¿Como va a ser tu día hoy?

"Todo nuestro saber proviene de lo que sentimos"

Leonardo da Vinci

La actitud que mostramos las personas en lo que hacemos es clave. Lo hemos dicho en otras ocasiones. En cambio, en palabras del poeta Mario Benedetti, a través de su poema ¿Cómo va a ser tu día hoy?, podemos encontrar una preciosa forma de cuestionarnos como afrontar el día, la vida, con sus problemas y alegrías, con sus afanes y sus grandezas. Me ha parecido fantástica la forma en la que nos presenta que la actitud que mostramos ante todo depende más de nosotros que de los demás. Alguien dijo que a las personas nos definen mejor nuestros anhelos que nuestros logros, pues los logros dependen de muchos factores mientras que los anhelos solamente están en función de nosotros mismos.

Considero que es una invitación a ser positivos y optimistas, a ver lo que tengo con gratitud y no lamentarme por lo que no tengo. A ser agradecidos, a ver lo bueno que hay en las personas. Hay una escena preciosa en la película Faustina, en la que la protagonista en oración pide al Señor que le ayude a ver lo bello que hay en las personas. En definitiva, es una forma de orientar el foco de nuestra vida hacia actitudes y pensamientos que nos ayuden. 

¿Cómo va a ser tu día hoy? (Mario  Benedetti)

"Esta mañana desperté emocionado

con todas las cosas que tengo que hacer
antes que el reloj sonara.

Tengo responsabilidades que cumplir hoy. Soy importante.
Mi trabajo es escoger qué clase de día voy a tener.

Hoy puedo quejarme porque el día esta lluvioso
o puedo dar gracias a Dios porque las plantas están siendo regadas.

Hoy me puedo sentir triste porque no tengo más dinero
o puedo estar contento que mis finanzas me empujan
a planear mis compras con inteligencia.

Hoy puedo quejarme de mi salud
o puedo regocijarme de que estoy vivo.

Hoy puedo lamentarme de todo
lo que mis padres no me dieron mientras estaba creciendo
o puedo sentirme agradecido de que me permitieran haber nacido.

Hoy puedo llorar porque las rosas tienen espinas
o puedo celebrar que las espinas tienen rosas.

Hoy puedo autocompadecerme por no tener muchos amigos
o puedo emocionarme y embarcarme en la aventura de descubrir nuevas relaciones.

Hoy puedo quejarme porque tengo que ir a trabajar
o puedo gritar de alegría porque tengo un trabajo.

Hoy puedo quejarme porque tengo que ir a la escuela
o puedo abrir mi mente enérgicamente
y llenarla con nuevos y ricos conocimientos.

Hoy puedo murmurar amargamente porque tengo que hacer las labores del hogar
o puedo sentirme honrado porque tengo un techo para mi mente, cuerpo y alma.

Hoy el día se presenta ante mi esperando a que yo le de forma y aquí estoy,
soy el escultor. Lo que suceda hoy depende de mi,
yo debo escoger qué tipo de día voy a tener.

Que tengas un gran día... a menos que tengas otros planes"

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En busca del talento dormido

"Todos nacemos con talento, sólo la voluntad nos hace estrellas"

Anónimo

La crisis económica está replanteando muchas cosas. En estos tiempos de tribulación como sociedad, las empresas tienen una oportunidad magnífica de valorar el verdadero potencial que las personas encierran. Así la búsqueda del talento en las empresas se ha convertido en una cuestión de gran transcendencia. Buscar el talento es adentrarnos en lo mejor de uno mismo. Por eso no exagero cuando afirmo que todos tenemos talento. La cuestión es si sabemos identificarlo y desarrollarlo, si sabemos descubrirlo.

Identificar el talento se muestra fundamental en los tiempos actuales, tanto a nivel personal como profesional. Resulta esencial para afrontar con motivación y éxito nuestra carrera profesional y la aventura de vivir. A mis alumnos de Habilidades de Dirección les suelo destacar la importancia del autoconocimiento como un aspecto fundamental en el desarrollo de nuestra estrategia personal. Conocerse a uno mismo es un proceso que te lleva a descubrir el talento que llevamos dentro.

