiernos en diferentes países, de éxitos y fracasos. Ambos modelos aportan elementos que lo hacen atractivo para ser defendido por grandes colectivos sociales como el más adecuado para garantizar un mayor bienestar a la sociedad. Efectivamente, y se puede ver en el contexto actual de incertidumbre política, la economía es el núcleo central de las diferentes opciones políticas, puesto que desde la política se define como se ha de crear y repartir la riqueza generada por el trabajo. Simplificando se puede decir que el capitalismo se centra en la creación de riqueza, mientras que el socialismo se ha centrado históricamente en su reparto. Es decir, el crecimiento económico se convierte en el foco de atención sobre el que se articula todo el esfuerzo político.

Inmersos en el siglo XXI, parecen superados antagonismos de antaño, por lo que resulta determinante poner el foco en la capacidad de crear, de crecer, de generar riqueza, que sirva de base para aplicar una política social que compense desigualdades y desequilibrios. Si algo se ha aprendido con la crisis económica sufrida, tan grave, profunda y larga, es que el Estado del Bienestar construido a lo largo de décadas necesita recursos para garantizar una financiación adecuada a los servicios públicos demandados por unos ciudadanos cada vez más exigentes, en términos de calidad y transparencia. Esta premisa hace que las opciones de política económica deban tener como objetivo la capacidad de crecimiento económico, lo que implica poner en valor una estrategia de fomento de los emprendedores y la iniciativa empresarial. Si como ciudadanos queremos un Estado del Bienestar que garantice unos servicios sociales de calidad, es preciso generar ingresos públicos suficientes. O dicho de otra forma, si queremos repartir riqueza, antes hay que crearla, para lo cual una estrategia fundamental pasa por reconocer, incentivar y premiar el esfuerzo de los emprendedores como creadores de riqueza.

En un momento decisivo para la política española, la economía debe apostar por opciones claras y seguras, minimizar incertidumbres que frenen inversiones y, por tanto, crecimiento económico. Los riesgos de ser vulnerable a la desaceleración de la economía mundial son importantes, por lo que cobra especial importancia tener las tareas internas y propias bien hechas. Necesitamos crecer porque necesitamos repartir.

Política para gobernar

"El futuro de la humanidad no está únicamente en manos de los grandes dirigentes, las grandes potencias y las élites. Está fundamentalmente en manos de los pueblos, en su capacidad de organizarse y también en sus manos que riegan con humildad y convicción este proceso de cambio"

Papa Francisco

A principios de año escribía refiriéndome a la necesidad de acuerdo entre los partidos políticos, como la conclusión más evidente que ofrecía el resultado de las elecciones generales celebradas el pasado 20 de diciembre. Desgraciadamente mis anhelos y deseos de ver cómo la madurez de la democracia española producía un acuerdo de gobierno, no se vieron cumplidos. 

Ahora, la partida se repite, unas nuevas elecciones ofrecen una nueva oportunidad para la responsabilidad. El prof. Pérez Alcalá se refería recientemente al aburrimiento de la política española, que ofrecía las mismas caras y políticas. Yo creo que al margen de aburrimientos, que también, la política es una función muy noble y de muy alta consideración como para hacerla reducir a las personas  y partidos que la representan. La política es un arte que requiere rigor y preparación, principios, valores y una gran capacidad de servicio. Requiere personas comprometidas y competentes.

La política actual no está ajena a la influencia de una sociedad en constante transformación. Problemas de gran complejidad requieren decisiones consistentes y audaces en muchos ámbitos: actividad económica, emprendimiento, desempleo, servicios sociales, sanidad, educación, etc. La complejidad de la sociedad, que demanda servicios públicos eficaces, requiere de los políticos un uso eficiente de los recursos económicos disponibles, que son siempre escasos.

