Motivación intrínseca

“En medio del duro invierno, descubrí por fin

 que dentro de mi hay un ser invencible”

Albert Camus

En entradas anteriores hemos abordado desde otras perspectivas el siempre fascinante mundo de la motivación. La motivación es un asunto que suscita una gran atención. Cuando se nos dice por activa y por pasiva que las dificultades actuales sólo pueden superarse con esfuerzo y decisión, considero que la motivación es la fuerza que marcará las diferencias entre las personas. Y frente a las personas que esperan la zanahoria para actuar, la motivación extrínseca, otros pensamos que la motivación interior, la intrínseca, será la que formará trayectorias personales y profesionales mucho más exitosas y gratificantes.

Una definición apropiada de motivación intrínseca podría ser la siguiente:

"La motivación intrínseca es la que nace de ti mismo, es la motivación que se origina interiormente, desde tu mente, desde tu corazón, desde tus más profundos sueños."

La motivación intrínseca, que es la verdadera motivación, viene a ser como el combustible en un motor. Por eso, es tan importante que no falte. Hay que repostar, cuidarla y alimentarla. Por eso, un trabajador motivado es ejemplo para todos y generador de entusiasmo para el grupo de trabajo más cercano. Un aspecto importante que favorece la motivación intrínseca es ser consciente de lo que se espera de nosotros y trabajar por conseguirlo. Por eso, es especialmente interesante cuando al tratar la inteligencia emocional, se considera a la automotivación como uno de sus pilares fundamentales. Motivarse uno mismo nos proporciona y facilita la superación personal y el logro de nuestros objetivos. Por tanto, lo consideramos como el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera. Tiene mucho que ver con la fuerza de voluntad, lo que implica que las dificultades, los problemas, los conflictos no te hacen desanimarte, y nuestro verdadero potencial no se ve afectado, si trabajamos con perseverancia por su logro.

La motivación intrínseca, la automotivación, nos orienta en la búsqueda de nuestros objetivos y propósitos, mide los riesgos que puedo y debo asumir y te impulsa a la búsqueda de la información necesaria para afrontar tus responsabilidades. Entendida así la motivación, tendremos interiorizado que cada día nos ofrece oportunidades para mejorar.

También la motivación intrínseca la debemos relacionar con el entusiasmo, el compromiso, la confianza en uno mismo y la capacidad de iniciativa que seamos capaces de desplegar. Puesto que de desplegar estamos hablando cuando la ilusión por hacer algo nos moviliza, nos motiva por conseguirlo, y eso es en definitiva, la esencia de este fascinante concepto que es la motivación. Dice Miguel de Unamuno que "somos nuestra propia obra", pues que mejor alegato para comprender el alcance fundamental de la motivación. Las personas somos lo que hacemos, y ese "hacemos" nos lo determina nuestra fuerza interior. Anteriormente nos referíamos al compromiso, concepto muy relacionado con la motivación intrínseca, puesto que implica el sacrificio y la perseverancia en conseguir los propósitos y en asumir como propios, los valores y objetivos del grupo del que formamos parte. Finalmente, la iniciativa personal es otro elemento que considero realmente importante en la motivación. Intentar superar las expectativas que han depositado en uno mismo es una fuente de energía interior formidable, ir más allá del mero cumplimiento implica un deseo de mejora que es realmente considerado por las empresas, así como el saber aprovechar las oportunidades que se nos presentan en la vida. Confiar en uno mismo es un elemento a considerar cuando de factores motivadores intrínsecos hablamos. Es un proceso continuo que se puede abordar desde la mejora del conocimiento, desde la habilidad en saber plantearse metas alcanzables (la historia de comerse un elefante nos ayuda a comprenderlo mejor) y finalmente desplegando la capacidad de visualizar nuestro objetivo. Recuerdo una entrevista a Toni Nadal, tío y entrenador de Rafa Nadal. Decía que en las vísperas de las grandes finales parte del entrenamiento consistía en visualizar el partido, los golpes, las estrategias y movimientos que debía realizar. Es fascinante, la visualización hace reforzar nuestra confianza en nosotros mismos.