El talento afecta a toda la persona en su conjunto. Por ello es capacidad, habilidad, aptitud y destreza para hacer algo, para el desempeño de una actividad. Las empresas, sus responsables, estarían ciegos si no valorasen como estratégica esta cuestión. Por eso no entiendo esas empresas que se olvidan de estos aspectos, que descuidan fomentar un estilo de liderazgo capaz de sacar lo mejor de los miembros de los equipos.

Descubrir nuestro talento dormido nos permite encontrar nuestro lugar en el mundo y de esta forma, poder construir nuestra propia vida al servicio de tus ideales y sueños. En este sentido, es muy importante saber utilizar técnicas que nos muestren pautas a seguir o bien encontrar personas que a través de la metodología del coaching, nos interpelen a través de las preguntas poderosas, para descubrirnos a través de un conocimiento mayor de uno mismo.

El talento ha sido siempre una cuestión considerada como primordial desde hace mucho tiempo. Una referencia muy conocida por todos es la evangélica parábola de los talentos que tantas veces hemos escuchado. "...A uno dió cinco talentos, a otro dos, y a otro, uno. A cada uno dio conforme a su capacidad y se fue lejos." 

Los talentos mencionados en la parábola no sólo representan el dinero, o las cosas materiales, sino también las cualidades y la capacidad que todos llevamos dentro. Vendría a representar el talento que puede estar dormido, pero que mostrará todo su potencial en la vida si sabemos identificarlo y desarrollarlo. Las personas no somos iguales. Cada persona es diferente. Unos nacen en la abundancia (5 talentos) y otros lo hacen en la escasez (1 talento). Pero en la vida, como en la parábola, lo importante no es lo que tenemos sino lo que hacemos con lo que tenemos. Si volvemos a la parábola, el Señor que reparte los talentos, Dios,  felicita por igual al que recibió cinco talentos (y los convirtió en diez) como al que recibió dos (y los convirtió en cuatro). Ambos supieron identificar y desarrollar los talentos recibidos. Se trata por tanto, de ponerlos en valor y sacar de ellos lo máximo que tus posibilidades te permitan. Consigas lo que consigas estará bien, siempre y cuando hayas dado lo mejor de ti para conseguirlo. En cambio, el que esconde o no aprovecha  sus talentos, no encontrará la satisfacción personal de lograr aquello que forma parte de su ser. 

En el interesante libro "Arqueología del talento", Alberto Sánchez-Bayo nos da algunas pistas de cómo descubrir o identificar el talento. Me parecen argumentos que invitan a prestar atención en aquello que es verdaderamente importante en nuestras vidas:

• Sentir estar destinado para algo.
• Sueños que nos proporcionan vitalidad y acción. 
• Los logros, los éxitos, las metas alcanzadas. 
• Frases que recibimos que nos ensalzan una cualidad sobresaliente. 
• Actividades de ocio como juegos, deportes, manualidades, etc. 
• Imágenes que le agradan de usted mismo. 
• Personas, cosas o situaciones que sin saber porqué ocupan un lugar preferente en la memoria. 
• Decisiones buenas que hemos tomado sin motivos razonables. 
• Las cosas pendientes de hacer.

Cuando las personas tenemos más habilidades que desafíos nos aburrimos, nos sentimos infrautilizados, nos sentimos frustrados. Por contra cuando las personas tenemos más desafíos que capacidades caemos en la ansiedad, no nos sentimos capacitados, podemos incluso llegar a perder la confianza en nosotros mismos. Por todo ello, considero que descubrir nuestro talento dormido es clave y debemos considerarlo como realmente decisivo en nuestras vidas. Darle la importancia que requiere es una cuestión decisiva. El resultado puede ser alcanzar la plenitud de una vida lograda. Alcanzar la fluidez, que decía Mihaly Csikszentmihalyi, en su clásico libro "Fluir (Flow): una psicología de la felicidad", que lo definía como un estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa.

Despertar a nuestro talento dormido es trabajar por la riqueza personal que nos proporcionará capacidad y motivación en el logro de las aspiraciones personales. Y el resultado será una vida lograda.

