Motivulario

«No hay espejo que mejor refleje la imagen del 

hombre que sus palabras.»

Luis Vives

Motivulario es el libro que ha escrito María Graciani, una joven sevillana a la que tuve la oportunidad de escuchar el pasado viernes en la Universidad Loyola Andalucía, mi querida ETEA, institución que está inmersa en un proceso de transformación muy importante y de la que guardo tan gratos recuerdos.

Resultó sorprendente escuchar a María Graciani, primero en la charla que impartió y posteriormente en la copa ofrecida al término de la Asamblea de la Asociación de Antiguos Alumnos de ETEA.

Pura vitalidad y entusiasmo. Ciertamente se comprende mejor el vocabulario de la motivación cuando uno escucha en primera persona los antecedentes vitales de la autora de ese libro. Y se valora aún más el esfuerzo, la dedicación y el afán por conseguir algo, que es lo que realmente nos hace movernos a las personas.

En un año en el que aún muchos sólo quieren ver dificultades y problemas, resulta sumamente innovador un nuevo lenguaje, un nuevo vocabulario para encontrar el sentido a las cosas, a los retos, a las incertidumbres y descubrir la fuerza necesaria para llevar adelante nuestros objetivos y propósitos.

Motivulario es un diccionario diferente que contiene las palabras necesarias para llevar adelante la motivación propia, la automotivación, para asumir las propias responsabilidades y de las personas que tenemos bajo nuestra responsabilidad y poder adoptar las acciones que se requieren para triunfar en la vida, o bien para encontrar la satisfacción personal por lo que hacemos.

Me gustó especialmente su reiterado énfasis en que las personas debemos encontrar y propiciar las circunstancias favorables para alcanzar nuestros objetivos más deseados, aquellos que nos definen mejor como persona. Es un aspecto que me ha hecho recordar aquello que ya hemos comentado en otras entradas, la importancia de la responsabilidad personal en construir nuestro destino, puesto que al final es la consecuencia de una infinidad de decisiones que vamos tomando a lo largo de nuestra vida. 

Durante la charla nos presentó algunos conceptos de ese motivulario tan original que ha creado. Veamos algunos:

• RETO: Supone asumir la REsponsabilidad TOtal de las decisiones con las que forjas tu vida y ayudar a los demás a que construyan positivamente la suya.
• CONDE: CONquistador Del Entusiasmo. Nos decía que el entusiasmo es la gasolina de la motivación.
• REAL: REpartidor de la ALegría.
• GEFE: GEstor de la FElicidad. Este concepto lo explicó utilizando como complemento un vídeo de Nick Vujicic /El circo de las mariposas), quien afirmaba que "la mente va a determinar el éxito que tengas en la vida". Puede parecer una obviedad, pero cuando quien lo dice es una persona que ha nacido sin brazos y sin piernas, cobra un significado especial.
• LIRIO: LIderazgo inteRIOr. Nuestro hacer es consecuencia de lo que somos. 
• SEGUIR: SErvir y GUIaR. Qué importante es "SEGUIR" en en liderazgo que debemos desarrollar.
• AMO: Actitud MOldeadora. Viene a ser la actitud propia de la persona que se sabe dueña de su destino.
• TÚ: Talento Único. Cada persona es única. Uno tiene que convencerse de que puede. No tenemos consciencia de la capacidad que tenemos.

Mi felicitación a María Graciani por este libro y por su fuerza, su alegría y su constancia por conseguir lo que había pretendido. Una actitud tan necesaria en estos tiempos tan inciertos. Efectivamente, la motivación es un valor en alza, y motivulario una herramienta muy útil para llevarlo a la práctica.

¿Nos atrevemos a completar el motivulario?

Yo contribuyo con esta palabra: ACTÚA: La ACtitud es TU nuevo Aliciente. En unas circunstancias tan difíciles como las actuales, actuar se convierte en nuestro nuevo aliciente para no paralizarnos, para no caer en el desánimo. Para ello, necesitamos un cambio de actitud.

¿Te animas a formular tu palabra motivadora?

La batalla de las ideas y el dinero, 25 años después

Han pasado 25 años de un artículo que me publicaron y que titulé "La batalla de las ideas y el dinero". Eran otros tiempos, otros conflictos, otras crisis y éramos mucho más jóvenes. Al releerlo, me parecen muchas cosas de entonces muy actuales.

La crisis actual esta sometiendo al capitalismo tal cual lo habíamos estudiado y entendido a una revisión sin precedentes. La necesidad de que el sentido común nunca puede obviarse ha sido una máxima que los de mi generación podíamos considerar como un requisito que no se podía abandonar. Pero ese sentido común se quebró. Si los excesos de años atrás nos han traído estos problemas deberíamos poder sacar las lecciones y enseñanzas adecuadas. Recuerdo en las clases de Estructura y Economía Española, cuando me esforzaba, reconozco que con cierta pasión, en explicar a mis alumnos en ETEA las lecciones del conocido como "Octógono de la crisis" del Prof. Barea, aquél que sintetizaba de forma didáctica, cómo el déficit público era el origen de más déficit publico, de más recesión económica y por tanto, de más paro. Si en el año 1993 este análisis resultaba claro para muchas personas, parece que las enseñanzas del pasado no nos sirven para aprender. Y de forma reiterada, el Estado, por tanto, la sociedad española, ha vuelto a soportar déficit públicos excesivos que han supuesto importantes lastres para la economía y para el bienestar de los españoles.

Con estas premisas, vuelve a la actualidad de forma intensa, la necesidad imperiosa del control del déficit público, la obligación, ya incluso por mandato constitucional, de tener unas cuentas públicas equilibradas y sostenibles, y todo ello, en un marco de actividad económica claramente en recesión. Mayor dificultad imposible. El debate está servido: una "nueva batalla" de ideas: los que apuestan por la austeridad y la reducción de gastos frente a los que defiende que hay que apostar por incentivar el crecimiento "abrazando" a Keynes. 

¿Que planteamiento es el más adecuado?

A nivel micro, este debate nos lleva necesariamente a escenarios difíciles, en donde el conflicto ético está servido. Las dificultades de las personas, el sufrimiento que afrontan, deben ser atendidas por los poderes públicos, priorizando recursos, lo que obligaría, y esta es la esencia de la política económica, a quitar, recortar en la terminología actual, para poner recursos allí donde son más necesarios. La "batalla" actual está centrada, por tanto, en "austeridad" frente a "crecimiento". Hay quien en un juego de palabras se apunta a la "creciausteridad" o "austericrecimiento". Aunque yo pienso que esta es una batalla superficial. La de fondo es la batalla de los "valores" frente al "materialismo". La situación actual exige nuevas soluciones, sin renunciar a ningún componente fundamental de la dignidad de la persona.

Les adjunto a continuación el artículo al que me refería al principio. 25 años después. Mucho ha llovido desde entonces. La ciencia económica ha estudiado desde entonces muchas crisis. Parece que ninguna de la complejidad como la actual (y hay referentes nada desdeñables: la crisis del 29 y la crisis de los 70). En cambio, lo que parece no haber cambiado mucho es el debate que las personas realizan, en donde los valores predominantes condicionan su resultado. Entonces lo titulé como "La batalla de las ideas y el dinero". Curiosamente su lectura nos recuerda muchas de las situaciones actuales. El dinero fácil, el afán por el enriquecimiento rápido, por el poder y la influencia, por un materialismo desmedido y egoísta, no ha sido el camino adecuado hacia un bienestar sostenible. Un sistema cuyo final ha sido el agotamiento de un modelo que no puede estar basado en la ausencia de valores, en el beneficio personal y en los intereses personales. En cambio, vivimos un momento, como entonces, en donde las ideas escasean, la utopía por un futuro mejor no se vislumbra, la escasez de un liderazgo político integrador, de un humanismo que recupere la confianza en las personas. Todo ello nos presenta un escenario cargado de incertidumbre. Pero necesariamente, las personas deben ser las protagonistas. Las lecciones que la grave y profunda crisis económica actual deberían orientar un debate de ideas que favorezca el bien común, en donde la asignación de recursos, el dinero, prime el interés general en detrimento de opciones particulares y poco eficientes. Ya lo decía Benedicto XVI en "Caritas in veritate":

"Responder a las exigencias morales más profundas de la persona tiene también importantes efectos beneficiosos en el plano económico. En efecto, la economía tiene necesidad de la ética para su correcto funcionamiento; no una ética cualquiera, sino una ética amiga de la persona".