En el trabajo, en la empresa, las personas podemos encontrar fuentes de motivación intrínseca en aspectos relacionados con la realización del trabajo en sí mismo, como por ejemplo el aprendizaje continuo y los conocimientos que voy adquiriendo, el desarrollo y aplicación práctica de nuestras capacidades y habilidades personales y profesionales, la mejora en el autoconocimiento personal, la propia seguridad en un mismo y en lo que hacemos, la satisfacción por el trabajo bien hecho, el compartir los valores y objetivos de la empresa, el contar con un liderazgo que nos inspira y hace crecer. Todo esto fomenta una motivación interior que es la base de un desempeño excelente, aquel que todos anhelamos, aquel que nos proporciona una verdadera satisfacción personal.

Para terminar es obligada la cita de E. Edwards Deming, tomada del libro "Madera de líder" del Dr. Mario Alonso Puig, la cual considero magnífica, puesto que acierta y dirige todo el foco de atención sobre lo que verdaderamente representa la motivación en las personas:

"Todos nacemos con una motivación intrínseca, con una dignidad y una necesidad de aprender. Nuestro sistema de management actual lo destruye todo al reemplazarlas por una motivación extrínseca y por el enjuiciamiento continuo de las personas.

Las personas serán más creativas cuando se sientan motivadas principalmente por el interés, la satisfacción y el desafío del propio trabajo y no por las presiones externas".

Psicosocioeconomía: Cuando todos ganamos

"Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. 

Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que está llamado a ser."

Blaise Pascal

He leído recientemente el libro El Beneficio de Alex Rovira y Georges Escribano (Ed. Aguilar), y descubro  que presentan una nueva propuesta de intervención en un contexto de una empresa que vive una situación de crispación, de desmotivación grave, que provocará una actuación determinante por parte de Víctor, el nuevo Director General. La historia de Víctor, recién nombrado como máximo responsable de la empresa, se debe enfrentar a una situación de deterioro progresivo del clima laboral y de pérdida de liderazgo que podría provocar una grave posición que pusiera en riesgo la viabilidad misma de la empresa.

Ante estos antecedentes, las soluciones que se presentan pasan por lo que los autores denominan la psicosocioeconomía, concepto que me resulta sugerente, pues apunta una línea muy interesante sobre las relaciones siempre estrechas entre la persona, la empresa y la economía. 

Para intentar reflexionar sobre este tema, voy a plantear una serie de cuestiones que nos ayuden a desbrozar el terreno y aclarar el alcance, muy actual y real, de lo que la psicosocioeconomía nos aporta en un terreno siempre complicado y subjetivo. Muchas veces nos encontramos que a través de nuevos conceptos o denominaciones, tratamos de identificar situaciones que son más habituales y normales de lo que imaginamos. Pienso que con la psicosocioeconomía pasa algo parecido, pues lo que más adelante comentaremos sobre este concepto se corresponde a situaciones y realidades ya conocidas e identificadas, aunque es interesante por lo que supone de concreción y análisis, aportando un valor añadido en un aspecto que considero básico en las relaciones persona-trabajo.

• ¿Que es el concepto de psicosocioeconomía? Rovira y Escribano la definen como "una teoría de la personalidad individual y de las organizaciones basada en el vínculo entre la psicología y la economía." Es decir une temas de la personalidad, con las personas y con el papel del trabajo. Dicen que toda persona al nacer es un libro en blanco en el cual escribirán la familia, la cultura y la economía, las relaciones sociales, familiares y el propio trabajo, puesto que desde bien pequeños somos educados con el objetivo de que nuestra adaptación al sistema económico sea lo más adecuado posible, como consumidores y como trabajadores. Suelo referirme a este asunto cuando al tratar la inteligencia emocional, que considero la habilidad principal en el liderazgo, el desarrollo de las personas suele estar marcada por las experiencias vividas durante el crecimiento, experiencias sociales, psicológicas y económicas que tendrán como consecuencia el desarrollo de cualidades en la personalidad para la producción y el consumo de bienes económicos. Es decir, tarde o temprano nos encontraremos en el ámbito laboral, en la empresa, que es uno de los espacios donde esto ocurre y donde pasamos gran parte de nuestra vida, allí cada uno despliega sus habilidades intelectuales y sociales que son fruto de una larga historia de aprendizaje, vivencias y legado genético. 