 

La soledad y la necedad del líder

"El que vive aislado busca su propio deseo, 

contra todo consejo se encoleriza"

Proverbios 18.1

Sugerente cuestión la soledad del líder. Se han escrito páginas y páginas sobre este controvertido asunto. La verdad es que no es una cuestión resuelta. El líder y también el directivo, se encuentran en muchas situaciones solos. Tomando decisiones, planteando alternativas, buscando soluciones. Muchas veces el equipo no llega tan lejos y el líder tendrá que asumir su papel y dar el paso adelante. Otras veces, es el propio directivo el que se aísla, por propia dificultad de comunicarse, por egoísmo, o sencillamente para ocultar su incapacidad.

La soledad del líder nos introduce en un aspecto sumamente importante. Su gestión requiere que aflore lo mejor de una persona. Son estos momentos cuando la madurez, la entereza, los valores, la fortaleza interior se ponen a prueba. La realidad actual impone que uno de los desafíos que presenta la responsabilidad de ser líder es saber cómo manejar esos momentos en los que debes superar momentos difíciles, en los que la soledad puede convertirse en un compañero inesperado. Son esos momentos en los que la inteligencia emocional del líder resolverá adecuadamente la situación. Sucede que aunque pueda estar rodeado de un equipo comprometido, la responsabilidad final es exclusivamente del líder y esto inevitablemente hará que, en algunas funciones, el líder esté solo. 

Para un líder, aislarse es particularmente negativo, porque arrastra a la empresa, a su equipo detrás de su egoísmo. Son situaciones que hacen sufrir a las personas y que equivocadamente se suele atribuir al puesto ocupado. Es una forma de autoengañarse. Esto no es soledad. Yo lo llamaría necedad. Estaríamos ante la necedad del líder, la necedad del directivo. Es el liderazgo egoísta del que hemos hablado en otra ocasión (Entrada "Liderazgo: servicio y transformación" y "Desarrollo de personas: sello del buen liderazgo"), el que debe ser superado por otro liderazgo integrador, capaz de inspirar a su equipo. El líder aparece cuando el equipo cuenta.

Estamos pues ante dos comportamientos y/o consecuencias del líder. La soledad que provoca el desempeño directivo y el que favorece la propia persona. Esta última clase de soledad, sin embargo, no está asociada con el puesto, sino que es la manifestación de nuestra naturaleza como personas. Es a esta condición a la que se refiere la cita con la que iniciamos la entrada: «El que es egoísta sólo piensa en sí mismo y no acepta ningún consejo». Este tipo de liderazgo sólo habla de sí mismo, se sirve a sí mismo y trabaja solamente para el beneficio de sí mismo.

Durante muchos años estos comportamientos generadores de soledad en el directivo eran valorados de forma positiva. Era la época del directivo agresivo, cuya carrera se medía por los escalones que subía más que por los logros obtenidos. Por la rapidez con la que se subían los puestos mas que por la calidad y los resultados alcanzados. Este liderazgo se vanagloriaba de salir adelante sin consultar a nadie. Era motivo incluso de felicitación por superiores. Así encontrábamos el paradigma de la necedad del líder. Contar con alguien, consultar, pedir opinión era sinónimo de debilidad. En cambio, hoy día prima un liderazgo diferente. El ejecutivo agresivo ha muerto. Las cosas han cambiado afortunadamente. Buscar cauces de participación, involucrar a tus colaboradores, favorecer el compromiso, crear ámbitos para el trabajo en equipo, etc. son aspectos que no deben faltar en el liderazgo actual.

La soledad del líder está condicionada por las circunstancias concretas del trabajo. Por ejemplo, en la actual crisis económica se pueden generalizar este tipo de situaciones especiales que favorezcan el recurso a buscar la soledad. Ciertamente el líder afronta decisiones difíciles, dramáticas en algunos casos, que deberá resolver con su conciencia en la soledad de su despacho. Esta soledad es muchas veces intransferible. Está asociada al cargo. Forma parte del sueldo. Por ello se debe afrontar con determinación y rigor. La toma de decisiones final será personal y muchas veces puede no ser entendida ni apoyada. En este sentido considero especialmente importante que el líder esté sustentado en principios firmes, valores éticos y confianza en que las personas son la parte más importante de su organización.