Una sociedad sometida a grandes desafíos: de tipo social, como la marginación de colectivos que no pueden acceder a un trabajo; de tipo económico, como el desempleo y la falta de oportunidades para afrontar un proyecto de vida; de tipo territorial, como los generados por un nacionalismo radical, que reniegan de España, etc. Para hacer frente a dichos desafíos, la política deberá promover una actividad económica basada en un orden moral que ayude a comprender y a respetar el ser humano; a comprender la realidad y aportar soluciones y respuestas a los graves problemas socioeconómicos que tiene la sociedad actual; a reconocer la necesidad de que la vida económica y social se apoye en la verdad del ser humano y en su dignidad, y a valorar las diversas propuestas éticas que inciden en la vida económica aportando relaciones auténticamente humanas.

Estos enormes desafíos requieren de personas competentes y capaces, que deberán desplegar habilidades que resultan imprescindibles para afrontarlos con la solvencia necesaria: 

• El desarrollo de la visión: Habilidad que consiste en la capacidad de definir el camino al cual se dirige la nación a largo plazo y sirve de rumbo para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento y de competitividad, y que es de gran relevancia para un político. Debe tener una idea de España, que constituye el horizonte sobre el que abordar la toma de decisiones. Construirá un proyecto a largo plazo que oriente y sirva de guía en la acción de gobierno.
• Toma de decisiones: Habilidad entendida como la capacidad de dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras con sentido común, sentido del coste e iniciativa. Un político debe tomar decisiones importantes y de gran transcendencia sobre las personas. Decisiones que muchas veces son controvertidas, discutidas, costosas y duras, pero que la acción de gobierno lo exige de forma continua. Un político con valor no se inclina exclusivamente por las decisiones fáciles, sino que afronta las decisiones comprometidas con rigor, análisis, competencia, sabiendo explicar las consecuencias.
• Optimización de recursos: Considerada como la capacidad de vigilar la rentabilidad de las acciones y controlar los tiempos consumidos por subordinados en realizar tareas o proyectos, esta habilidad tiene en la actualidad una gran importancia, fundamentalmente por encontrarnos en un contexto de escasez de recursos a nivel nacional e internacional. El político debe priorizar el uso eficiente de sus siempre escasos recursos económicos, imprescindibles para una innumerable lista de actividades de gran transcendencia para los ciudadanos en particular y la sociedad en general.
• Liderazgo: Habilidad de gran actualidad que implica la capacidad de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Para un político, el liderazgo puede ser ejercido desde muchas perspectivas. El liderazgo, un concepto poliédrico, para un político no debe limitarse a la capacidad de comunicar, sin despreciar la importancia que tiene en una sociedad tan mediatizada por los medios de comunicación. Otras caras de ese poliedro, estaría la capacidad de influir sobre otras personas. Me gusta la propuesta de Sonnenfeld que propone un liderazgo ético, que será la base de un nuevo modelo de liderazgo, basado en la sabiduría de decidir bien.

Como el líder, el político nace y se hace, por lo que el arte de gobernar a las personas puede aprenderse y perfeccionarse. Para ello el político requiere vocación, aunque lleve aparejada la ambición y la vanidad. También requiere fortaleza para saber estar en política, que le permitirá manejar adecuadamente la capacidad de negociación, la capacidad de aprender de todos y de todo, incluso del adversario político, y mucha inteligencia emocional, que le haga sortear las enormes dificultades que se encontrará en su acción de gobernar. Y todo ello, con integridad, que es la base de la honradez de las personas.

Soñar en grande

"No hay que tener límite para la grandeza, pero hay que concentrarse en lo pequeño"

San Ignacio de Loyola

El Padre Jorge, en la magnífica película de recoge la vida del Papa Francisco, dice en una de las escenas dirigiéndose a los jóvenes que "hay que tener una pasión en la vida", añadiendo a continuación la cita de San Ignacio que encabeza esta entrada: "No hay que tener límite para la grandeza, pero hay que concentrarse en lo pequeño". Que importante es soñar, ponerse metas, objetivos retadores, pero sin olvidar el hoy, el presente, la montaña que estas subiendo, sabiendo que cuando la corones, luego viene otra... Pienso que se trata de tener una actitud personal, Pilar Jericó habla de la fuerza de tu determinación, que te permite identificar un propósito de vida y dedicar el día a día a concretarlo. Esto hace renacer esa pasión que estaba relegada y promueve que la vida se viva de otra manera. Aparece la ilusión. 