• ¿Como puede influir la “psicología colectiva” sobre los resultados? Los de defendemos que la empresa debe ser un lugar donde las personas se conviertan en su principal activo, estamos queriendo decir que son generadores de beneficios, que en última instancia garantiza la supervivencia de la empresa y una generación de riqueza favorecedora para todos: personas, empresa y sociedad. Por tanto, claro que puede influir la psicología colectiva en la marcha de la empresa. El ejemplo del libro que estamos comentado, la empresa Innova, es evidente. La desmotivación colectiva, la falta de un liderazgo convincente estaba llevando a la empresa a una esclerosis fatal. En la vida real hay muchos ejemplos. Lo que sucede es que siempre prevalece el análisis económico para encontrar las causas del fracaso empresarial. Los procesos de recursos humanos deberían ofrecer muchas más soluciones alineadas con la estrategia empresarial. Y a la vez, la estrategia empresarial debe valorar y considerar las claves que desde el ámbito de las dirección de personas se pueden ofrecer.

• ¿Que papel puede tener este concepto en la empresa? Esta pregunta es la que me ha motivado a escribir estas líneas sobre este concepto. ¿Qué enseñanzas podemos obtener?. Ciertamente en Psicosocioeconomía existe una pauta a seguir y dice que si se ayuda a que el trabajador gane en la empresa, la empresa acabará ganando. Yo creo que esto es posible. Es como el buen líder, que es aquel que gana cuando gana también su equipo. Pues igual pero con la empresa. Si la empresa gana, es por que sus trabajadores lo han conseguido. Necesariamente, esta es la filosofía a seguir para una estrategia a largo plazo que conducirá a una compañía hacia el éxito, con un crecimiento estable y con buenos resultados. ¿No es esta una filosofía que debería ser mucho más seguida y aplicada?

En el año 2002 el premio Nobel de Economía se lo concedieron a los profesores DANIEL KAHNEMAN y VERNON L. SMITH. Es significativo que nada menos que un premio de economía de esta importancia, se entregue a un psicólogo (Kahneman). Una prueba más de la importancia que en la economía adquieren los planteamientos de los comportamientos de las personas. Indudablemente para entender la economía, cada vez es más necesario atender a la psicología y sociología, es necesario seguir el conocimiento de cómo las personas, los consumidores reaccionamos ante circunstancias tan diferentes y dispares. Kahneman y Smith vienen a decir que las decisiones económicas de los individuos no se basan en decisiones racionales sino que responden a procesos psicológicos.

Como hemos dicho anteriormente, el concepto de la psicosocioeconomía también puede ser aplicado a las relaciones laborales de la empresa. No es menos cierto que las actitudes y motivaciones de los trabajadores responden a respuestas que libremente las personas ofrecemos ante los objetivos y metas que pretendemos alcanzar. Por tanto, desde la perspectiva de los recursos humanos, la psicosocioeconomía aporta instrumentos de intervención muy perspicaces, puesto que los perfiles de la personalidad ofrecen posibilidades muy valiosas en las decisiones a tomar. 

Toda persona y organización siente la necesidad de una estructura formal e informal, buscar un marco de referencia al cual adaptarse. Necesitamos un reconocimiento de nuestra identidad, de ser creadores y realizadores de una actividad. Este marco de referencia es la empresa, que necesita estar formada por muchos elementos que tienen la necesidad de que todo se coordine adecuadamente y tenga un correcto y efectivo funcionamiento.