Estos momentos de soledad son como decíamos al principio los que hacen surgir al mejor líder que llevamos dentro. Si bien San Ignacio de Loyola decía que en tiempos de tribulación, no hacer mudanzas, los momentos de soledad pueden convertirse en palancas emocionales para cambiar de enfoque, buscar alternativas, recoger velas y buscar apoyos, en lo personal y en lo profesional. De esta forma, la soledad del líder bien entendida, lejos de convertirse en necedad, serán momentos de reflexión personal muchas veces necesarios y convenientes que pueden servir para trazar trayectorias y marcar estrategias de actuación.

Desarrollo de personas: sello del buen liderazgo

”Nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos”

Fernando Trueba a Pep Guardiola

Conversaciones sobre el futuro (Banco Sabadell)

El trabajo directivo tiene muchos aspectos que le hacen por una parte muy deseado y por otra muy cuestionado. Es decir, hay numerosos aspectos que lo hacen atractivo y anhelado, como por ejemplo, el ejercicio de la autoridad, el tener responsabilidad sobre algo y sobre alguien, la mayor retribución, la potestad para tomar decisiones, mayor libertad de acción, etc. En cambio, hay otros aspectos que hacen su ejercicio difícil y problemático. Me estoy refiriendo, a que el directivo tiene que afrontar la resolución de problemas, atender los famosos "marrones" que no pueden obviar ni mirar a otro lado, sino que deben enfrentarse a ellos para resolverlos. Otra cuestión difícil sería la toma de decisiones, muchas veces problemática y que supone verdaderos motivos de ansiedad por los dilemas éticos que a muchas personas les provoca. Finalmente quiero llegar a que otro de los motivos que es fundamental en el ejercicio de un puesto directivo es precisamente el de ser capaz de dirigir personas. Si hay una función básica a la que un directivo no podría renunciar nunca esa es la de dirección de personas. El profesor Sandalio Gómez lo plantea así de claro: “La labor de dirigir personas en la empresa, es sin ninguna duda, la más difícil y compleja de todas las facetas que el directivo debe asumir”.

Efectivamente, la labor de dirigir personas es una faceta compleja, con múltiples vertientes y enfoques. Aquí no hay una regla fija. Cada directivo es diferente y cada trabajador también. Cada empresa es diferente y cada cultura organizativa también. Por tanto, son tantas las posibilidades que se nos pueden presentar, que la conclusión cierta es que estamos ante una realidad muy compleja: la dirección de personas. Por eso mismo, es el atributo más importante a la hora de definir al liderazgo.

Pues si difícil y compleja es la labor de dirigir personas, no es menos cierto que son precisamente las personas las que nos hacen encontrar la solución a los problemas. !Que gran verdad¡ La dificultad de la dirección de personas no quita que estemos ante lo que en otras ocasiones hemos dicho como "el principal activo de la empresa". Por tanto, es esta una cuestión que considero fundamental. El directivo necesita de los trabajadores para desarrollar sus funciones adecuadamente y los trabajadores necesitan un directivo que gobierne la empresa hacía el éxito. Hay mutua dependencia. 

Con estas premisas, el desarrollo de personas en una empresa se constituye en una faceta de gran importancia en la función directiva. En otras entradas hemos destacado la importancia del compromiso y la implicación del trabajador. En cambio, aquí quiero destacar otros aspectos a tener en cuenta. Ese compromiso e implicación que tanto se valora en los trabajadores no sólo depende de éstos, sino que el directivo debe desarrollar adecuadamente su función para ayudar a afianzar y fortalecer aún más ese compromiso. Y aquí nos encontramos con el directivo como desarrollador de personas. Aquél que se preocupa de las personas de su organización, de sus potencialidades, que sabe sacar lo mejor de cada uno.