La estrategia en la gestión de personas

"La estrategia es la herramienta que permite intervenir en el futuro para amoldarlo a nuestras necesidades y aspiraciones"

Jorge González Moore

Hay una actividad en la empresa que suele estar muy difuminada en la toma de decisiones, que es poco observable, pero que es muy importante. Suele estar localizada en lo más alto de la jerarquía empresarial, en donde la responsabilidad última exige decisiones bien dirigidas y orientadas al bien de la empresa. Me estoy refiriendo a la formulación y definición de la estrategia empresarial. 

Por estrategia se entiende la técnica y conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo específico. Es un concepto que el management, la gestión empresarial, ha tomado del esquema implementado por los ejércitos para intentar alcanzar los objetivos estratégicos que se han fijado. En este sentido hay un libro clásico, "El arte de la guerra", de Sun Tzu, que es todo un alarde de orientación y diseño de actuaciones para ser el mejor, para ser competente en lo que hacemos. Es un brillante alegato a la agilidad en la acción, a la claridad estratégica y a la rapidez táctica.

Si hay algo importante en este concepto, la estrategia, es una cuestión que ya hemos tratado en otra entrada  de este Blog que titulaba en forma de pregunta (La adaptabilidad ¿somos adaptables?). Me refiero a la capacidad de adaptación, a la flexibilidad y la capacidad de cambio ante lo inesperado. Son cuestiones decisivas al abordar una estrategia convincente, como personas y como empresas.

Con estas premisas, abordar la estrategia de recursos humanos ha sido una cuestión muy poco considerada. Básicamente, la estrategia empresarial ha estado ocupada de las funciones generales. No obstante, no podemos negar la importancia que los recursos humanos tienen en los planteamientos estratégicos. Así, hemos pasado de un papel secundario, pues se consideraba al personal como un inevitable e incómodo elemento de coste que se debe controlar y minimizar, a tener el papel de protagonista en la era del conocimiento, donde las personas son el más valioso de los recursos, así como, la fuente de la consecución y mantenimiento de ventajas competitivas.

Lo que si parece claro, y negarlo sería una temeridad, es que la estrategia y la política de recursos humanos impactan en los resultados de la empresa. Ahora bien, hay que trabajar eficazmente para que ese impacto sea positivo y vaya en la dirección adecuada. Esa dirección no puede ser improvisada, ni errática. Deberá estar alineada con la estrategia general de la empresa, deberá ser coherente con las decisiones al máximo nivel. 

¿Que claves o elementos deben considerarse en la estrategia de gestión de personas de una empresa?

Formular una estrategia consiste en un ejercicio de visualización importante. Requiere un proceso de análisis que no podemos evitar si se quiere trabajar en la supervivencia de la empresa. Detectar las fortalezas y oportunidades, identificar las debilidades y amenazas constituyen tareas que resultan determinantes en cualquier empresa. Esta metodología, el análisis DAFO, aplicado a los recursos humanos, nos aportan interesantes informaciones sobre cómo es el capital humano que tenemos, que potencial encierra, que ventajas ofrecen y que carencias debemos corregir. Algunas claves en la formulación de esa estrategia en la gestión de personas pueden ser las siguientes:

• Adaptación de los recursos y capacidades de la empresa al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en función de objetivos y metas a alcanzar.
• Coherencia con las características internas de la empresa. Esto implica una adecuación de la política de recursos humanos y la concordancia de ésta con la estrategia general de la empresa.
• Identificación con las variables básicas de la actividad que desarrolla la empresa. Implica un conocimiento exhaustivo de la actividad desarrollada por la empresa. De esta manera la identificación es plena y la capacidad de intervenir e influir positivamente en la actividad es mayor.
• Política integrada de recursos humanos, persiguiendo una necesaria consistencia entre las distintas funciones desarrolladas: selección, formación, comunicación, participación, etc.
• Papel que se otorga a la gestión de personas. Nos referimos al rol que representa la función de recursos humanos. A medida que esta función está más integrada en la alta dirección, participando activamente en la formulación de la estrategia general, tomará un papel más activo y decisivo. Este papel relevante propiciará que procesos básicos de recursos humanos tengan la atención necesaria: planificación de necesidades de personal, política de reclutamiento y selección de personal, política de desarrollo y formación, estructura de personal, política salarial, política de comunicación y participación, etc.

Con todo lo dicho, la estrategia que una empresa diseña y desarrolla a nivel general debe ser el mayor condicionante en la estrategia de personas. —La relación existente entre la estrategia de la empresa y los contenidos de la estrategia de gestión de personas está condicionada fuertemente por las características específicas del entorno de la empresa, así como de sus condiciones internas. De esta forma, no es posible diseñar una estrategia de recursos humanos común para todas las empresas. Una estrategia de gestión de personas efectiva será aquella que está alineada con el entorno y el escenario concreto en el que la empresa se encuentra, así como por las decisiones que se van tomando en cada momento, la reacción de los competidores, la situación general de la economía, etc.

Pienso que las empresas en la actualidad, y sobre todo en un contexto de gran incertidumbre y cambio, deben saber desarrollar una visión que les permita una adaptación contínua con el entorno, incluso anticipándose a los cambios. Esta visión en relación a los recursos humanos ofrece dos posibles formas de definir la estrategia: 

• La autonomía estratégica, que fija la misión y los objetivos estratégicos sin tener presente con que recursos humanos cuenta la empresa, dando por supuesto que con mayor o menor dificultad es posible obtener del entorno los trabajadores que sean adecuados para la estrategia. 
• La integración estratégica, que considera que la estrategia se ha de configurar a la medida de los recursos humanos con que se cuenta y buscando el desarrollo posible de los mismos.

La crisis actual, la globalización, la adaptación constante a un mercado formado por clientes cada vez más exigentes, nos presenta una realidad que impone como más adecuada a los enormes retos que se le presentan a las empresas, que esté basada en que se formulen sus estrategias desde una perspectiva de "integración", que valora su capital humano adecuadamente, y que a partir de este, la empresa puede afrontar sus estrategias de futuro contando con lo que realmente será su elemento clave: las personas.

Efectivamente, la estrategia de recursos humanos debe establecer como premisa el estar muy pendientes de las personas, puesto que, volviendo a Sun Tzu, "los soldados precisan siempre de ilusión, de entusiasmo". Elementos que no deberían faltar en la articulación de una estrategia de personas que le otorgue un papel fundamental, estratégico, puesto que la "moral" de aquellos, "requiere la atención contínua". Con esto quiero concluir que una adecuada estrategia de gestión de personas y su aplicación en el tiempo puede convertirse en un elemento clave de la competitividad de la empresa.

Los recursos humanos en la administración pública

"Es necesario legitimizar los procesos de medición de la eficacia de la administración y el rendimiento de los empleados públicos para poder gestionar más y mejor".

Luis Ortega Álvarez. Magistrado del Tribunal Constitucional

La experiencia acumulada en el ámbito de la organización y los recursos humanos en diferentes entidades públicas, creo que me permite una perspectiva suficientemente amplia como para valorar sobre cuál es el estado de la gestión de recursos humanos en las administraciones publicas. La actual crisis económica está propiciando una fuerte revisión del modelo de la función pública y un cambio sustancial en las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados públicos. No participo de la opinión tan crítica que sobre el empleado público se ha estado asentando en la sociedad, puesto que es evidente que estamos ante los comportamientos individuales de personas las que hacen concluir sobre si el desempeño es el adecuado o no. La realidad es que hay trabajadores en la empresa privada y en la administración pública muy comprometidos con su empresa u organización, que acuden al trabajo con ilusión, con ganas de hacer bien su trabajo y con una actitud motivadora, lo mismo que hay trabajadores que pueden representar lo contrario. Es una cuestión de personas. Una vez más, generalizar es una mala práctica que lleva a conclusiones erróneas.

