El humanismo en la empresa

El humanismo en la empresa es una asignatura pendiente. Está bien, que las normas establezcan patrones de comportamiento de las organizaciones, que no traspasen ciertos límites, y que evidentemente, los derechos humanos estén salvaguardados siempre. Pero el tema de fondo trasciende a la empresa y es algo que tiene que ver con los valores que imperan en la sociedad, que son los valores de las personas. Porque qué son las empresas, pues eso, nada sin las personas, y esos derechos humanos, no las respetan las empresas, sino las personas que deciden. Hacen falta valores, personas íntegras, con principios, en donde la persona es tratada y respetada con dignidad, donde el trabajador es un activo y no un coste. La pena es que este tipo de informaciones no arrasan en las redes sociales.

Un familiar, que ha sufrido personalmente la falta de ética en su empresa, en donde decir la verdad te cuesta el puesto de trabajo, escribía recientemente estas reflexiones que me parecen sumamente interesantes:

"Eso pensaba yo Javier, y lo sigo pensando, lo que ocurre es que en el seno empresarial esta muy integrado el sistema económico de Milton Friedman, en el sentido de que el empresario sólo debía responder ante los accionistas, y que lo único que tenía que hacer era generar beneficios económicos, pero la externalización de servicios buscando la mano de obra fuera, mas barata, o los cambios de la producción en otros países hacen que esas empresas integradas en principio por "personas íntegras y con valores" sub-contraten la producción en otro país, para ahorrar costes, donde hay otros valores, donde los gerentes de las fábricas se aprovechan de los trabajadores, o donde colaboran con Gobiernos corruptos etc. ¿Y que pasa ahí? ¿no son responsables de forma indirecta de la vulneración de derechos humanos? Hay que cambiar el modelo económico, las acciones de esas grandes multinacionales no pueden ser valoradas en función de valores económicos (de precio) tan sólo, sino también otros valores intangibles, en donde todas esas variables estén recogidas El 80% del comercio mundial, de todo el mundo, esta controlado por sólo 100 empresas, que mandan más que todos los Gobiernos juntos, y lo grave es que el ciudadano no es tan consciente de eso. En nuestro país, por ejemplo, si el Gobierno me representa, por ejemplo, cuando contrata empresas lo hace buscando el mejor precio, y eso no es, tiene que contratar (en lo concursos) las empresas que más bien social están haciendo a nuestro entorno (en cuestión laboral, medioambiental, social etc..) no las mas baratas , porque además, esto va a hacer que otras empresas se den cuenta que las cosas ya se miden de otra forma, y por el efecto "contagio" empezarán a tener esos comportamientos responsables de forma natural.. en esto hay que educar desde la escuela, ¿pero que hacemos cuando los que queremos educar ya son bien mayorcitos y tienen el control de las personas?, pues tenemos que buscar otras vias para enseñarles, y ahí es donde entra el consumo responsable, (nuestra labor como ciudadanos) "empresa que no sea socialmnete comprometida y que no respete a todos sus grupos de interés, se queda sin cuota de mercado, se queda sin clientes, se queda con nada que vender" y ya verás como se cambia…"

Efectivamente, cuando en una empresa se gobierna teniendo en el centro de la acción empresarial a la persona, y no al beneficio, se nota. Se percibe una calidad humana que irradia a toda la plantilla, un sentido de compromiso e implicación que resulta fundamental para entender su gestión. Y la buena noticia es que esas empresas existen, empresas dirigidas por personas en donde el estilo de liderazgo, que pudiéramos llamar colaborativo, que basa su actuación en que el líder comparte el liderazgo, involucra a otros en todas las decisiones importantes y esparce el sentido de propiedad de la organización.

Las claves del humanismo en la empresa radica en considerar a las organizaciones como ámbitos de capacitación y aprendizaje. Por tanto, el humanismo tiene sentido cuando se ejerce desde la preocupación hacia las personas que forman parte de la empresa. Una actitud humanista en la aplicación de conductas y técnicas en la gestión implica, siguiendo a la Encíclica Laborem exercens, las siguientes medidas:

• Retribuir justamente, sabiendo que el salario debe contribuir a la viabilidad de la empresa, debe ser consistente internamente y competitivo externamente, con la finalidad de seleccionar y retener a los mejores.
• Cordialidad en el trato, teniendo en cuenta que quien no sabe mandar cordialmente, no sabe mandar. Por tanto, una actitud humanista excluye el autoritarismo y la indiferencia.
• Carrera profesional, considerando que la falta de horizonte y futuro profesional implica desmotivación y falta de ilusión. Una actitud humanista vela por buscar horizontes de promoción y desarrollo de las personas, a través de diversos mecanismos, entre los que destacan la formación y la movilidad.
• Participación, comunicación e información, como elementos que formalizan un contrato psicológico entre el trabajador y la empresa, fortalecen los vínculos de pertenencia y la implicación y adhesión a los objetivos y metas por alcanzar como organización.