Se suelen destacar los siguientes niveles de actuación en el desarrollo de personas:

• Generar expectativas positivas en los demás. Resaltar las habilidades actuales y sobre fijarse en el potencial que tienen las personas y en su capacidad de aprender. Confíar en las personas y en su capacidad de aprendizaje y mejora.
• Ofrecer ayuda, dar información y facilitar instrucciones. Estar disponible para ayudar. No ser cicatero en el uso del tiempo que debe dedicar a sus colaboradores. Explicar lo necesario, y sobre todo, no escatimar recursos para facilitar el trabajo. No reservarse información que pueda ser útil y necesaria a otras personas.
• Dar feed-back. Tanto positivo como negativo. Animar y motivar después de un fracaso o un éxito, felicitando y reconociendo los logros. Incidir en comportamientos que inviten a mejorar, sin desacreditar a nadie, mostrando confianza en que podemos siempre dar lo mejor de nosotros. Aquí destacaría que la comunicación una vez más es fundamental, pero el ejemplo es la base que da coherencia a una actuación.
• Fomentar el aprendizaje y la formación. Apostar por la formación como estrategia a largo plazo, incidiendo en el desarrollo de habilidades y competencias personales.

Con la práctica de estos niveles, el directivo puede de alguna manera evaluar su actuación. Para ello, que mejor manera que analizar el comportamiento de los colaboradores. Si mejoran los comportamientos que se están reforzando vamos por buen camino. Si los comportamientos y conductas que quiero suprimir o reducir disminuyen también estamos siendo capaces de conectar con el personal. En cambio, si ocurre lo contrario, no estamos siendo capaces de motivar. Necesitará el directivo replantear su estrategia de actuación.

Tradicionalmente el desarrollo de personas se limitaba a gestionar adecuadamente los reconocimientos y castigos. Era lo que se conocía en la jerga del management como la política del palo y la zanahoria. Aunque esta es una política ya superada, lo cierto es que el primer escalón en el desarrollo de personas pasa por gestionar bien los reconocimientos y las sanciones. 

Una vez superado este primer nivel (reconocer éxitos del equipo, los logros y avances personales y colectivos es fundamental y garantiza una mayor implicación, también el corregir malos hábitos, comportamientos y actitudes, que nos permite trasmitir mensajes de que no se tolera el incumplimiento de las responsabilidades, que todos somos imprescindibles para que el equipo funcione, etc.), el desarrollo de personas se puede abordar desde otros planteamientos y enfoques sumamente interesantes. El que considero más actual y directo es el conocido como coaching directivo. El directivo se convierte en tu mejor aliado. Consistiría en un proceso de acompañamiento que desarrolla el directivo que lleva a conseguir el despliegue de potencialidades y el desarrollo de las capacidades profesionales del trabajador. Es decir, el directivo, desde dentro de la empresa, se convierte en un actor principal para, de una manera sistemática, saber comunicar los aspectos a mejorar que favorezca un crecimiento personal y profesional. Este proceso exige de unas premisas, que son como condicionantes para poder ayudar a alguien:

• Que esté bien convencido de la necesidad de cambiar. Ningún directivo puede imponer este proceso. Se debe querer cambiar porque se quiere mejorar.
• Que quiera conseguirlo: Se requiere esfuerzo, perseverancia y dedicación.
• Que acepte voluntariamente a la persona que le va a servir de ayuda: Evidentemente la persona que va a realizar el proceso de coaching debe ser aceptado, en caso contrario es imposible llevarlo a cabo con garantías de éxito.

En definitiva, el desarrollo de personas se convierte en unos de los elementos más importantes en el liderazgo.  En el verdadero liderazgo, aquel que se fija en las personas. No es posible entender un liderazgo moderno basado en el crecimiento personal del líder. Este liderazgo egoísta termina fracasando. El verdadero liderazgo es aquel que cree en las personas que forman parte de su equipo, empresa u organización, y piensa que creciendo ellos, él crece. Por ello, qué afortunadas las palabras de la cita inicial de esta entrada, "nuestro trabajo consiste en sacar lo mejor de la gente que tenemos", da igual que sea en boca de un director de cine, como es el caso, de un entrenador de fútbol o de un directivo de empresa. Sacar lo mejor de la gente implica apostar por el crecimiento de tu equipo, de las personas que lo forman, creer en el desarrollo de personas, y asumir que esa función es una habilidad que se debe desarrollar y potenciar y que se convierte en el mejor sello que identifica a un liderazgo auténtico.