Para velar por este buen funcionamiento de toda organización, los directivos deberían conocer bien a sus trabajadores, para guiarles y hacerles crecer tanto profesionalmente como personalmente. Es la manera para detectar rápidamente lo que funciona y lo que no funciona y que los trabajadores remen hacia la misma dirección, trabajen en equipo y se sientan identificados con la empresa, consiguiendo de esta manera un equipo humano fuerte y motivado. La empresa es el segundo hogar para un trabajador. Básicamente un tercio de nuestra vida como activos de una economía se lo dedicamos al trabajo, a producir. Si el trabajador  no se siente motivado, realizado o considera que no percibe lo que merece por su desempeño, bajará su rendimiento y su confianza en la empresa. Esta situación se acaba reflejando en el producto final o calidad del servicio ofrecido. Y la empresa comenzará su declive.

La buena noticia es que todos los que están en posiciones directivas pueden mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas, un trabajo imprescindible para cualquier liderazgo construido desde el reconocimiento del talento de las personas, que permita, como dicen los autores del libro, "aprender a gestionar la calidad desde la conciencia, desde la comprensión de nuestra personalidad y la de los demás, que nos ayudará a crear el verdadero beneficio".

Dicen que los fundamentos de la Psicosocioeconomía están al alcance de cualquiera. Algunos de los principios de la Psicosocioeconomía son los siguientes:

• Ganar / ganar: para que el sistema gane, todos tienen que ganar.
• Sin exclusión de nadie: cada uno tiene su lugar dentro del sistema.
• Responsabilidad individual y responsabilidad social: cada uno en su actividad o acción es responsable de aquello que produce y de las consecuencias dentro del sistema.
• Interdependencia: cada elemento del sistema se articula con el siguiente y son dependientes entre ellos.
• Colabolación/complementariedad: cada elemento del sistema es único y complementario. Por eso es necesario crear relaciones de colaboración para el correcto funcionamiento del sistema.
• No puedes no comunicar. Las personas somos seres sociales. Considero a la comunicación como la habilidad personal y directiva más transversal. Es decir, todo lo que hacemos y decimos, también cuando callamos, habla de nosotros. Todo lo que hacemos, es a través de la comunicación.
• El miedo a perder nos hace perder. Los mecanismos del miedo que generan estrés tóxico y su impacto en las relaciones humanas.
• Estructuras de personalidad: Identificación y optima gestión y desarrollo de las 8 estructuras de personalidad individual y colectiva.
• Desarrollo de personas: Desarrollar caminos de realización en cada persona teniendo en cuenta sus talentos naturales y su perfil de personalidad.
• Cultura de empresa: La relación entre la cultura de la empresa y la de los diferentes miembros que la integran.
• Liderazgo: Impacto de la estructura de personalidad de los líderes en los procesos y resultados de la organización.

En el XXV aniversario del Decálogo de ética empresarial.

"Ojalá continuéis un "pensamiento crítico" personal sobre la sociedad y la empresa en la que prestéis vuestros servicios"

(de la Carta dirigida a la XX promoción de ETEA)

Vicente Theotonio Cáceres, Jesuíta y profesor de ETEA

En homenaje emocionado a su palabra y testimonio.

Fue hace 25 años cuando en el acto de fin de carrera de la XX promoción de ETEA, la promoción de la que formaba parte, proclamamos el Decálogo de Ética Empresarial elaborado por los alumnos. Guardo un muy grato recuerdo de los días previos en los que perfilábamos la redacción definitiva, poniendo en común los argumentos y propuestas.

Al cabo de tanto tiempo, me enorgullezco de haber pertenecido a una promoción que al acabar los estudios tuviéramos la suficiente sensibilidad como para aventurarnos a elaborar un compromiso ético, un decálogo de ética empresarial. Eso dice mucho también del centro educativo y de sus profesores.

En 1987 existía una importante preocupación por el desarrollo de la empresa en el seno de la sociedad y bajo qué comportamientos se debía producir. Así se consideraban una serie de factores como fundamentales que han impulsado la preocupación por la ética empresarial:

• Un profundo cambio en los procesos de decisión en la empresa.
• El imparable y cuestionable fenómeno de la globalización.
• La insuficiencia del derecho y la pérdida de peso del Estado en el conjunto de la economía.
• El protagonismo creciente de la empresa en el desarrollo económico y social.
• El respeto de la dignidad humana del trabajador.