Mi hijo Manuel me contaba recientemente que el Rector Mayor de las Escuelas Salesianas en su visita a Córdoba, terminaba el tradicional "Buenos días" salesiano  invitando a los jóvenes a "soñar en alto", a lo grande, a no ponerse límites. Encontrar sentido y finalidad en la vida, intentar desarrollar al máximo el potencial de tus fortalezas y capacidades, es un elemento fundamental para llegar a conseguir lo que anhelamos, lo que soñamos, lo que nos hace feliz.

Estas reflexiones del Papa Francisco y del Rector de Salesianos me permiten traer a colación una habilidad con la que está muy relacionada. Me estoy refiriendo a la habilidad de Desarrollo y estrategia personal, que se puede definir como la capacidad de evaluar con frecuencia y profundidad el propio comportamiento, reconociendo tanto los aciertos como los errores personales, desde una autocrítica permanente. Cuando nos conocemos bien a nosotros mismos, estaremos en disposición de aprovechar mejor nuestros esfuerzos, no decaer ante nuestros fracasos y manifestarnos comprensivos con los demás.

Todo esto me lleva a destacar una faceta a tener muy en cuenta: el autoconocimiento. Dice la cita bíblica que “aquellos que se conocen a sí mismos, son sabios” (Libro de los Proverbios). Por tanto, la sabiduría del “conócete a ti mismo” consiste en vernos tal como somos, sin doblez ni engaño, siendo sinceros con nosotros mismos. Para ello es necesario aprender a descubrir nuestra misión personal, a través del autoconocimiento y saber articular una estrategia firme y eficaz. Víctor Frankl, neurólogo austríaco, autor del extraordinario libro "El hombre en busca de sentido", afirma que “nuestra misión en la vida no la inventamos, sino que la detectamos: toda persona tiene su propia misión o vocación específicas en la vida… En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que, la tarea de cada uno, es tan única como su propia oportunidad específica para llevarla a cabo”. Por eso, el autoconocimiento nos hace percibir que cada vez que obramos porque nos apetece o porque nos resulta menos costoso en vez de inclinarnos por lo que es mejor, aumenta nuestra debilidad; mientras que cada vez que actuamos conforme a nuestros valores aunque no sea lo que más nos apetece, nos hacemos más fuertes.

El diseño de la propia estrategia profesional se erige así como en una especie de salvavidas, que cualquier persona deberá tener en reserva para superar las tormentas que más tarde o más temprano pero con certeza, pueden invadir sus territorios personales. Es imprescindible valorar adecuadamente  el diseño de la propia estrategia personal. Hay dos alternativas opuestas: ejercer el gobierno desde la propia trayectoria personal y profesional, o dejarse llevar por las circunstancias o deseos de los demás. Para ello es decisivo desarrollar una actitud necesaria para darse cuenta de que los logros de una vida llena de plenitud y felicidad no están relacionadas con el tener.

Mi reciente participación en la fabulosa prueba de los 101 KM 24H de la Legión en Ronda (la imagen de la entrada está tomada allí), me hace valorar aún más la importancia de que la determinación y el soñar en grande, te hace llegar más lejos. Una experiencia fantástica. Cuando uno lo da todo no debe haber cabida a la frustración, aunque no se termine la prueba. Ni aquellos que por segundos no entraron en el tiempo máximo (24 horas) ni aquellos otros que tuvieron que abandonar por cualquier motivo. La grandeza está en la entrega.