Los recursos humanos en las administraciones públicas han visto en pocos años lo que parecía imposible: reducir salarios, suprimir derechos adquiridos, rebajar mejoras sociales. Así, a modo de inventario de medidas que se han tomado, podemos destacar las siguientes:

• La reducción salarial del 5% en mayo de 2010.
• La supresión de la paga extra de Diciembre de 2012.
• Reducción de vacaciones y días de asuntos propios.
• Supresión de permisos que excedieran los previsto en el art. 48 del EBEP.
• Unificación de la jornada a 37,5 horas semanales a todo el sector público.
• Nueva regulación del Complemento de Incapacidad Temporal y de las ausencias por enfermedad.
• Obligaciones en el suministro de información en materia de plantilla y retribuciones, así como de la política salarial de la entidad.

Este cambio que la realidad esta imponiendo me permite identificar cuáles son en mi opinión, los principales rasgos de la función de personal en una organización como la pública, que se ha caracterizado hasta hace muy poco de disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus sistemas de relaciones laborales. Ciertamente el modelo está cambiando. Noticias como la de la Universidad Politécnica de Madrid que anunciaba el despido de 301 laborales fijos del personal de Administración y Servicios son la prueba de que algo se ha estado haciendo mal. Confundir lo publico con lo ineficiente era un error y una enorme torpeza. Y ahora se están pagando los excesos.

La crisis ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que en torno a la gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública había asentadas. Y es que, la gestión de personas debe cobrar un mayor protagonismo en la Administración Pública. Gestionar servicios públicos debe exigir rigor, profesionalidad y una clara orientación de eficiencia en el uso de los recursos disponibles. Por ello, el futuro de la función de recursos humanos de las administraciones públicas debería basarse en los siguientes elementos: 

1. Desarrollar la función directiva. La dirección de las funciones desarrolladas en la administración pública debe realizarse sin dependencias ni interferencias que condicionen o desvirtúen criterios de funcionamiento técnicos bien orientado, basados en el rigor y la profesionalidad. En este sentido, desarrollar una función directiva implicará cambios normativos que faciliten una movilidad funcional ágil entre organizaciones.
2. Primacía de la gestión sobre la política. La gestión de recursos humanos debe ser más técnica y menos condicionada a decisiones políticas. Las decisiones deberán fundamentarse en criterios técnicos y de gestión y  menos en decisiones sometidas a los vaivenes políticos. Será un principio a orientar las decisiones desde planteamientos de mejora continua y eficiencia organizacional. Por otra parte, la excesiva sindicalización en tiempos pasados debería abrir paso a mecanismos de participación individual y representativa más favorecedores para garantizar la viabilidad de la entidad sin comprometer su futuro.
3. Gestión más técnica de los recursos humanos. Gestionar primando el rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el mérito deben ser los principios orientadores de la política de recursos humanos. Un verdadero desarrollo de personas que haga realidad una carrera profesional ágil (vertical y horizontal) es un aspecto fundamental. Por otra parte, desarrollar competencias implicará orientar el modelo de función pública a enfoques más actuales y necesarios, aquellos que no se basen fundamentalmente en la titulación, sino que apuesten por un modelo que fomente y prime competencias clave, que pasan por reconocer las capacidades, habilidades y actitudes necesarias en el desempeño de los puestos de trabajo. Las unidades de recursos humanos deben dejar de ser meras unidades de trámites y convertirse en parte activa de la definición de la estrategia corporativa contribuyendo técnicamente a la orientación necesaria.
4. Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeño. Es necesario afianzar valores en la administración que trasladen mensajes claros de comportamiento ligados a la mejora y eficiencia de los servicios públicos. Procesos como la evaluación del desempeño deben generalizarse y asumirse como necesarios para convertirse en una pieza clave en la gestión de personas. Por otra parte, la flexibilidad, movilidad y polivalencia deben ser introducidas en la gestión de personas como variables clave para organizaciones muy diversas, pero necesitadas de una permanente adaptación, lo que implica abandonar estructuras rígidas impuestas por instrumentos como la Relación de Puestos de Trabajo que encorsetan la gestión.
5. Desterrar que lo público es sinónimo de ineficiencia. La sostenibilidad de las entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costes de personal. Estamos ante un coste económico muy relevante, por lo que se debe ser muy exigente en su utilización. Por otra parte, la orientación estratégica hacía el logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reñido con el respeto de normas y derechos de los trabajadores. Una vez más la eficiencia en el uso de los recursos públicos debe orientar decisiones organizativas de gran calado, como por ejemplo, la adecuación y racionalización de las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada momento. Así mismo, el control del coste salarial será una función a destacar de forma permanente.
6. Auditar los procesos de recursos humanos. Con la finalidad de garantizar el cumplimiento y el rigor en la aplicación de estos principios, las administraciones públicas deberían someterse periódicamente a la auditoría de sus principales procesos de recursos humanos. Destacamos entre ellos los siguientes:
• Auditoría de la selección, que garantice la incorporación de los trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo, cumpliendo en todo momento los principios de transparencia, mérito y capacidad.
• Auditoría de legalidad, que garantice el cumplimiento de normas, procedimientos y principios legales en materia de gestión de personal..
• Auditoría operativa o de eficiencia, que favorezca el uso eficiente de los recursos y el logro de los objetivos previstos.
• Auditoría de retribuciones, que garantice la equidad interna y externa desde principios basados en el mérito y el desempeño.

Con estas premisas, la gestión de los recursos humanos, la gestión de personas, en la administración pública estaría orientada hacia enfoques más adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda. Una administración pública, que bajo el respeto a la ley, gestiona los recursos disponibles, siempre escasos, con eficiencia y rigor, con eficacia y exigencia. Enfoques que pasan por huir del "café para todos" desincentivador cuyos resultados ya conocemos. Es necesaria una orientación en la gestión moderna de personas basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el desempeño, el trabajo bien hecho y la verdadera vocación por el servicio público.

Citas para la inspiración

"Somos lo que soñamos ser"

José Juan Romero, S.J.

Este curso he pedido a mis alumnos de Habilidades de Dirección un trabajo de iniciación en la asignatura en el que debían comentar desde la perspectiva de las habilidades directivas algunas citas de autores que tuvieran relación con la materia correspondiente. Titulaba el trabajo Citas para la inspiración, y se trataba de encontrar sentido a la necesidad que tenemos las personas de desarrollar habilidades personales, que a la larga serán la base de las habilidades directivas.

A modo de benchmarking, las citas de personas célebres o anónimas que han demostrado su talento y valía en tantos campos y ámbitos de la vida, son una excelente referencia que nos ayuda a encontrar la inspiración, el camino, la referencia necesaria para afrontar nuestros objetivos. Para un alumno universitario de Administración y Dirección de Empresas debería ser fundamental encontrar el sentido, la necesidad y la urgencia, sobre todo en los tiempos actuales, claramente marcados por las dificultades y exigencias añadidas para desarrollar satisfactoriamente una carrera profesional, la toma de conciencia sobre la importancia estratégica de desarrollar las habilidades personales, y por ende, las directivas: es el primer paso a seguir. Soy de la opinión que no podemos hablar de habilidades directivas sin antes haber tomado conciencia de quién somos, de cómo somos. Es decir, desarrollar habilidades personales será la base y el cimiento de un buen directivo.

Con estos antecedentes, traigo a este Blog algunas citas comentadas que me han parecido  más sugerentes:

R.W. Emerson

"La confianza en sí mismo es el primer secreto del éxito". Ralph Waldo Emerson. (Grupo La Unión)

Para triunfar en cualquier ámbito, una de las principales características que debe radicar en uno mismo es la propia confianza. Un buen directivo, si tiene visión de futuro, lo primero que debe tener es confianza en sí mismo. Careciendo de esta cualidad es muy fácil que si algo sale mal no sigas intentándolo. La confianza nos refuerza el potencial. Para triunfar debes conocerte y saber hasta donde puedes llegar y, después, confiar en tus posibilidades.