En este sentido, Idelfonso Camacho refiriéndose a la ética empresarial dice que "su desarrollo obedece a distintos factores recientes. El más llamativo es sin duda el ya mencionado de los escándalos financieros, algunos muy sonados. Pero más profundamente ha influido también un avance en la consideración de la empresa: del modelo tradicional de la unidad de producción, muy marcado por los conflictos capital-trabajo y sus repercusiones sobre toda la vida social, se va pasando al de la organización o conjunto de personas que se coordinan para alcanzar unos fines. Un último factor que es obligado tener en cuenta es la creciente globalización de la economía actual, acompañada de una fuerte desregulación: esa libertad económica cuasi ilimitada exige como contrapartida que los agentes económicos asuman algunos valores éticos para que dicha libertad no lleve a una lucha sin cuartel que sólo beneficie a los más fuertes."

Efectivamente, se abordan los aspectos clave que en la actualidad la ética empresarial impone en los comportamientos de los diferentes agentes:

1. Como respuesta a los excesos y abusos. Este aspecto, me parece triste por doble motivo, por lo que lo provoca, comportamientos humanos sometidos a la corrupción y a la falta de profesionalidad, y por que la respuesta es reactiva. Prefiero los comportamientos éticos proactivos, resultado de decisiones personales basadas en el respeto de las personas.
2. La empresa es considerada como centro en donde se debe trabajar en la consecución de objetivos comunes. La empresa cumplirá su fin cuando sea sostenible a largo plazo, y esto que debe ser asumido, es una responsabilidad de todos los que forman parte de ella. 
3. La globalización entendida no como un mal que ha traído el capitalismo, sino como un proceso que debe generar el bien a toda la humanidad. No comparto las críticas contra la globalización como causante de la crisis económica y sus efectos. 
4. La fuerte desregulación no debe ser utilizada para que favorezca a unos, los que ostentan el poder, frente a los trabajadores. Pero esto no nos debe llevar a considerar la desregulación como algo malo en sí, o es que no es una realidad que las relaciones laborales y económicas han ido evolucionando desde planteamientos muy proteccionistas a otros donde la libertad y la flexibilidad son variables obligadas en el contexto en el que se desarrolla la economía. Negar esto es ponerse una venda en los ojos.

Con estos antecedentes, podemos definir la ética empresarial como el conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la empresa para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a los distintos entornos en condiciones que supone respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte.

La ética empresarial, como la propia gestión de la organización, tiene un doble enfoque, hacia dentro de la empresa y hacia fuera, a su entorno. El interno, siempre menos valorado, incluye aspectos tan importantes como el promover la verdad y confianza entre los empleados, el respeto a la diversidad, el establecimiento de un salario justo y digno, el respeto de la seguridad en el trabajo, a la privacidad, etc. Por otra parte, el externo, más considerada y valorada, se basa en el mantenimiento de relaciones basadas en la honestidad con todos los agentes externos de la empresa, el ofrecer una calidad y seguridad del producto ofrecido al mercado, garantizar una justicia con los inversores, así como el atender y cumplir adecuadamente con la responsabilidad social.

Por todo lo anterior, recordar a aquel Decálogo de ética empresarial, 25 años después, en el contexto de la grave crisis económica que padecemos, cobra un valor renovado, puesto que de crisis de valores estamos hablando, ese decálogo incorporaba unos valores que desgraciadamente son los que se echan en falta en muchos comportamientos de la sociedad actual. Ciertamente la ética empresarial constituye un elemento de especial importancia en las sociedades modernas. Tan importante como aquel junio de 1987 donde ilusionados un grupo de 60 alumnos aprobábamos el siguiente referente ético en nuestra futura actividad profesional.

DECÁLOGO DE ÉTICA EMPRESARIAL

XX PROMOCIÓN ETEA 1982-1987

1º. Pondremos nuestra capacidad profesional al servicio de la empresa y de las personas vinculadas a ella, con independencia de que el fin sea lucrativo a no.

2º. Tendremos en cuenta que el fin último de la empresa es el servir a la sociedad.

