Cataluña: cuando liderar no basta

"Grande es aquel que para brillar, no hace falta apagar la luz de los demás"

Eduard Marc Show

"El precio de la grandeza es la responsabilidad"

Wiston Churchill

Se han dicho tantas cosas sobre el liderazgo que ciertamente es un concepto sumamente complejo y por tanto, poliédrico. Hay tantos tipos de liderazgos como autores lo han estudiado. Me gusta referirme al liderazgo como un proceso a través del cual las personas influyen en otras motivándolas a conseguir objetivos y metas superiores. La persona que ejerce el liderazgo se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas. Se puede afirmar que con el liderazgo se adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad alcancen sus metas; así mismo, le corresponde distribuir poder y responsabilidad entre los miembros de su equipo. Esta capacidad de distribuir responsabilidades juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, en el apoyo que el grupo le otorga, ya que el líder logra integrar e inspirar alrededor de una visión común o compartida. De esta manera no habrá duda de que el equipo seleccionado hará lo necesario dentro de su responsabilidad para llegar a la meta, e incluso, superar las expectativas planteadas. 

Con este planteamiento, el liderazgo se ve como un proceso capaz de alcanzar lo inalcanzable, en donde las metas por muy elevadas que sean, no son obstáculos sino oportunidades de crecimiento para seguir avanzando hasta alcanzarlo. Todo muy bonito..., pero a veces la realidad es muy tozuda, y las capacidades y competencias de liderazgo por muy excelentes que sean resultan insuficientes. Estamos ante escenarios o situaciones en los que liderar no basta....

La compleja situación de Cataluña pudiera ser ese escenario en el que liderar no basta. La deslealtad manifiesta de los gobernantes catalanes hace que sean precisos y necesarios otros elementos para solucionar este grave conflicto para España. El liderazgo del Presidente Rajoy no basta para por si sólo desarrollar las fundamentales decisiones que exige un problema de tanta magnitud. Me estoy refiriendo a que el desafío secesionista ha llegado tan lejos que exige una respuesta no de un líder sino de un Estado, no de un partido sino de la amplia mayoría de partidos. Exige por tanto una respuesta global, abordando los elementos estructurales que han provocado el problema: permisividad en el incumplimiento de la ley, el adoctrinamiento ideológico en la educación durante décadas y que no se garantice el derecho de muchos alumnos a una educación en castellano libre de injerencias nacionalistas, etc.

Por ello, una vez más son necesarias verdaderas políticas de Estado en asuntos capitales, que canalicen y reconduzcan los verdaderos problemas de España por cauces adecuados, sin forzar salidas cortoplacistas basadas en el interés partidario y el cálculo electoral, y no en el interés de España. Es pues esta una verdadera asignatura pendiente de la democracia española, de los grandes partidos nacionales. Estamos ante una oportunidad histórica, como en el inicio de la Transición, en el que el pacto y el deseo de sentar las bases de un Estado democrático hicieron de España un modelo a seguir, un modelo de transición de una Dictadura a la Democracia. Ahora es otro momento decisivo, en el que la voluntad de fortalecer España quede por encima de los intereses partidistas, y debe ser la voluntad de acuerdo y consenso la que permita sentar las bases de una nueva Transición, que ponga freno a los desafíos y egoísmos independentistas. Es la hora de España. Ha tenido que producirse el más grave atentado contra la soberanía nacional para que se reaccione. Esperemos y confiamos que sea en la dirección correcta. Cuando el liderazgo no basta, aparece la responsabilidad de todos.

Compliance en Recursos Humanos

Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio. Steve Wynn

El amplio ámbito en el que se mueven los recursos humanos en el seno de una organización ofrece múltiples posibilidades de análisis y enfoques. Una novedosa perspectiva, que complementa lo desarrollado por la auditoría sociolaboral, es el denominado compliance, que viene a significar conformidad o cumplimiento.

Si la auditoría sociolaboral es la actividad desarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación estratégica, así como de la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objeto de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoria, el compliance es el establecimiento de políticas y procedimientos adecuados para garantizar que una organización cumple el marco normativo vigente (incluyendo las normas legales, tanto las leyes nacionales e internacionales o los reglamentos, las políticas internas, los compromisos con clientes, proveedores o terceros, y sobre todo los códigos éticos). Por tanto, este concepto agrupa el ámbito jurídico (legislación), los procedimientos (reglamentos) y la esfera de la Responsabilidad Social Corporativa (ética empresarial).

Me interesa este concepto en su aplicación a la perspectiva de recursos humanos, constituyendo  nuevas herramientas de gestión y desarrollo del capital humano. La función de RRHH no solo consiste en crear herramientas que favorezcan con el cumplimiento de la normativa vigente, sino que hay que darles un sentido y una utilidad real. Esta es la gran asignatura pendiente de recursos humanos. De esta manera, se puede decir que el compliance no sólo tiene una tarea vigilante en relación con la verificación del cumplimiento, también debe anticiparse a los posibles cambios normativos y estudiar cómo afectarían a la actuación de la organización. También debe prever y reducir riesgos con un fuerte impacto en la marca y reputación de la empresa, evitando la imposición de multas y sanciones, así como las pérdidas de negocio no deseadas.

Un responsable de compliance deberá evaluar y medir los riesgos de compliance, supervisa las actividades llevadas a cabo en la empresa para evaluar el entorno de control, realiza recomendaciones y seguimiento de las medidas correctoras propuestas, ofrece asesoramiento, forma a empleados y directivos, así como ofrece información a la alta dirección sobre los riesgos y las deficiencias identificadas.

Como en auditoría sociolaboral, en los procesos de compliance es importante las evidencias, es decir,  el proceso implantado debe tener capacidad de demostrar el uso efectivo del modelo mediante la documentación precisa. Es preciso igualmente, el decisivo impulso directivo para que pueda desarrollarse adecuadamente, el seguimiento de un código ético, que guíe actuaciones y comportamientos de toda la organización, siendo necesario difundir las directrices y principios entre toda la plantilla.

La reforma penal realizada al amparo de la LO 5/2010, con la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas y posterior modificación por la LO 1/2015, ha motivado el auge en España de la realización de programas de cumplimiento normativo o compliance, que son “instrumentos” que hasta hace pocos años eran desconocidos en la cultura empresarial de nuestro país, a los que el legislador español ha atribuido un valor transcendental, eximiendo de responsabilidad penal a las personas jurídicas que cuenten con dichos programas bajo determinadas condiciones.

En definitiva, se puede afirmar la existencia de sinergias entre las funciones de Compliance y de Recursos Humanos son más que evidentes y aquellas empresas que estén interesadas en establecer un sistema de Compliance que funcione eficientemente y en el que se realice un verdadero seguimiento y control de las acciones establecidas, permitirán aprovechar todo el potencial de las capacidades y fortalezas del Departamento de Recursos Humanos.