Soñar en grande hace que valoremos menos las palabras, que se las lleva el viento, y valoremos más los buenos hábitos que nos perfeccionan como personas. Para concluir, y siguiendo a Mario Alonso Puig, que resume magistralmente el sentido de soñar en grande:

“Lanza tu corazón que el resto lo seguirá. Pero no basta lanzar el corazón. Tienes que tener una estrategia. Un plan de acción. No has de buscar el plan de acción ideal. El mejor plan de acción es el que se ejecuta. Un plan de acción. Una descripción de lo que vas a hacer. Y actúa en pequeño. Poco a poco. Pero cada paso que des en tu vida, hazlo pensando que te va a llevar a tu sueño y verás como el futuro te elevará en el presente.”

Liderazgo invisible

"Solo se puede ver desde el corazón. Lo esencial permanece invisible para el ojo"

El principito. Antoine de Saint-Exupéry

La empresa actual se desarrolla en un contexto de gran incertidumbre y riesgo, a imagen de las sociedades en las que está inmersa, alcanzando niveles nunca vistos de complejidad y dinamismo. Las nuevas tecnologías de la información, que han democratizado enormemente el conocimiento, facilitan que esta realidad sea constantemente cambiante, generando que los modelos tradicionales de liderazgo, no resulten suficientes para responder a las necesidades de las organizaciones, y en última instancia, de los ciudadanos. La necesidad de adaptación y adecuación al cambio, hacen necesario sustituir esos modelos tradicionales de liderazgo, de forma que respondan a las inercias complejas que imperan en materia organizacional, basadas en menores niveles jerárquicos y mayor participación; por otros liderazgos más ajustados a una problemática diversa y compleja, en el que la capacidad de influenciar y desarrollar personas será la clave del aprendizaje organizacional. Tratar de esa capacidad es hablar de liderazgo, pero en esta ocasión me voy a centrar en otros liderazgos: el liderazgo invisible.

El liderazgo invisible se hace presente en las organizaciones, cuando el capital humano es reconocido como verdadero activo, brindándole las mejores herramientas para hacer frente a un entorno cambiante, y siempre incierto. El liderazgo invisible, es ante todo una realidad que la empresa actual debe saber alentar e impulsar en el necesario desarrollo del capital humano. El liderazgo invisible es aquel que no se ve, aquel que deja hacer. Que hace y deja que las cosas sucedan hacia el logro de objetivos que se  comparten y comprometen. La excelencia de un líder se mide por la capacidad de transformar dificultades en oportunidades, a través de la participación y el compromiso de todos. La experiencia personal y profesional, permite conocer a líderes invisibles, aquellos que han dejado huella, que han hecho profundizar y perfilar las cualidades que definen el presente, para mejorarlas en el futuro, líderes que manejan con una mano izquierda exquisita la habilidad de desarrollar personas.

Me gusta denominarlo liderazgo invisible, pues su característica diferenciadora es que se se trata de personas cuya presencia e influencia apenas se notan en las situaciones concretas que se viven en las empresas y organizaciones. Su liderazgo se basa en lo que hacen, y sobre todo, en el ejemplo y la integridad, que son señas de identidad de su comportamiento. Todos recordamos compañeros que han ejercido un liderazgo influyente, o familiares de los que hemos recibido grandes enseñanzas, o incluso recordamos a profesores inolvidables, tanto de la escuela básica, en el bachillerato o en la Universidad. Personas que han dejado una huella en nosotros gracias a su liderazgo invisible, su capacidad de hacer y de mostrar su saber: orientar a resultados, trabajar en equipo, liderar, cooperar, etc. 

Repasar los líderes invisibles que hemos conocido es probablemente identificar el liderazgo más exquisito:

• Su presencia e influencia apenas se notan, pero actúan y hacen que otras hagan su trabajo queriendo. Una manera de influenciar que hace descubrir nuevos intereses y valores, y que hace crecer y desarrollar a las personas. 
• Desarrolla lo mejor de las personas, gracias a un liderazgo especial.
• Es liderazgo de autoridad moral y personal, no de poder formal.

En definitiva, el liderazgo invisible impulsa el crecimiento personal y recompensa con un salario emocional de gran importancia para las empresas, que es el que satisface a la persona, puesto que pone en valor nuestras mejores capacidades, y que ayuda a construir el mejor perfil de capacidades y habilidades para un desempeño eficaz de nuestras responsabilidades.