P. Drucker

“El verdadero líder conquista la voluntad y las emociones de los colaboradores, no las manipula. Entiende sus deseos y sus decisiones. Trabaja la inteligencia, la voluntad y las emociones”. Peter Drucker. (Grupo The experience) 

Ser un buen líder consiste en ser capaz de motivar al grupo, encontrar la manera de que el grupo mantenga unos objetivos comunes y no deberá  manipularlos. Entender al equipo refuerza el potencial. Saber gestionar sus características, su inteligencia, las emociones propias y ajenas. Todo esto en un ambiente de confianza mutua hace al líder capaz de asumir sus retos con eficacia y responsabilidad.

Seymour Papert

“La única habilidad competitiva a largo plazo es la habilidad para aprender.” Seymour Papert. (Grupo The Cold Mind)

La capacidad de aprender es sin duda la mayor habilidad de todo ser humano, de manera que es fundamental seguir aprendiendo con el paso de los años, no considerarse lo suficientemente sabio como para cerrarse a la infinidad de cosas nuevas que todo el mundo podría aprender y mejorar.

Edward Benjamín-Britten

“Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede” Edward Benjamín-Britten. 
(Grupo The leaders)

La vida es un constante aprendizaje, todos los días aprendemos algo en todos los aspectos vitales. Nuestra vida consiste en avanzar pese a las dificultades, intentando desarrollar nuestras habilidades. En el momento que dejemos de “remar” este aprendizaje continuo se estancaría sin abrirse a nuevas realidades.

Sun Tzu

"El general abarca las virtudes de sabiduría, sinceridad, humanidad, coraje y el ser estricto." Sun Tzu. 

(Grupo Los internacionales)

Las virtudes que Sun Tzu atribuye a un general también vienen bien con un ejecutivo. Para dirigir una empresa o un equipo se necesita la sabiduría, que no sólo es el conocimiento especifico y general pero también la experiencia en el ámbito de actividad. La sinceridad es la base de confianza que es necesaria para un ambiente productivo y colaborativo. Humanidad también es un rasgo que aumenta la confianza en un líder y necesario para dar consejos constructivos en ambas direcciones. El coraje parece como un rasgo de un líder agresivo pero es virtud fundamental en el mundo económico. Es la responsabilidad de un ejecutivo de avanzar la empresa y medir los riesgos de iniciar nuevos caminos. Sin el coraje de tomar decisiones, un líder falla a cumplir uno de sus tareas mas esenciales. Ser estricto es el lado menos agradable pero no menos necesario y no sólo significa ser estricto a los otros pero también a sí mismo. Sólo si se comporta según las normas de la empresa, se puede imponer esas normas. Aquí la coherencia es un requisito imprescindible.

Edward G. Bulwer-Lytton

“El mejor maestro es el que sugiere en lugar de imponer, e inspira a sus oyentes con el deseo de aprender” Edward G. Bulwer-Lytton (Grupo los emprendedores)

En esta cita esta presente la habilidad de motivar a los subordinados para conseguir los objetivos en un buen clima laboral, de manera que estos se encuentren seguros de sí mismos y valorados en su trabajo y aporten su máximo rendimiento aumentando así la productividad de la empresa. Es esencial considerar la opinión y percepción de los subordinados. 

“Excava el pozo antes de que tengas sed” Proverbio chino (Grupo Moneymakers)

Con ello nos pretende transmitir la importancia de la visión a largo plazo para gestionar un negocio o empresa. De manera que podamos anticiparnos a los problemas que puedan surgir a lo largo del ciclo empresarial y facilitando la solución a los mismos, ya que si se ha meditado sobre éstos antes de que sucedan, estaremos más protegidos ante las adversidades.

Zig Ziglar

  "Tu actitud, no tu aptitud, es la que determinará tu altitud" Zig Ziglar (Grupo Primos de riesgo)

De esta cita célebre podemos concluir que una motivación adecuada puede influir en mayor medida ante la resolución de cualquier tipo de actividad de forma satisfactoria, que los propios conocimientos o la preparación que tengamos al enfrentarnos a tal actividad. No se trata sólo de saber o conocer, sino también de querer y desear.

El pensamiento social de Benedicto XVI

"El sector económico es una actividad del hombre y, precisamente porque es humana, debe ser articulada e institucionalizada éticamente"

Benedicto XVI. Caritas in veritate (2009).

En homenaje emocionado a Su Santidad en el día de su renuncia como Papa.

El pensamiento social de Benedicto XVI es el título de una interesante conferencia que he escuchado al jesuita José María Margenat en el Centro Cultural San Hipólito el 26 de febrero de 2013 en Córdoba.

Ante la impactante renuncia como Sumo Pontífice de la Iglesia, resulta emocionante escuchar un apasionado análisis de lo que los ocho años del pontificado de Benedicto XVI han ofrecido en una materia que me resulta especialmente interesante: la Doctrina Social de la Iglesia. Y es que las enseñanzas que la Iglesia ha ido ofreciendo a toda la humanidad desde finales del siglo XIX con la Encíclica Rerum Novarun del Papa León XIII hasta nuestros días son de una importancia colosal, aunque tristemente poco conocida y reconocida. La realidad es que la Doctrina Social de la Iglesia es una gran desconocida para la sociedad, e incluso para las personas creyentes. Pues bien, en este contexto, las aportaciones de José María Margenat se han centrado en resaltar las claves del pensamiento social de Benedicto XVI.

Si bien se destacan importantes referencias al ámbito social en sus muchas intervenciones y discursos en lugares muy diversos, podemos destacar la gran Encíclica "Caritas in veritate" como su principal aportación a la Doctrina Social de la Iglesia. El conferenciante destacó una curiosidad histórica, Benedicto XVI aprobó la Encíclica "Caritas in veritate" a los dos años de iniciarse la gran crisis económica mundial en 2007, al igual que el Papa Pío XI cuando en 1931, también a los dos años de iniciarse la Gran Depresión de 1929, firma la Quadragesimo Anno, que conmemoraba el cuarenta aniversario de la Renum Novarum.

El pensamiento social de Benedicto XVI se recoge principalmente en las importantes enseñanzas que Caritas in veritate contiene. Haciendo múltiples referencias a las enclíclicas sociales de los pontífices que le han precedido, describe los principales problemas que el desarrollo económico genera en la sociedad y en las personas si las personas, empresas y países se enriquecen unos a consta de otros. Personalmente me parece una magnífica Enciclica cuyos frutos aún están sin obtener y considero que tendrá un desarrollo futuro importante. Veamos algunas claves y enseñanzas del pensamiento social que Benedicto XVI nos ofrece a través de la Encíclica Caritas in veritate:

• Desarrollo económico al servicio de los hombres y para el hombre: El auténtico desarrollo económico debe promover a los hombres. Por tanto, no debe reducirse a un mero modelo basado en el continuo crecimiento profesional cuyo objetivo sea vender más. El problema no consiste en la posesión de la riqueza, sino en su utilización.
• El bien común: El desarrollo económico debe contribuir al bien común. Trabajar por el bien común, es cuidar el conjunto de instituciones que estructuran la vida social. La empresa, los negocios, el mercado, forman parte de la vida social.
• La globalización: Ha permitido aumentar nuestras relaciones profesionales y con una buena gestión ofrece la posibilidad de redistribuir la riqueza. Pero si se gestiona mal produce pobreza y desigualdad. El desarrollo económico genera empobrecimiento si se reduce a un mero interés personal, al logro del  beneficio económico. Reafirma lo que su predecesor decía: "La globalización no es, a priori,  mala ni buena. Será lo que la gente haga de ella".
• La empresa: El fin de una empresa debe ir más allá del interés de sus gestores. Es primordial contemplar los objetivos de los trabajadores, clientes y proveedores. No es admisible servirse de ellos para su propio lucro. En tal situación, no existirá un verdadero desarrollo económico. Percibir a la empresa como una organización en la que se generan bienes o servicios que otros necesitan y si respeta a todos los actores que en ella intervienen, entonces esta integrando dentro de sus fines tanto a los que sirven como a los que la hacen eficaz. Uno de los mayores riesgos es sin duda que la empresa responda casi exclusivamente a las expectativas de los inversores en detrimento de su dimensión social.
• La dignidad de los trabajadores: Conseguir que los trabajadores se sientan valorados económicamente, que se sientan como parte de la empresa, aumentará su implicación y responsabilidad. En tal caso, la empresa cuando así actúa está contribuyendo al bien común. 
• Los valores gratuitos: La lealtad, la confianza, el espíritu de servicio o la generosidad son valores gratuitos que hacen posible el mundo personal, pero también el mundo de los negocios. La economía y el mercado necesitan de unos valores gratuitos que no figuran en los contratos mercantiles. Estos valores gratuitos son la responsabilidad, la solidaridad y la confianza.
• El mercado: Si el mercado se rige únicamente por el principio de equivalencia de los bienes no llegará a producir la cohesión social que necesita para su buen funcionamiento. Es necesario que el mercado dé cabida a actividades económicas de sujetos que optan libremente por ejercer su gestión movidos por principios distintos al del mero beneficio, sin renuncia por ello a producir valor económico. Sin formas internas de solidaridad y de confianza reciproca, el mercado no puede cumplir plenamente su propia función económica.
• La gratuidad es un valor económico. La actividad económica no puede prescindir de la gratuidad que fomenta y extiende la solidaridad y la responsabilidad por la justicia y el bien común. 

