Inversión en Personas

“El capital humano ha sobrepasado al capital financiero y al capital tecnológico como la primera fuente de ventaja competitiva”.

Lynda Gratton

Profesora del London Business School

Cuando se habla de capital humano es fácil encontrar referencias sobre la importancia estratégica de las personas que integran la organización, de que las personas son el activo más importante de las empresas, o algo parecido. Hablar del capital humano en una empresa u organización es poner el foco en elementos fundamentales, como es la gestión integral de las personas.

Invertir en personas implica asumir el reto que supone un entorno en constante cambio. A nivel de empresa, el cambio puede implicar que las actuales personas no sean aptas ni capaces para generar un nuevo proceso de adaptación o mejora. En cambio, prefiero hablar de transformación, que implica que con las actuales personas se cuenta y es posible afrontar nuevos retos, lo que supone que se tiene confianza en ellas. Esto nos lleva a cuestiones tan fuertes como la confianza, la delegación, el empoderamiento, el trabajo en equipo, el liderazgo, en definitiva, el desarrollo de habilidades y competencias, que necesariamente lleva a la opción de invertir en las personas, a las cuales se puede ver como recurso o capital humano estratégico.

Ciertamente, las personas y el capital humano no figuran en los balances, y no siempre se tiene en cuenta al capital humano como el más importante. Se sabe que las personas están muchas veces presentes en las presentaciones de los directivos y aparecen en las grandes definiciones como lo más importante de la organización, pero no siempre es así en la realidad. Desgraciadamente, el capital humano no deja de ser en muchos casos, un bonito slogan o una excusa. No obstante, existen muchos esfuerzos y ejemplos por situar a las personas, y su necesaria gestión, en el lugar que le corresponde en la organización. En este sentido, resulta gratificante encontrar en la última Encíclica del Papa Francisco Laudatio Si', afirmaciones como esta:

“Dejar de invertir en las personas para obtener un mayor rédito inmediato es muy mal negocio para la sociedad.”

Me voy a detener en un modelo de certificación iniciado en Reino Unido en los años 90 del siglo pasado, denominado Investors in People. Este es un tema apasionante, aunque reconozco de su dificultad, sobre todo por la necesaria concreción que muchas veces en el ámbito de los recursos intangibles se precisan. El objetivo último de Investors in People es que las organizaciones mejoren sus resultados a través del desarrollo efectivo de todas las personas que las integran. Este modelo se especializa en transformar el rendimiento empresarial mediante el enfoque y orientación de la planificación y los objetivos empresariales con la gestión de personal. Ayuda a las organizaciones a crecer, mejorar su desempeño e impacto empresarial, y asegurar que las competencias de sus empleados se utilicen plenamente. Asumir este modelo implica el compromiso de la empresa en el desarrollo del personal.

Invertir en personas implica, por tanto, poner el acento en la comunicación, la identificación real de las necesidades de formación y desarrollo profesional, la gestión de las funciones, estilos y competencias,  la orientación a la formación y al desarrollo de las personas. Los principales aspectos que caracterizan a Investors in People son:

• La orientación a los resultados, más que a los procesos. Lo que es realmente importante es el resultado (lo que las personas dicen), la efectividad del proceso, más que la sistemática en sí. Esto condiciona la forma de realización del diagnóstico/auditoría: se basa en la recopilación de evidencias de las actividades desarrolladas, empleando para ello, como herramienta principal, conversaciones con las personas. 
• La efectividad en la gestión del cambio y en la mejora continua. 
• La alineación del negocio con la gestión de recursos humanos.

El responsable del capital humano en una organización es responsable del recurso más esencial de toda organización. Deberá identificar continuamente, y para ello las técnicas de auditoría sociolaboral son una ayuda muy importante, las causas y las soluciones a los problemas humanos de la organización. Su habilidad de diagnosticar adecuadamente el potencial humano y las soluciones necesarias para las distintas circunstancias que se presentan durante su labor diaria, se convierte en un recurso de la mayor importancia para toda organización que desee mantenerse siempre competitiva.

En definitiva, invertir en personas es para una organización la estrategia clave que debe gobernar y orientar la toma de decisiones, teniendo en cuenta los aspectos sociales, organizativos y funcionales que para la actividad de la empresa sean necesarios, así como los objetivos y metas de cada uno de sus integrantes, que son un componente esencial y necesario que conduce al desarrollo de las personas, tanto a nivel profesional como personal. Aunque hayan pasado muchos años, sigo pensando cuanta razón tenia Likert (1969), que decía lo siguiente:

"Todos y cada uno de los aspectos de las actividades de la empresa vienen determinados por la competencia, motivación y eficacia generales de su organización en el plano humano".