3º. Seremos emprendedores e innovadores manteniendo una preocupación permanente por estar al día en todos los campos de la profesión. 

4º. Seremos responsables en todas las decisiones. 

5º. No aprovecharemos la situación de la empresa para obtener un beneficio personal a costa de los demás. 

6º. Respetaremos la dignidad de las personas, y facilitaremos la máxima participación. 

7º. Estaremos abiertos a las opiniones de los demás, respetándolas y valorándolas. 

8º. Facilitaremos toda información necesaria, pero guardaremos siempre el secreto profesional. 

9º. Actuaremos dentro del respeto a la legalidad vigente. 

10º. Huiremos del autoritarismo, de los privilegios y de cualquier forma de discriminación.

No es magia, es inteligencia emocional

"No es magia, es inteligencia emocional". Así terminaba Elsa Punset el programa 130 de Redes emitido el pasado domingo 28 de octubre, dedicado a "Aprender a gestionar las emociones". Apostaba por crear entornos que "potencien las emociones positivas, entre todos, día a día, en la calle, en la familia, en el trabajo".

Ciertamente, el mundo de las emociones me fascina, considero que las investigaciones de científicos como Goleman y otros muchos, están descubriendo nuevas facetas hasta ahora desconocidas, de como las personas reaccionamos, afrontamos y decidimos de forma diferente ante las circunstancias que nos rodean. 

Goleman aborda en su reciente libro "El cerebro y la inteligencia emocional: nuevos descubrimientos" aspectos realmente interesantes. El Modelo de Goleman presenta cuatro  elementos: Autoconciencia, Autogestión, Conciencia social y Gestión de las relaciones. Como vemos, las dos primeras hacen referencia a la competencia personal, y los dos últimas a la competencia social. Nos explica que la vida laboral está repleta de situaciones dramáticas, lo que exige gestionar ese estrés constante que puede convertirse en auténtica angustia. Identifica el denominado "secuestro amigdalar", que al sufrirlo no podemos concentrarnos en nuestro cometido, sólo pensar en lo que nos agobia. Tiene cinco grandes detonantes en el mundo laboral:

• Ser objeto de condescendencia y falta de respeto. 
• Recibir un trato injusto. 
• No sentirnos valorados. 
• Tener la impresión de que no nos escuchan. 
• Vernos sometidos a calendarios poco realistas. 

¿Les suenan estos cinco detonantes? Creo que todos nos hemos podido encontrar en alguna situación parecida. Y en cambio, qué diferentes reacciones presentamos. La clave parece estar en la gestión de las emociones, y en las herramientas de respuesta que hayamos interiorizado y que nos ayudan a superar esos "secuestros". Una de las herramientas que propone Goleman es la empatía. Ponerse en el lugar del otro nos puede resolver tantos conflictos como situaciones comprometidas nos encontremos. Dentro de las competencias de la inteligencia emocional, la empatía es la aptitud básica de la conciencia social. Nos haría tanto bien a las personas aprender a percibir lo que piensan y sienten los demás sin que nos lo digan con palabras. En el trabajo, en la empresa, la empatía debemos considerarla como una gran aliado en el desarrollo de unas relaciones personales y sociales satisfactorias. Me gusta referirme a las tres clases de empatía, que de forma conjunta o aislada podemos reconocerlas en las relaciones personales que afrontamos en el trabajo:

• Empatía cognitiva: aquella por la que conocemos como ve las cosas el compañero de trabajo. Por ejemplo, en los puestos de trabajo donde la atención al público es fundamental, este tipo de empatía es una competencia muy valorada.
• Empatía emocional: aquella que nos permite descubrir la sintonía y compenetración con otras personas. Esta empatía es fundamental en aquellas empresas en las que trabajar en equipo es una competencia organizacional. 
• Preocupación empática: Es aquella habilidad que te permite darte cuenta de lo que le sucede a otra persona. Los trabajadores y  directivos que desarrollan esta competencia son personas muy consideradas, favorecedores de un clima laboral satisfactorio y enriquecedor, y en donde el compromiso encuentra un "campo abonado".