Estas ideas me parecen sumamente importantes y nos acercan tímidamente al pensamiento social de Benedicto XVI. Lo considero un legado de enorme transcendencia, de una gran altura intelectual y de una percepción de la sociedad realista y a la vez exigente. Reconozco mi debilidad por Caritas in veritate, un verdadero monumento al sentido humanista que debe imperar en las relaciones económicas entre las personas y países. En el contexto actual de crisis global, donde las personas encuentran graves dificultades para afrontar una vida con la dignidad necesaria, destacar las enseñanzas que en materia social el Papa Benedicto XVI nos presenta es mi sencillo y humilde homenaje a quien por voluntad propia en escasas horas renunciará a todo para dedicarse a escribir, a la meditación y a la oración.

Automotivación

"Lo que hace falta para cambiar a una persona es cambiar la conciencia de sí misma"

Abraham H. Maslow

La inteligencia emocional establece entre sus competencias fundamentales la Automotivación. Goleman lo explica genialmente: "Todo lo que nos motive nos hace sentir bien". Motivarse uno mismo, la automotivación, se convierte así en un acicate de superación personal. Lo que nos mueve, lo que nos hace movernos. Comparto la opinión que hace recaer en la persona la responsabilidad mayor sobre los objetivos y sueños. En este sentido, Luis Huete en "Construye tu sueño", lo dice así de claro en lo que denomina "Círculo virtuoso de progreso personal":

"Cómo pienso y qué creo, cómo me enfrento a la realidad, cómo interpreto subjetivamente las cosas a mi alrededor, cómo siento, cómo actúo, resultados que obtengo, en quién me convierto como persona, contribuciones que soy capaz de hacer y recompensas que recibiré de otros." 

La automotivación es la capacidad de utilizar nuestro potencial, ser aplicados y tenaces y no dejarnos llevar por el desánimo. Aquí podemos introducir un concepto parecido y sumamente interesante: la fuerza de voluntad.

También nos podemos referir a la automotivación como el motor interior que nos hace mover hacia la acción para lograr el resultado que queremos. Con la automotivación las personas somos capaces de aceptar y gestionar las situaciones tal como se van presentando y resolver los problemas para conseguir el objetivo propuesto. En este sentido, considero que aquellas personas que realizan una buena gestión de la motivación, su personal automotivación, les permitirá afrontar la vida con más facilidad, puesto que sabrán encontrar estímulos positivos (internos y/o externos) a las conductas que les ayuden a conseguir sus objetivos.

En el ámbito de la empresa, la automotivación es un componente a tener muy en cuenta. ¡Que gratificante es escuchar de un trabajador que acude a su trabajo con ilusión y motivación! Para que esto no sea una excepción, los gestores deben dejar de percibir a las personas como un medio para la consecución de beneficios, sino que se las debe considerar como un fin en si mismo, en el que las personas se consideren valoradas y reconocidas. Estoy convencido que ésta es la estrategia clave para favorecer la automotivación en la empresa, aquella que permita trabajadores más satisfechos e ilusionados con el trabajo. Ello implicaría, tomando como referencia la teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow, la famosa pirámide de las necesidades, que la  automotivación sea el hilo conductor que te hace superar los diferentes estadios o niveles de la pirámide. Acceder a la punta de la pirámide, el de la autorrealización, implica una disposición, actitud me gusta más, que no es posible alcanzar sin la automotivación. Por ello, es tan importante que en el seno de las empresas se perciba que las personas cuentan: que se las retribuyen de forma justa, que se las tratan dignamente, que se les permiten participar, que se aprovechan sus capacidades y se les hace partícipe de un proyecto común e ilusionante: la propia empresa.

Para desarrollar estrategias de automotivación, es conveniente hacer énfasis en las competencias personales que nos conducen hacia un mayor conocimiento personal. Veamos algunas señales o pistas que nos pueden ayudar a desarrollar la automotivación:

• Tener una visión de tu futuro: esta es una habilidad que considero sumamente extraordinaria. Nos hace percibir el logro, y al visualizarlo, nos incita a la acción. Suelo utilizar el símil de esta habilidad aplicándola a los alumnos universitarios. Que importante es para un alumno tener una visión de hacia donde quiere ir. Esto le permitirá una más eficaz toma de decisiones, más consistente y orientadora de alcanzar lo que se proponga. Tienes que querer, y esto te hace descubrir que el camino es más llevadero, el esfuerzo no parece tanto, las dificultades no son montañas, los errores y fracasos son acicates para intentanlo de nuevo.
• Establecer metas realistas: establecer una planificación alcanzable es un primer paso importante, puesto que conforme logramos las metas que nos hemos planteado nos sentimos más motivado para continuar y seguir avanzando. Suelo decir a mis hijos que el mejor plan es aquel que se cumple.
• Recompensar: La automotivación la considero algo dinámico, es un proceso siempre vivo y abierto. Por ello, que importante es que tras alcanzar algo, sintamos el gozo y la satisfacción necesaria: la recompensa que nos merecemos. Considero muy importante una cuestión: hay que disfrutar del camino. Es fantástica la experiencia que te permite ser consciente del caminar hacia algo, como cuando cruzas senderos por la montaña, disfrutas del paisaje, te sorprendes por cada paisaje, descubres parajes nuevos... Cuando logres alguna meta, prémiate. 
• No retrasar: Antes decíamos que una estrategia convincente pasa por el establecimiento de metas realistas que nos lleva al cumplimiento, con la flexibilidad lógica, de lo que planificamos. Pero esto no debe caer en el riesgo de posponer tareas porque, generalmente, nos crea una sensación desmotivadora. Pensar que no he podido cumplir algo sin justificación no me facilita la automotivación. Por ello, es preferible la reformulación de la planificación si han surgido circunstancias que se deben ponderar.
• Sinergizar: Trabajar en equipo es una increíble forma de compartir, crecer y beneficiarse de la motivación de otras personas. Descubrir modelos de comportamiento, referencias en personas que admiro es una ayuda que no debemos descuidar. Esto de aprender de los demás me permite encontrar más fácilmente las buenas prácticas que han tenido éxito en otras personas. Ayuda a ser eficaz, aprovechando los esfuerzos ya realizados. 
• Concentrar la acción: La dispersión de esfuerzos puede provocar en las personas desánimo por no poder alcanzar lo que se persigue. En este sentido focalizar esfuerzos ayuda a no perder el norte, a no distraerse. Concentrar esfuerzos nos permite ser más eficaz en nuestras acciones. Esta estrategia nos introduce en una habilidad muy importante: saber gestionar el tiempo. ¿Porqué será que descuidamos tanto el saber gestionar eficazmente nuestro tiempo? La gestión del tiempo nos lleva a la cuestión fundamental: saber priorizar lo importante de lo urgente, el trabajo del ocio, lo personal de lo profesional.  