Pudiera ser que en los fenómenos de cambio social que se están produciendo en tantos paises, en donde parece consolidarse una nueva conciencia sobre los problemas sociales y personales, esté surgiendo una nueva orientación hacia un humanismo nuevo en la empresa. En este sentido, la Doctrina Social de la Iglesia ofrece el mejor enfoque, el más completo análisis y la reflexión más atinada sobre la problemática del trabajo y su necesario tratamiento en el seno de las organizaciones. Estoy convencido que el humanismo puede contribuir a mejorar la dirección de las empresas. Decía Juan Pablo II que "el humanismo equivale a valorar más a las personas que a las cosas, a afirmar la supremacía de la ética sobre la técnica, a anteponer el espíritu a la materia". Por tanto, en la actualidad, el humanismo empresarial debe implicar una primacía de las personas sobre las estructuras organizativas. El trabajador como activo de un proceso que hace a la empresa un bien social que se debe proteger. De alguna manera, se transciende el concepto de bien privado para convertirlo en bien social que los gobiernos deben incentivar y promover. Una actitud humanista en la dirección empresarial vendría a suponer, que aceptando que el beneficio es necesario, se tendría que notar que se busca el progreso empresarial por las personas que la integran y no sólo por el beneficio obtenido. 

Para concluir, diría que el enfoque humanista en la empresa pasa necesariamente porque el equipo directivo tenga una visión humanista de la función que realiza, que necesariamente es social, y por tanto, debe contribuir a hacer el bien, a favorecer el interés general.

¿Dónde empieza la gestión del conocimiento en las empresas?

"El nuevo sistema acelerado para la creación de riqueza depende cada vez más del intercambio de datos, información y conocimiento"

A. Toffler

Al tratar sobre la gestión del conocimiento, es frecuente encontrar en las empresas, gracias a las posibilidades que han permitido las nuevas tecnologías, experiencias que tratan de compartir información más o menos estática, accesible a la totalidad de los empleados, o bien limitada a determinados colectivos. La gestión del conocimiento comienza cuando se tienen claros los objetivos a conseguir y se establecen las herramientas necesarias para obtenerlos. Uno de los problemas de las organizaciones actuales es que existe conocimiento pero no se sabe utilizar y muchas veces no cuenta a la hora de crecer y mejorar. Esta es una cuestión crucial. Pero creo que sería conveniente precisar unos términos que resultaran de uso común, como son "Información" y "Conocimiento". ¿Hablamos de lo mismo con los dos términos? ¿Son cosas diferentes? ¿La "Información" llega a ser "Conocimiento" en algún momento y después de algún proceso? ¿El "Conocimiento" se adquiere o se forma? En otras palabras, el "Conocimiento" ¿es transmisible? 

Será necesario ver qué impacto o como se incardina todo esto en el funcionamiento de las empresas y organizaciones en general. Pero vaya por delante que soy partidario de una interpretación generalista de las organizaciones, esto es, no es su titularidad pública o privada lo que las distingue a la postre en su funcionamiento interno. Básicamente las organizaciones responden a estímulos semejantes de manera muy parecida.

Efectivamente compartir información es algo muy elemental respecto al concepto de gestión del conocimiento. La cuestión clave es determinar cuál es el conocimiento a gestionar. Lo esencial es aquel que tiene que ver con los procesos clave o estratégicos de la entidad. Ese es conocimiento que se debe "gestionar" para que permita crecer a la organización, y para ello es muy importante que la dirección sepa donde quiere ir. Aquí aparece la habilidad del desarrollo de la visión, que hace que el liderazgo de la organización transmita e inspire por donde transitar las decisiones, enfoques, estrategias y políticas que deban implementarse. Creo que al final la gestión del conocimiento no es otra cosa que traducir en clave de procesos, qué conocimiento es relevante para compartir y potenciar, de forma que las capacidades de la organización, que son en definitiva las de las personas que la integran, vayan alineadas con la estrategia que desea impulsarse.

Repasemos algunos conceptos:

• El conocimiento explícito es el conocimiento tangible. Es el conocimiento que puede ser explicitado en documentos formales, bases de datos y otros elementos informáticos. Es pues el conocimiento que es posible convertir en información.
• El conocimiento tácito es vivencial, es producto de la experiencia de vida de las personas. Hay una parte del conocimiento tácito que puede explicitarse, pero otra parte es intangible y sólo se encuentra en las personas. Es posible acceder a este conocimiento por medio del intercambio, de la socialización y de la construcción colectiva. Este es un conocimiento que ahora adquiere una importancia fundamental, ya que es la base de la innovación. 
• El conocimiento individual es el conjunto de saberes de una persona que la llevan a hacer o responder frente a requerimientos personales o del contexto. 
• El conocimiento organizacional es el modo en que los recursos de la empresa son transformados para desempeñar una actividad productiva que permita la creación de valor.

La mayoría de los directivos tienen suficientes problemas y prisas a la hora de poner en marcha iniciativas de gestión del conocimiento que no caen, a priori, en las consideraciones de viabilidad u oportunidad de los proyectos. A partir de aquí, las preguntas que se debe hacer un directivo que quiere impulsar un proyecto de gestión del conocimiento son del tipo: 

• ¿Qué puede aportar la gestión del conocimiento?
• ¿Cómo se hacen visibles las relaciones con los resultados del negocio?
• ¿Qué indicadores se deben poner en marcha para seguimiento y evaluación?

Para pensar en una gestión del conocimiento desde parámetros de rentabilidad es necesarios abordar las siguientes cuestiones. 

1. El cliente: Sobre la que se deben elaborar indicadores y ratios sobre satisfacción, participación, implicación, etc. 
2. La cultura: Asociada a la creación de actitudes, compromiso, sentimiento de pertenencia, motivación, valores, etc. 
3. La toma de decisiones: La gestión del conocimiento debe crear sistemas dede información ágiles, además de evidenciar tendencias y claramente poner sobre la mesa necesidades, para lo cual necesita del apoyo de la Alta Dirección.
4. La rentabilidad: La gestión del conocimiento deberá implicar reducción en costes, menores plazos, favorecer la creatividad y la innovación, potenciar el talento, etc. 

Desde Recursos Humanos, la óptica de los factores de producción se ha venido asociando el trabajo humano como un recurso más que forma parte del proceso productivo al igual que otros recursos (materia primas, capital). Ese es un planteamiento superado, que refleja un paradigma que está cambiando a marchas forzadas. En la llamada Economía del Conocimiento el recurso se convierte en activo, pues se trata en un elemento sobre el que se asienta el valor organizativo y sobre el que cabe desarrollar acciones de desarrollo y actualización, dado que su uso lo enriquece. Al contrario que sucede con los recursos tangibles, los cuáles se deprecian con la utilización y requieren esquemas de amortización. 

Todo este asunto nos acerca a las competencias, es decir, las actitudes, habilidades y capacidades que proyectan el potencial de una empresa. Estas competencias que giran alrededor de los conocimientos no pueden permanecer estáticas en el tiempo, se convierten en obsoletas debido al cambio cada vez más rápido y la evolución del saber. De esta forma, se habla del dinamismo de las competencias y de los procesos que permiten actualizarlas, reciclarlas y hacer sostenible la propuesta de valor de la organización. Por tanto no es un tema instrumental es un tema actitudinal, estratégico y de modelo para atender las diferentes facetas en las que se presenta la gestión del conocimiento. Compartir información puede no ser suficiente, ¿aseguramos la asimilación? ¿incluye el conocimiento clave? La gestión del conocimiento comienza cuando la alineamos con los objetivos de la organización, cuando genera impactos reales. En definitiva, este planteamiento se basa en el conocimiento como activo clave, un esquema que parte del discurso de las competencias (actitudes, aptitudes y capacidades, es decir, querer, saber y saber hacer), 

Lo importante es que podamos identificar en las estrategias, los retos y el papel de una buena gestión del conocimiento. Las organizaciones tienen un mapa de procesos y de ellos se derivan conocimientos clave para poder desarrollarlos oportunamente. Los retos (y no el presente) deberían conducir los esfuerzos de creación, desarrollo y gestión del conocimiento. A partir de entonces, se puede afirmar que empieza la verdadera gestión del conocimiento en una empresa.