Considero que estamos ante una competencia de gran importancia, el aprendizaje emocional. La buena noticia para las empresas es que, como tantas otras habilidades, se pueden mejorar y reforzar. En definitiva, podemos aprender a percibir las emociones con los que trabajamos. Esto nos ayudará a desarrollar desempeños más eficientes.

Las empresas están asumiendo nuevos criterios empresariales respecto a cómo se debe valorar la inteligencia emocional. Así podemos destacar determinados procesos básicos de recursos humanos en los que la Inteligencia Emocional no se contempla como algo extraño, sino como una nueva forma de comprender a las personas y los procesos en los que participan, a saber, el aumento de compromiso de los trabajadores, los procesos de negociación colectiva, las relaciones interpersonales dentro de los grupos de trabajo, la motivación de los empleados, un nuevo tipo de liderazgo, la selección de personal, etc. El caso es que sabiendo lo que ya se sabe de la Inteligencia Emocional, que ya no son teorías, sino que hay evidencias científicas, pues la neurociencia está revolucionando la manera de entender los comportamientos humanos, la Inteligencia Emocional debe ser muy tenida en cuenta en las empresas. 

Otro ámbito en el que la Inteligencia Emocional cobra una relevancia especial es en la gestión de los conflictos. Hay quien dice que hablar de gestión de conflictos implicar saber conocer y entender las emociones. En otra ocasión analizaremos la gestión de conflictos de forma especial, donde podremos explicar hasta que punto los conflictos es consecuencia de las emociones. 

Eduardo Punset nos dice que uno de los mejores consejos emocionales para el desempeño profesional y en todos los ámbitos de la vida que ha recibido es el siguiente:

"Debemos aprender a gestionar las emociones, de acuerdo. Sin reprimirlas, de acuerdo. Pero también sin dejarnos que nos tomen de rehenes".

Economía de la gratuidad

“Vive sencillamente para que otros sencillamente puedan vivir”

Lema de Cáritas para 2012

Dedicada a mi hermano Ignacio y la FES.

En plena crisis económica parece complicado cualquier esfuerzo que suponga observar la realidad desde enfoques y perspectivas diferentes. Yo creo, en cambio, que es un momento en el que los valores importantes deben tomar una relevancia especial.

El caso que es que en el contexto actual me parecen fascinantes las palabras que el Papa Benedicto XVI dice en su Encíclica "Cáritas in veritate":

"En la época de la globalización, la actividad económica no puede prescindir de la gratuidad, que fomenta y extiende la solidaridad y la responsabilidad por la justicia y el bien común en sus diversas instancias y agentes. Se trata, en definitiva, de una forma concreta y profunda de democracia económica. La solidaridad es en primer lugar que todos se sientan responsables de todos; por tanto no se la puede dejar solamente en manos del Estado. Mientras antes se podía pensar que lo primero era alcanzar la justicia y que la gratuidad venía después como un complemento, hoy es necesario decir que sin la gratuidad no se alcanza ni siquiera la justicia. Se requiere, por tanto, un mercado en el cual puedan operar libremente, con igualdad de oportunidades, empresas que persiguen fines institucionales diversos."

Efectivamente, la economía de la gratuidad esta llamada de desempeñar un papel más destacado en el conjunto de la economía global. Esto no es una quimera. Si conociéramos estadísticas oficiales sobre la participación de la economía de la gratuidad en el conjunto de las relaciones económicas entre las personas, nos daríamos cuenta de que estamos ante un fenómeno importante. 

En este sentido quiero resaltar la inestimable aportación de la Doctrina Social de la Iglesia, que ha sido y es, desgraciadamente, una gran desconocida. Es verdad que no se conoce mucho la doctrina social. Y no se puede poner en práctica lo que se desconoce. El Sínodo de los Obispos que se está celebrando actualmente en Roma sobre la nueva evangelización considero que tiene en la Doctrina Social un instrumento de evangelización formidable. Sus enseñanzas sobre temas de tan rabiosa actualidad, la globalización, la dignidad del trabajador, el desempleo, etc., la convierte en una herramienta muy actual para la transmisión de la fe en un mundo necesitado de respuestas urgentemente.