Hablar de automotivación me lleva a pensar que todo es posible. Implica tener en cuenta que el ser es más importante que el hacer y que el hacer es más importante que el hablar. Se trata de ponerse al frente de la conducción de la vida, dejar de ser espectador para ponerse como actor, se trata también de descubrir que comprometerse es una actitud que nos lleva a la acción y a la movilización. A la automotivación...Para terminar me quedo con esta frase tan inspiradora del siempre genial Gandhi:

"Que nuestra vida sea nuestro mensaje"

Auditando los recursos humanos

"Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar".

Hay un proceso en recursos humanos poco utilizado en las empresas, aunque su importancia es creciente. Me estoy refiriendo a la auditoría de recursos humanos, una disciplina relativamente joven, pues en España se empieza a utilizarse tímidamente a partir de 1992. Es por Mutual Cyclops por la que conocemos la primera definición del proceso de auditoría de recursos humanos consistente en la "actividad realizada por una persona cualificada e independiente que consiste en analizar, mediante pruebas de auditoría y verificación, la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales".

Efectivamente, la auditoría de recursos humanos tiene una función de diagnóstico preventivo que me parece especialmente interesante. Por una parte, supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, favorece la posibilidad de emprender acciones de mejora o correctivas que eviten consecuencias más negativas. 

La actividad de auditoria de la función de recursos humanos exige ser desarrollada por profesionales expertos (externos o internos), capaces de realizar una evaluación en profundidad de la gestión de recursos humanos, su adecuación estratégica, así como del cumplimiento de las obligaciones legales y sociales relacionadas, realizada en una organización concreta y con el objeto de emitir una opinión determinada y para realizar propuestas de mejora utilizando para ello una serie de procedimientos, análisis y pruebas de auditoría.

La escasa importancia que la auditoria de recursos humanos ha tenido históricamente en las empresas se corresponde con la también escasa relevancia que el factor humano ha representado en la acción directiva. Por contra, otras áreas funcionales como la financiera sí que ha estado sometida de manera muy importante a la revisión auditora, básicamente por cumplimiento a los requisitos formal y legal frente a terceros. Y es que creo firmemente que la actividad de auditoría aplicada a la función de recursos humanos aportaría  beneficios y ventajas a la empresa. No debemos olvidar que la función de auditoría, como actividad básica y principalmente de revisión, contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de recursos humanos y descubrir las áreas problemáticas; —así como, y esta es una cuestión que considero de gran relevancia, ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones dirigidas a su corrección. Veamos algunas ventajas que la auditoría de recursos humanos ofrece a las empresas:

• Afianza el papel que los departamentos de recursos humanos deben tener en la empresas, mejorando su imagen profesional y contribuyendo a que el departamento de recursos humanos se convierta en un verdadero facilitador y suministrador de servicios de alto valor añadido al resto de la empresa.
• Desarrolla la asunción de responsabilidades, clarifican las funciones y cometidos a desarrollar y permiten posicionar el rol de recursos humanos a un nivel acorde con el verdadero potencial estratégico que el capital humano debe tener en la dirección de la empresa. —
• Garantiza un mejor y mayor cumplimiento de disposiciones legales. No se trata sólo del mero cumplimiento de la norma, sino de que el rigor en su aplicación sea un compañero de viaje capaz de aportar valor a los procesos.
• Promueve los cambios al identificar aspectos susceptibles de mejora, arbitrando medidas correctivas, así como descubriendo potenciales vías de desarrollo de alternativas de trabajo más eficaces.

De las muchas definiciones de auditoría de recursos humanos que podemos encontrar, todas ellas válidas, me parece especialmente clara y completa la que aporta una diferenciación entre la auditoría del cumplimiento de legalidad, la auditoría que podríamos llamar operativa o de eficacia y la auditoría estratégica, que algunos engloban en la auditoría humana o del capital humano. La auditoría de cumplimiento de legalidad se ocuparía del análisis, mediante pruebas de auditoría, de la información existente en una empresa y la verificación del cumplimiento de las normas y preceptos legales. Este tipo de auditoría es la que se ha estado desarrollado principalmente, y a la que de una manera u otra, se ha prestado más atención. Un enfoque cortoplacista, el del cumplimiento de la legislación y de la normativa vigente, que lo considero sumamente insuficiente desde la perspectiva de una gestión moderna de la gestión de personas. En cambio, me parece mucho más relevante, la auditoría del capital humano, que tendría como finalidad el análisis de las políticas y procedimientos de los diferentes procesos de gestión de recursos humanos desde una perspectiva global para determinar y evaluar su eficacia y eficiencia. Desde la auditoría operativa o de eficacia se revisarían los distintos procesos o procedimientos de recursos humanos. En cambio, la auditoría estratégica aborda la siempre transcendental adecuación de las políticas de recursos humanos con los objetivos y estrategias de la empresa, concretando las actuaciones a nivel de planes y programas. Esta perspectiva es la que considero que supone un avance cualitativo de gran importancia en el papel que la función de gestión de personas debe incorporar a sus cometidos y responsabilidades. La verdadera revisión de la gestión de recursos humanos que la permita convertirse en un motor del cambio necesario, palanca de acción y movilización de energías alineadas con la estrategia empresarial

Estos enfoques que la auditoría de recursos humanos desarrolla no están exentos de exigencias y obstáculos para los gestores de empresas en general y de recursos humanos en particular. Si hay un aspecto a destacar es aquel que pasa por el apoyo pleno que la dirección otorgue al proceso de auditoría de recursos humanos. No es pensable abordar una auditoría de recursos humanos, con las implicaciones que suponen a muchos niveles, sin que la dirección general lo apoye de forma explícita. Para ello, se deben salvaguardar las siguientes cuestiones:

• Los responsables de recursos humanos deben creer y apoyar en la auditoría de recursos humanos, superando temores y resistencias. 
• La auditoría de recursos humanos no es un gasto más, debe considerarse como una inversión de la que obtener ventajas y beneficios.
• La auditoría de recursos humanos debe ser lo suficientemente rigurosa como para abordar con profundidad los distintos procesos, aportando propuestas de mejora.
• Analizar adecuadamente los problemas sabiendo que la complejidad del entorno ofrece soluciones a los problemas no fáciles. Ya no valen las soluciones del pasado, el entorno está evolucionando hacia esquemas de funcionamientos más complejos.

En plena crisis, cuando la incertidumbre muchas veces nos abruma por sus efectos y sus consecuencias en las personas, considero que desde la perspectiva empresarial, abordar con rigor la auditoría de determinados procesos de recursos humanos, puede aportar elementos sumamente interesantes que favorecerán la estrategia de lograr un mejor y más óptimo aprovechamiento del verdadero potencial de la empresa: los recursos humanos. 

Elogio del emprendedor

"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó una vez una decisión valiente"

Peter Drucker

La crisis económica en España está permitiendo valorar nuevamente la importancia estratégica que el empresario tiene en las economías modernas. Como en tantos otros procesos humanos, las situaciones tienen que ir mal o muy mal para que fijemos la vista en actitudes valientes, muchas veces minusvaloradas o incluso vilipendiadas. La función del empresario es una de ellas. Cuántas veces hemos escuchado opiniones que cuestionaban la función social que realizaban. Hoy, a comienzos del 2013, año en el que hay puestas tantas esperanzas de que pueda ser el año del inicio de la recuperación económica, es obligada una referencia especial a un factor que se presenta fundamental para un futuro que queremos alentador para la economía española. Me refiero al emprendimiento, y personalizando esa función, al emprendedor. Por eso el título de esta entrada quiere rendir tributo y homenaje a quien venciendo al miedo y al vértigo personal, da el paso adelante tomando una decisión encaminada a crear una empresa. Elogio del emprendedor quiere ser una reflexión sobre la importancia que tiene en la economía y sociedad española la existencia de una cultura que favorezca las iniciativas emprendedoras. Por eso se habla ya en muchos foros de la necesidad de favorecer una sociedad emprendedora.

El concepto emprendedor se define en la RAE como aquella persona "que emprende con resolución acciones dificultosas o azarosas". A su vez "emprender" se define como "acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierran dificultad o peligro." El término anglosajón entrepreneurship  enriquece el concepto significando “talento, habilidad y capacidad que tiene una persona para crear una empresa”.

En el contexto actual, se denomina emprendedor a aquella persona que sabe descubrir, identificar una oportunidad de negocio, decide organizarla, conseguir los recursos necesarios para comenzarla y luego llevarla a su realización. La situación de la economía española exige que una de las prioridades de su gestión sea apoyar las iniciativas empresariales viables. Para ello debe afianzarse la necesidad de promover el espíritu emprendedor y la iniciativa individual como vías para alcanzar el crecimiento económico y el desarrollo de la sociedad.

El emprendimiento se debe fomentar desde la escuela. Los niños y jóvenes deben aprenderlo como fuente de innovación, de crecimiento económico y generación de empleo. El emprendedor es una persona que, precisamente buscando mejorar su condición de vida, mejora la de otras personas. Innovando y asumiendo el riesgo y la incertidumbre que tal actitud conlleva, los emprendedores desarrollan una labor ética y económica de enorme importancia. Pienso que la visión peyorativa que han podido tener en algunas sociedades viene asociada a que son personas que les mueve la búsqueda del propio interés. Es un error tal consideración puesto que ese interés propio, lógico porque como persona necesita unos ingresos que le permitan vivir dignamente, generará beneficios a la sociedad, y por tanto, a otras personas.

Me gusta la idea que relaciona al emprendedor con la de innovador. Puesto que se trata de ofrecer cosas nuevas, productos nuevos, servicios distintos. Se trata de hacer algo distinto que el mercado lo considere atractivo e interesante. Por tanto, en la raíz del nuevo negocio debe estar el proceso de innovación. Esto es fundamental. En algunos casos, se ha echado la culpa de la falta de la cultura del emprendimiento a la escasez de ayudas, de financiación. Creo que la cuestión más importante del emprendedor es su capacidad de identificar bien el negocio, con independencia de que las ideas y proyectos que tenga, sean muy buenas. La gran virtud del emprendedor es su visión de percibir el negocio en una idea, una innovación o una nueva utilidad. Por eso es tan importante en el emprendedor la decisión, la voluntad, la persistencia y la constancia. Por ello, insisto que el desarrollo de habilidades emprendedoras sería una cuestión a valorar en la educación obligatoria.

Esta última cuestión, la del desarrollo de las habilidades emprendedoras, está muy vinculada a las habilidades personales que todos, emprendedores o no, debemos desplegar. Este tema lo hemos comentado en otras ocasiones, la necesidad de que las personas sepamos adaptarnos convenientemente al entorno y a la realidad en la que vivimos, y esa adaptación pasa también por comportarnos como emprendedores en todos los ámbitos, especialmente en las empresas. Es decir, estamos hablando de que es necesario fomentar un espíritu emprendedor, una sociedad emprendedora, que nos lleva a estar permanentemente orientado por la búsqueda de oportunidades y no conformarnos simplemente con los recursos que tenemos en cada momento. En mi opinión esta es la clave. Peter Drucker, fundador del Management, nos dice refiriéndose a ese asunto “pensar y evaluar las decisiones de hoy para obtener los resultados de mañana”.

Se ha escrito mucho sobre cuál es el perfil del emprendedor, sobre cómo deben ser estas personas. Así se habla de rango de edades idóneas, de personas con ideas propias, con propensión al riesgo, que sean relaciones públicas, con iniciativa, experiencia, etc. En cambio, participo de la opinión que apunta a una cuestión de actitud. Volvemos a las actitudes... Efectivamente, en la actitud personal y vital deberemos encontrar las respuestas. Pero como en tantas otras habilidades, esta actitud emprendedora se aprende, de ahí la importancia de que las escuelas se ocupen también de enseñar la importancia del emprendimiento en el desarrollo de sociedades dinámicas. De cara al futuro, más nos vale descubrir que del emprendimiento depende nuestra salida de la crisis y del bienestar a largo plazo.

Hay un aspecto que valoro especialmente en el emprendimiento. Me estoy refiriendo a que es un impulsor del cambio. Son por tanto, agentes de desarrollo económico y de innovación. Parece claro, por tanto, la necesidad de fomentar el espíritu emprendedor en una sociedad. Y esa estrategia general pasa necesariamente por favorecer el proceso de que las ideas innovadoras se materialicen en oportunidades de negocio reales. Para ello se necesita simplificar trámites administrativos, eliminar trabas burocráticas, suprimir barreras de entrada a los mercados. Además se pueden utilizar instrumentos financieros adecuados, una política fiscal singular y especial para emprendedores, como por ejemplo, el no tener que tributar hasta que se generen ingresos o beneficios, según el caso. Igualmente sería interesante proponer el pasaporte del emprendedor, con la finalidad de atraer talento y  emprendedores extranjeros. Todo será bueno para ayudar en esta estrategia global de incentivar la actividad empresarial a través del emprendimiento.

Que razón tenía Emerson, el gran filósofo americano, cuando afirmaba que “El elemento que más batallas ha ganado al ser humano a lo largo de la historia es el miedo”. El espíritu emprendedor se simboliza en personas que han superado y vencido ese miedo que nos bloquea y paraliza, que han superado el vértigo de dar el salto hacia emprender sueños (empresas). Pasar de la idea a la propuesta innovadora, y de esta al emprendimiento necesario para hacerla crecer hasta transformarla en una oportunidad en el mercado capaz de añadirnos valor y utilidad a las personas, debería ser una actividad "a proteger", que en los tiempos actuales resulta imprescindible. Por todo ello, reitero mi admiración y elogio al emprendedor...

A modo de curiosidad, les dejo para finalizar, un artículo que me publicaron hace 25 años en el Diario Córdoba (29-01-1988), que era el primero de una serie de cinco artículos dedicados al Capital Riesgo. Se titulaba "Una aproximación histórica al Descubrimiento de América" y me centraba en el proceso que hizo posible dicha gesta histórica, y que indudablemente, tuvo mucho que ver con la presencia de un innovador, un visionario, un emprendedor: Cristóbal Colón.

El estudio del trabajo

¿Se han parado a pensar la importancia que tiene el trabajo en la sociedad y en la vida de las personas? El trabajo es la actividad vital para el ser humano a través de la cual transforma sus propias condiciones de vida y se transforma a sí mismo. Es a través del trabajo como las personas despliegan sus potencialidades, desarrollando toda su habilidad, ingenio y creatividad.

La Doctrina Social de la Iglesia (DSI) también se ha fijado de manera principal en la consideración del trabajo y su necesaria dignidad. Así establece que "el trabajo humano tiene una doble dimensión: objetiva y subjetiva. En sentido objetivo, es el conjunto de actividades, recursos, instrumentos y técnicas de las que el hombre se sirve para producir, para dominar la tierra.....". Esto sería lo que suelo llamar el trabajo "material", la tarea concreta que realizamos, que estaría formado por el contenido del trabajo. En cambio, "el trabajo en sentido subjetivo, es el actuar del hombre en cuanto ser dinámico, capaz de realizar diversas acciones que pertenecen al proceso del trabajo y que corresponden a su vocación personal." Estaríamos ante el trabajo "inmaterial", en el que la persona ocupa un rol fundamental. Esta doble diferenciación que establece la DSI es la que le permite afirmar que "la dimensión subjetiva del trabajo debe tener preeminencia sobre la objetiva, porque es la del hombre mismo que realiza el trabajo, aquella que determina su calidad y su más alto valor." Es decir, el trabajo de la persona está por encima del trabajo en sí. Por ello, la importancia de saber respetar la dignidad del hombre en el desempeño de su trabajo. "La subjetividad confiere al trabajo su peculiar dignidad, que impide considerarlo como una simple mercancía o un elemento impersonal de la organización productiva", afirma sabiamente la DSI.

En consecuencia, el estudio del trabajo deberá realizarse bajo una perspectiva bien clara: el trabajo está por encima del capital, en equivalencia a la "primacía del hombre sobre las cosas" o que el ser es más importante que el tener. Si la importancia del trabajo en las personas es evidente, no lo es menos la atención que ha requerido por parte de las más importantes disciplinas que se ocupan del trabajo que las personas realizan, cada una de ellas desde perspectivas muy diferentes:

• El trabajo como factor de producción, que estudia la economía de la empresa: Los factores de producción son los recursos que una empresa o una persona utiliza para crear y producir bienes y servicios. La economía de la empresa es la rama de la ciencia económica que tiene por objeto el estudio de los hechos de naturaleza económica que acontecen en la empresa y que trata de explicar de una forma científica sus actividades, sus funciones y los criterios de decisión de la misma. El trabajador ocupa, por tanto, un lugar muy destacado en el seno de la empresa, como factor de producción. A mi me gusta utilizar más el término recurso estratégico. Aquí hemos defendido el valor del "capital humano", puesto que el desarrollo integral de la persona no debe estar reñido con favorecer la productividad y la mejora en la eficacia del trabajo, necesarias para la sostenibilidad de la empresa.

• El trabajo como transacción que se ha de registrar (contabilidad). El trabajo también es centro de atención por la contabilidad, como consecuencia de la necesidad de registrar las transacciones que genera: salarios, formación, equipos de trabajo, lugares e instalaciones, selección, etc. La contabilidad como ciencia social que se encarga de comprobar, medir y analizar el patrimonio de las empresas, con la finalidad de proporcionar información útil y necesaria para la toma de decisiones.

• El trabajo como generador de rentas y hecho imponible, que desarrolla el derecho fiscal.  El derecho fiscal como disciplina que estudia las normas jurídicas a través de las cuales el Estado ejerce su poder tributario con el propósito de obtener de los ciudadanos los ingresos que sirvan para sufragar el gasto público en las áreas necesarias para garantizar el bienestar de la sociedad. Esos ingresos fiscales se fijan de manera especial en el trabajo para considerarlo como base imponible. A la vez el trabajo se convierte en el principal generador de rentas para las personas, que permitirá garantizar un consumo necesario para vivir dignamente, consumo que será nuevamente generador de actividad, de trabajo, y por tanto, de ingresos fiscales.

• El mercado de trabajo, fuerzas que intervienen y su regulación por el Estado (la economía general). La economía es una ciencia social que estudia cómo las personas, organizaciones y países asignan los recursos. Tiene como objeto el estudio de las relaciones de producción, distribución, intercambio y consumo de bienes, servicios e ideas. La finalidad principal de la economía es mejorar el bienestar de las personas. En la economía intervienen diversas fuerzas. A Adam Smith le debemos esta controvertida y a la vez actual cuestión, pues defendía el libre juego de las fuerzas del mercado. Sobre este concepto es oportuno afirmar que el mercado no puede estar sometido únicamente a la intervención libre de las partes, que se intercambian bienes y servicios a cambio de capital, sino que la justicia social debe gobernar e inspirar su funcionamiento. El mercado en sí no es malo, sino que son las personas que intervienen en él la que lo sitúan en un funcionamiento incorrecto y éticamente reprobable, cuando imperan actitudes egoístas. Por otra parte, son factores fundamentales del mercado, la demanda y la oferta. Por la demanda destacamos el precio del bien, la renta disponible, las preferencias del consumidor. Por la oferta, el precio del bien en cuestión, los costes de los factores de producción, la tecnología, las expectativas empresariales. En economía hablamos de oferta en dos sentidos: oferta individual, referida a la cantidad de un tipo de bienes ofrecida por una empresa,  y  oferta agregada como  la suma de  todas las ofertas individuales de un determinado bien realizadas por las empresas de una economía. Finalmente, el estado como garante de los equilibrios necesarios que se deben mantener y garantizar para evitar desajustes tan graves como los que la crisis económica actual ha generado. Una buena regulación de la economía es garantía de equilibrios favorecedores del bien común.
  
  
• La valoración del trabajo y la correspondiente administración salarial. La política salarial de una empresa se puede definir como el conjunto de principios y directrices que reflejan la filosofía de la empresa respecto a la administración de salarios. Tiene como objetivo, después de una adecuada valoración de los puestos de trabajo, el atraer, por una parte, a los mejores candidatos, y por otra, el retener a los mejores trabajadores. Todo esto pasa necesariamente por desarrollar prácticas salariales que respeten los principios de equidad interna y externa. La valoración del trabajo se ocupa del estudio de los puestos de trabajo para poder desarrollar una política salarial eficiente y racional.

• La organización industrial y la ergonomía que son abordadas por la ingeniería industrial. La organización de la producción es otro aspecto muy relevante en el estudio del trabajo: su organización, la utilización de tecnologías y maquinaria, el control de la calidad, las cadenas de montaje, el control de tiempos, volúmenes de producción, etc. La organización industrial  estudia el trabajo desde la perspectiva de alcanzar objetivos de eficacia (cantidad, calidad, coste, plazos) y eficiencia (consumo de recursos). Por su parte, la ergonomía en el trabajo se preocupa del diseño ergonómico del puesto de trabajo para intentar obtener un ajuste adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, es optimizar la productividad del trabajador y del sistema de producción, al mismo tiempo que garantizar la satisfacción, la seguridad y salud de los trabajadores.

• El trabajo como relación contractual que regula el derecho laboral. Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona física llamada trabajador, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada. El derecho laboral aborda el estudio de una muy extensa lista de factores que influyen en dicha relación contractual: contrato, condiciones de trabajo, jornada, negociación, derechos, obligaciones. 

• El trabajador como individuo que estudia la psicología organizacional. La psicología del trabajo y de las organizaciones es el área de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente empresariales. Los métodos de selección, formación, incentivos y supervisión de los trabajadores tienen como objetivo el mejorar la eficacia en el trabajo. Valorar las contribuciones del trabajador y las  contraprestaciones que recibe también forma parte del ámbito de estudio de la psicología laboral. En esta disciplina hay aportaciones muy interesantes. Por ejemplo, tenemos la Pirámide de Maslow que es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” en la que formula su teoría de la jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

• El trabajador como miembro de un grupo social que aborda la sociología. Estudia la naturaleza colectiva de la actividad empresarial y el sistema de relaciones sociales. Tienen como objetivo la participación eficiente de los individuos y grupos de la empresa, fomentando el equilibrio y evitando el conflicto. Las posibilidades de conflicto en la empresa han sido frecuentes entre los distintos agentes que participan en la empresa, siendo los más comunes: 
• Económicas:  La retribución es fuente permanente de conflicto, de comparaciones, de criticas.  Y casi siempre es por que no cumple las expectativas generadas.
• Funcionales. Las actividades y tareas propias de un puesto de trabajo es fuente permanente de disputa. La deficiente definición del puesto, del poder de decisión y de la responsabilidad suscitan conflictos en las organizaciones.
• Condiciones laborales. La búsqueda de mejores condiciones: horario, tiempo de descanso, ritmo de trabajo, vacaciones, seguridad en el trabajo, conciliación con la vida familiar,…  
• Formación/carrera profesional.  La existencia de un plan de formación y una planificación de carreras que permita promocionar y desarrollarse en la empresa es motivo para afianzar un grado de satisfacción importante.

• Las enfermedades y la salud en el trabajo que son atendidas por la seguridad y salud del trabajo.  El término salud es definido por la Organización Mundial de la Salud como la situación de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. La salud laboral se construye en un contexto de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde las personas puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad. 

Estas disciplinas y otras más, puesto que la lista no estaría agotada, se ocupan del estudio del trabajo. El trabajo que representa una parte muy significativa en la vida de las personas. Por ello, resulta sorprendente comprobar lo poco consideradas que han estado los enfoques que apostaban por una mayor preocupación por el bienestar del trabajador. Como si esa preocupación estuviera reñida con la productividad y el beneficio empresarial. Por ello, han tenido que venir prestigiosos especialistas como M. Seligman, H. Gardner, M. Csikszentmihalyi, etc., para resaltar los aspectos positivos que el trabajo genera en las personas. Así se habla incluso de la felicidad en el trabajo. Algo que hasta hace bien poco se consideraba una verdadera excentricidad, hoy es valorado por empresas como una vía segura para lograr el compromiso de los trabajadores. Conceptos como el coaching, la inteligencia emocional, el estilo de liderazgo, el desarrollo de habilidades ya no son ciencia ficción, son realidades en empresas que no hacen incompatible la orientación a resultados con la orientación a las personas. Las empresas que se orientan a resultados a través de las personas serán sostenibles por medio del compromiso de los trabajadores.