Gestión de personas: cuando el recurso se convierte en activo

”Nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos”

Fernando Trueba a Pep Guardiola

Conversaciones sobre el futuro (Banco Sabadell)

Las personas son el recurso mas valioso con el que cuentan las empresas. Se dice que el núcleo central del conjunto de activos intangibles de una organización, el denominado capital intelectual, lo constituyen las personas que conforman la empresa y los conocimientos, habilidades, valores, actitudes y competencias, que individual y colectivamente atesoran. A partir de aquí, es cuando una moderna gestión de personas es necesaria para desarrollar habilidades, originar nuevos conocimientos, fomentar la cohesión en los equipos de trabajo, generar liderazgos efectivos, etc., y, así poder transformar la capacidad, el conocimiento y la creatividad de las personas en resultados tangibles.

Si las personas son el activo más importante de las organizaciones, éstas deben fundamentar su actuación en el buen hacer de su capital humano. Un capital humano que ha de contar con un equipo directivo con las adecuadas habilidades de dirección de personas, que como afirman Ranieri y Fuchs (1995), pueda desarrollar una gestión eficiente de las estrategias de la organización, desplegando todo su potencial y su talento a través de las habilidades personales y directivas.

La gran diversidad de variables organizacionales e interpersonales que confluyen en el ámbito laboral, relacionadas con las valoraciones subjetivas que las personas pueden realizar sobre las características de su entorno de trabajo, así como de su implicación y desempeño laboral, hacen necesaria una indagación respecto a la influencia de las habilidades, directivas, interpersonales o personales, en aspectos sumamente relevantes, que hacen y convierten al capital humano en el principal y verdadero activo de la organización. De esta manera, las habilidades se configuran en verdaderas palancas organizacionales capaces de hacer movilizar enormes sinergias e influencias en el desarrollo y desempeño de la organización. Daft (2004) menciona que las habilidades humanas se vuelven cada vez más decisivas a medida que crecen la globalización, la diversidad de la fuerza de trabajo, la incertidumbre y la competencia por reclutar personas con conocimientos y habilidades especiales.

El creciente interés por las habilidades directivas, y habilidades en general, en el seno de las organizaciones es una prueba de que las empresas están cambiando su forma de entender el capital humano, en el sentido de que las personas que forman parte de una organización son realmente un activo principal que las organizaciones poseen y necesitan mantener y desarrollar. Esta situación, considerado un nuevo paradigma, reconoce que una fuente importante de conocimiento es la experiencia y el saber-hacer de los empleados, por lo cual se le debe conceder una atención estratégica a la función de recursos humanos.

Quero (2008) pone el acento en la formación de los directivos que, al frente de las organizaciones, son los responsables últimos de la formulación de las estrategias competitivas, que es el patrón de los principales objetivos, propósitos o metas, las políticas y planes esenciales para alcanzar los objetivos establecidos, qué actividades quiere desarrollar y la clase de empresa que es y quiere ser. Aaker (1989) aborda la gestión de activos y habilidades de una organización, vistos como un elemento clave en el desarrollo de una ventaja competitiva sostenible. Con estas premisas, una gestión estratégica entendida como el desarrollo y mantenimiento de los activos y competencias de la organización será determinante para convertir esos activos y habilidades en una ventaja competitiva. 

En consecuencia, se convierte en una función básica y principal del directivo, hacer realidad el axioma que da título a esta entrada, es decir, que el recurso se transforme en activo. Algo que hay que creérselo (Lynda Gratton, del London Business School, sí se lo cree cuando dice que “El capital humano ha sobrepasado al capital financiero y al capital tecnológico como la primera fuente de ventaja competitiva”), pero que requiere un enorme esfuerzo y determinación, decisiones consistentes, visión, estrategia y una determinada percepción de la persona humana, que como atinadamente afirma Íñigo Pirfano "Cualquier persona que haya de dirigir equipos tiene que conocer en profundidad el corazón humano".