Traigo a colación el tema de esta entrada, la economía de la gratuidad, tras haber sido testigo directo de un claro ejemplo de que es posible. En un contexto en el que prima lo económico, la gratuidad se abre camino con luz propia. 

La Fundación Escuela de Solidaridad es un ejemplo de cómo a través de la solidaridad, la fraternidad, la gratuidad, el esfuerzo y la defensa de los valores compartidos, es posible la reconstrucción de un paraje abandonado mediante donaciones de todo tipo, para convertirlo en un centro donde viven 100 personas que han salido de la marginalidad, y comparten un espacio común, un proyecto de vida con dignidad. Todos tenemos derecho a un proyecto para vivirlo dignamente. 

Frente a la economía de mercado, la empresa privada, orientada al beneficio, y los diferentes tipos de empresa pública, tiene un lugar la economía de la gratuidad, donde deben poderse establecer y desenvolver aquellas iniciativas y organizaciones productivas que persiguen fines altruistas y sociales. De su recíproca interacción en el mercado se puede esperar una especie de combinación entre los comportamientos de empresa y, con ella, una atención más sensible a una economía más humana. 

Y es que la Fundación Escuela de Solidaridad, a través de sus talleres ocupacionales, elaboran productos de artesanía, jabones, trabajos en cobre, así como reparaciones diversas, que la convierten en un humilde ejemplo de cómo la economía de la gratuidad debe tener un hueco en el conjunto de la economía. Se ha hecho realidad lo que Benedicto XVI decía: "en las relaciones mercantiles el principio de gratuidad y la lógica del don, como expresiones de fraternidad, pueden y deben tener espacio en la actividad económica ordinaria."

Enrique Lluch, autor del libro «Por una Economía Altruista» nos viene a decir que "Nuestro comportamiento económico diario viene orientado por los parámetros egoístas que son propugnados por la teoría económica convencional." Es posible "transformar nuestras actitudes económicas para construir una realidad que sustente nuestras opciones solidarias y nuestro espíritu de gratuidad y entrega a los demás. No son necesarias ni grandes revoluciones ni actuaciones heroicas, tan solo tener la valentía de transformar nuestro día a día con opciones sencillas y valientes que nos ayudarán a ser más persona y actuarán en beneficio de los más desfavorecidos."

Por todo lo anterior, comparto el optimismo de que el cambio de modelo que se vislumbra como salida de la crisis es posible, en la que superando una economía egoísta, entendida como la de quienes piensan sólo en sí mismos, se abre camino la economía de la gratuidad, como aquella de quienes piensan en el bien común, en los demás y están dispuestos a sacrificar algo propio para alcanzar la mejora general. Este cambio necesariamente va a producir una mejora en la persona y en la sociedad. Los más de 1000 kilos de alimentos recogidos en Córdoba en una precipitada campaña de ayuda a la Fundación Escuela de Solidaridad es otro ejemplo más de las muchas iniciativas de este tipo que se ven por las ciudades, en diferentes ámbitos, de apoyo a las personas necesitadas. Con estos ejemplos también se construye la economía de la gratuidad.

Ejemplos como la Fundación Escuela de Solidaridad, una opción sencilla y valiente a la vez, son un acicate para una sociedad que se dice desnortada por un consumismo atroz, una crisis de valores y un relativismo brutal. Un ejemplo, aunque sólo sea una gota en el océano. Como dice uno de los carteles que adornan la entrada a la Fundación:

"Lo que importa es la acción, aunque lo conseguido sea una gota en el océano"

Antes de abandonar la Fundación Escuela de Solidaridad, a uno le queda una sensación de que otra realidad es posible, de que el milagro de lo gratuito actúa, que la solidaridad es más importante, que la fraternidad encuentra abrigo en tantas buenas personas, que uno no puede sino albergar la esperanza de que un mundo mejor es posible. Y así cierro la puerta, no sin antes leer un mensaje escrito sobre la pared que reza así: