El valor de la actitud

Recuerdo hace más de veinte años que un trabajador de una de las empresas en la que he trabajado anteriormente me confesaba con decepción “Javier, para mí la semana comienza el viernes al mediodía y termina el domingo”.

Traigo esta experiencia personal para referirme en esta nueva entrada al siempre apasionante mundo de las actitudes, de la importancia de las actitudes, del valor de las actitudes. Y aún más importante en el contexto actual en el que la diferencia en las personas, en los trabajadores, la va a marcar precisamente la actitud.

Decía Wiston Churchill “Attitude is a little thing that makes a big difference”, es decir, “La actitud es una cosa pequeña que hace una gran diferencia”. Ciertamente la actitud de los trabajadores en el desempeño de sus actividades y tareas es la que hace un trabajo excelente o mediocre. Es más, la actitud de las personas en todo lo que hagamos, marcará la diferencia de manera decisiva. Todos podemos tener conocimiento de experiencias personales propias o ajenas en el que habremos concluido que es la actitud de las personas la que hace destacar unas sobre otras.

El diccionario de la Real Academia Española en su tercera acepción define la actitud como “Disposición de ánimo manifestada de algún modo”. También se la suele definir como la predisposición positiva o negativa que el individuo demuestra hacia personas, objetos, ideas o situaciones. Es decir, estamos ante una característica personal, por la que la persona desarrolla un poderoso instrumento vital en el desarrollo de su actividad personal  o profesional. Si tuviéramos que definir los factores que consideramos más importantes  en nuestro jefe o si bien nos piden que enunciemos los factores que más valoramos en nuestros colaboradores o subordinados, descartando los que hacen referencia a conocimientos o habilidades, el resto, que serán la mayoría, son factores actitudinales, como por ejemplo trabajo en equipo, efectividad, pensar en positivo, compromiso, etc.

Por tanto, llama la atención la escasa importancia práctica que se ha venido dando a este concepto, cuando hemos concluido que es el verdadero elemento diferencial de las personas: su actitud.

Víctor Küppers afirma en su libro “El efecto Actitud” (Viena Ediciones), que “La actitud de las personas que trabajan en una empresa es su principal activo, ya que la empresa vive de las ganas de aportar, de crecer, de mejorar y de luchar de las personas que trabajan en ella”. Como vemos se trata de una extensión de la frase ya comentada en otra entrada (La dignidad humana del trabajador), y mucho más conocida: “las personas son el principal activo de la empresa”. Ciertamente aquí hemos defendido que las personas son el activo más determinante de la empresa, pero igualmente es obvio reconocer que las personas no son iguales, y la diferencia principal radica en su actitud.

Küppers plantea una fórmula que me parece muy acertada, para medir el valor de nuestro trabajo como personas y trabajadores:

Valor = [C + H]*A

Como en toda fórmula matemática, primero definamos las incógnitas y luego analicemos la ecuación. Según la fórmula, nuestro valor como trabajador es igual a nuestros Conocimientos más nuestras Habilidades multiplicado por nuestra Actitud.

Vemos que las habilidades y los conocimientos suman, pero lo que realmente marca una diferencia en nuestro valor es la actitud, por eso no suma, sino que multiplica. Ciertamente que las habilidades son muy importantes, más bien decisivas, pero como les reitero a mis alumnos de Habilidades de Dirección, estas se aprenden, practicando, ejercitando, hasta que se conviertan en hábitos, y sobre los conocimientos, con mayor o menor dificultad, los aprendemos. Pero, ¿y la actitud?, es una variable que multiplica nuestro valor. Como decíamos al principio, la actitud marca la diferencia en el resultado que obtenemos de nuestro trabajo. Pero aunque es más difícil aprenderla, podemos desarrollarla. Para ello los elementos clave que podemos tener en cuenta pueden ser los siguientes:

1º. Tener claro los objetivos personales, y como consecuencia nuestra motivación.

2º. Tratar de conseguirlos, y por tanto, ponerse en acción.

3º. Tratar de poner entusiasmo en lo que hacemos.

Las personas podemos mejorar nuestra vida mejorando la actitud, podemos mejorar nuestro trabajo profesional desarrollando esos elementos clave que movilizan nuestra actitud. Así que con una buena actitud, todos estaremos de acuerdo en considerar que la semana empieza el lunes y no el viernes al mediodía...

La metáfora del iceberg

El iceberg ha sido utilizado desde la catástrofe del Titanic en muchas circunstancias para explicar cómo el exceso de confianza, la soberbia y el creerse más importante “chocan” indudablemente con la realidad y te hacen sucumbir a escenarios más normales.  El naufragio del Titanic, del que se cumplen 100 años, ha sido utilizado como fuente de enseñanzas e inspiración para otros muchos campos.

En esta ocasión, no nos detenemos a analizar estas enseñanzas sobre el Titanic, sino que utilizamos la imagen del iceberg para compararla con el ser humano, con la persona. Nos muestra lo que viene a ser una metáfora, la metáfora de la persona como un iceberg.

Ciertamente, la persona es algo muy grande, pero como el iceberg, sólo mostramos una parte pequeña de nosotros. Todos somos mucho más de lo que mostramos, puesto que tenemos una vida interior que es el verdadero valor de una persona, nuestro verdadero yo. Ese valor que es ingobernable (el “alma invicta” que decíamos en una entrada anterior, refiriéndonos al poema victoriano de la película Invictus) es lo que hace a la persona capaz de abordar los mayores proyectos.

Esta metáfora es muy útil porque nos dice que un iceberg es una gran masa de hielo, en la cual únicamente la parte que flota, la que se ve, es perceptible a los ojos de las personas, pero está necesariamente soportado por lo que está debajo del agua, formada por una gran masa de hielo que no se ve, y que es lo que da soporte al iceberg.

Igualmente, la imagen de una persona, su marca personal, su prestigio, su desempeño profesional, su comportamiento es consecuencia, es resultado de lo que no se ve, de nuestra vida interior, de todo nuestro bagaje personal, de nuestra zona no visible.

La metáfora del iceberg nos ayuda a entender que el ser humano tiene una parte consciente que viene a ser la parte que está a flote del iceberg, que está formada por la parte del comportamiento, del lenguaje verbal y no verbal que los demás pueden ver. Es decir, el cómo nos ven, la forma de vestimos, como gesticulamos, nuestra manera de hablar, las cosas que contamos.

Debajo de esta parte consciente está nuestro subconsciente, que es lo que no pueden ver de nosotros, pero es lo que dirige nuestra vida, nuestro comportamiento. Ciertamente esta parte, como en el iceberg, es mucho más grande y es la que da forma a lo que somos, a través de nuestros actos, nuestros comportamientos, nuestras actitudes. Y aquí encontramos los sueños, las creencias, nuestras necesidades, los valores, los miedos, nuestros paradigmas, las normas impuestas y autoimpuestas, nuestras experiencias anteriores, los hábitos logrados, los conocimientos adquiridos, etc. Es decir, viene a ser todo lo que es intrínseco a la persona y todas aquellas cosas en las que se quiere convertir.

Estos antecedentes me sirven para volver al iceberg para relacionar esta metáfora aplicándola al mundo del trabajo y reflexionar de qué manera las personas se enfrentan a sus metas y objetivos con todo su potencial.

Y aquí nos encontramos, que las personas como trabajadores tienen también una gran zona no visible, como en el iceberg, que está formada por un heterogéneo conjunto de habilidades y aptitudes, de rasgos de personalidad, de actitudes y valores, de los necesarios e imprescindibles conocimientos, de experiencias personales y profesionales, de las motivaciones que nos impulsan en nuestra vida. Todo esto está oculto en el trabajador. 

Con estas premisas, la necesaria gestión de personas en las empresas y organizaciones, debe ser capaz de aflorar todo ese conjunto de activos intangibles para ponerlo al servicio de la empresa, a través de comportamientos observables.

Una vez más, el trabajador como persona y fuente de recursos (mi idea fuerte, que da nombre a este blog, De personas y recursos), como en la metáfora del iceberg, muestra una parte de su verdadero potencial. Todos conocemos a personas que trabajan principalmente esa zona visible, dejando sin profundidad, su marca personal, ofreciendo un posicionamiento confuso y efímero. En cambio, todos conocemos también a personas más enfocadas a esa parte no visible, en la que en cambio, sin un impulso a la superficie, sin visibilidad, la persona no consigue comunicar ni destacar sus competencias.

Del Titanic se dijo que era un barco insumergible y pasó lo que ya conocemos. Como las personas, el iceberg sí que es insumergible, y dependerá de que esa zona no visible, ese subconsciente lo vayamos fortaleciendo y sepamos desarrollar comportamientos que nos conduzcan al logro de nuestros deseos y aspiraciones más gratificantes, a los objetivos y metas profesionales que nos propongamos. 

Preguntas poderosas

Hay quien afirma que la calidad de nuestro pensamiento está en la calidad de nuestras preguntas. Comparto esta afirmación en el sentido de que el arte de formular preguntas es toda una habilidad muy poco desarrollada e ignorada en la sociedad, pero que supone uno de los elementos más avanzados en la capacidad de comunicarnos con las personas.

Este es uno de los elementos que más me interesan en el sugerente concepto del Coaching, que tan de moda se encuentra en la actualidad y del que nos ocuparemos en otras ocasiones. Ahora me quiero detener en la importancia que tiene la capacidad, la habilidad diría yo, de determinadas personas en realizar preguntas esenciales, preguntas retadoras, que te hacen replantearte tus objetivos, tu comportamiento, tu vida, preguntas poderosas.

Ciñéndonos al ámbito laboral, el directivo que es un buen desarrollador de personas fundamenta su actividad precisamente en su capacidad de acompañar, de preguntar por lo verdaderamente importante, de saber obtener lo mejor de cada colaborador y esa labor la realiza precisamente a través de la comunicación interpersonal, a través de preguntas. El que sabe realizar preguntas poderosas es conocedor de que su interlocutor es el único que tiene las mejores respuestas para sus preguntas.

Si algo caracteriza al buen directivo es la utilización sistemática de la pregunta como método de comunicación frente a otras alternativas como las afirmaciones o recomendaciones, tan frecuentes en otro tipo de ámbitos. La pregunta resulta ser un instrumento de un poder impresionante. Las preguntas poderosas tratan de "iluminar" ciertas áreas o zonas desconocidas hasta el momento por la persona que recibe las preguntas. Para lograr este objetivo las preguntas ayudan a generar espacios de reflexión a partir de los cuales saldrán las respuestas y acciones necesarias que lo ayudarán a lograr sus metas. 

A través de las preguntas comprometemos a la persona, al trabajador, a conectar temas, a elaborar respuestas, a recordar conceptos, a actualizar experiencias o a calcular consecuencias. El trabajador se ve obligado a elaborar respuestas que implican una reflexión y una reestructuración de sus conceptos y sus valores.

La pregunta obliga a elaborar respuestas y a enfrentarnos a nuestra  propia conciencia. Incluso el silencio es una respuesta. Y sin imponer nada, sin forzar nada, desde la curiosidad y el desconocimiento, desde el respeto y el interés por la respuesta, la experiencia y los conocimientos del otro.

En las empresas se deben potenciar estas habilidades en los puestos de responsabilidad, puesto que generan procesos de mejora y desarrollo personal tan poco valorados en muchas ocasiones.

Otros ámbitos además del laboral en el que las preguntas poderosas juegan un papel determinante pueden ser los siguientes: la relación de amistad, la dirección espiritual, la relación de pareja, el profesor, el entrenador deportivo, etc. Tantos ámbitos en los que saber preguntar para ayudar, saber cuestionar para construir argumentos, saber enfocar planteamientos para descubrir tus propias respuestas, son tan importantes como escasas en una sociedad en la que se está imponiendo un modo de comunicación basado en lo efímero e inmediato.

La profundidad de estas preguntas ayuda a ampliar los espacios de reflexión y a generar una nueva mirada, una nueva perspectiva que lo impulsará a tomar acciones que finalmente lo conduzcan a obtener resultados y alcanzar objetivos.

Las preguntas poderosas deben reunir determinadas características: son cortas y claras, abiertas y centradas, se orientan a la persona a emprender una acción y están dirigidas al objetivo y no al problema. Las personas tienen un momento personal en el que están preparadas para escuchar ciertas preguntas y para poder reflexionar a partir de las mismas. Además, debemos asegurarnos de que la persona tiene la información necesaria para poder responderlas.

Las preguntas poderosas pueden cumplir diferentes propósitos: ayudan a las personas a definir y precisar sus metas, ayudan a las personas a identificar los valores que están representados en sus metas, ayudan a las personas a obtener retroalimentación sobre el logro o avance hacia su meta, ayudan a identificar los recursos que necesita para lograr su meta y los obstáculos que le impiden alcanzarla, ayudan a identificar cuánto control e influencia tiene en el logro y mantenimiento de su meta, ayudan a evaluar el impacto que tendrá el logro de su meta.

Y acabo con una frase de la película La leyenda de Bagger Vance. Una de mis películas preferidas. Nos encontramos con una de las mejores representaciones de cómo a través de las preguntas, del acompañamiento, se puede ayudar a otras personas a alcanzar las metas. Bagger Vance, el caddie, intenta hacerle descubrir su verdadero juego a Ranuulph Junuh, el golfista, para que le permita poder alcanzar el objetivo: recuperar el swing, ganar el torneo de golf de Savannah:

“Hay un golpe perfecto que nos elige a cada uno de nosotros. Y lo único que tenemos que hacer es despejarle el camino. Dejar que él nos elija…

Ese lugar tienen que buscarlo con su alma, Junuh. Yo no puedo llevarle allí. Sólo espero poder ayudarle a encontrar el camino… Esta usted, esa bola, esa bandera…. Y todo lo que es usted, búsquelo, sólo siéntalo,…”

Necesitamos inspiración

Un diario publicó el pasado viernes 1 de junio el siguiente titular:

LA PRIMA SE DISPARA, LA BOLSA SE HUNDE. España cierra una semana negra

Este es un ejemplo de la situación política, económica, financiera, social, psicológica que vive España en la actualidad. Si digo psicológica es porque se ha generalizado una sensación de pesimismo, de desconfianza en el futuro, en nuestras posibilidades, que resulta desmoralizador. Además se ha instalado en determinada prensa nacional e internacional una crítica voraz a la situación económica española que en nada ayuda a recuperar la confianza. Rumores, bulos, noticias interesadas, todo cuenta.

Pues esta situación sombría me ha hecho recordar un diálogo extraordinario de una película magnífica. Un sensacional ejemplo para visualizar la motivación y el liderazgo. Se trata de la película Invictus. Invictus es una obra que permite ver la acción de un líder, su implicación en las cosas pequeñas que aparentemente no tienen importancia para lograr grandes objetivos. Mandela ejerce un liderazgo emocional, es decir, tiene capacidad de comunicación, planifica, establece metas y objetivos, se apoya en los demás. Es un líder que empatiza con los sentimientos de las personas, expresa sus emociones y logra conectar con quienes le rodean. El optimismo y el entusiasmo que demuestra contagia y propicia el cambio.

*  El presidente Mandela, interpretado por Morgan Freeman, es consciente de que la nación sigue dividida por las secuelas del Apartheid y que es necesario unir a la población: blanca y negra.

* Mandela cree que puede unir al país a través de un lenguaje universal: el deporte. Decide apoyar al equipo de rugby cuando participa en el Campeonato Mundial en 1995, a pesar de sus pocas posibilidades de ganar.

El Presidente Mandela en la conversacion con Pienar, el capitán del equipo de rugby, explica cual es la importancia de la Motivacion para las personas:

- Dígame Francois, ¿Cuál es su filosofía a la hora de liderar?, ¿cómo hace que su equipo se inspire para rendir al máximo?.

-  Dando ejemplo, siempre he pensado que hay que dar  ejemplo, señor.

-  Eso es verdad, una verdad como un templo. Pero, ¿cómo lograr que sean mejores de lo que ellos creen que pueden ser? Eso es muy complicado, creo yo. La inspiración es la clave. ¿Cómo hayamos la inspiración para superarnos cuando no nos queda otra opción? ¿Cómo  hacemos que los demás también se inspiren? A veces yo creo que a través del trabajo de otros. En Robben Island cuando las cosas se ponían muy difíciles hallaba la inspiración en un poema.

-  ¿Un poema?.

-   Un poema victoriano. Sólo eran palabras, pero me ayudaban a levantarme cuando lo único que quería era derrumbarme.

-   Cuando tenemos un partido importante en el autobús de camino al estadio nadie habla.

-   Ah, claro, se están mentalizando.

- Exacto, pero cuando estamos listos, le digo al conductor que ponga una canción que previamente he elegido y todos conocen. Y escuchamos la letra juntos, …. y funciona.

-  Recuerdo cuando me invitaron en el 92 a las Olimpiadas en Barcelona. Todo el mundo en el estadio me recibió con una canción. Por entonces el futuro, nuestro futuro parecía muy sombrío. Pero al oír esa canción en las voces de personas de todo el planeta me sentí orgulloso de ser sudafricano. Me inspiró para volver y hacer las cosas mejor. Me motivó para esperar más de mi mismo.

-  Puedo preguntarle que canción era, señor.

- Pues era “N´ Kosi Sikeleli Africa” (Dios bendiga a África). Una canción muy inspiradora. Necesitamos inspiración, Francois. Porque para construir nuestra nación todos debemos superar nuestras expectativas.

Esta última frase de la conversación entre el Presidente Mandela y Francois Pienar me hace concluir que la situación española actual requiere ese mismo diagnóstico: Necesitamos inspiración, necesitamos superar nuestras expectativas para aspirar a alcanzar metas y objetivos retadores, que nos permita visualizar hacia dónde ir, que no facilite una toma de decisiones convincente y dirigida a construir nuestra nación, a esperar más de nosotros, a superar las dificultades con esfuerzo y determinación, a buscar la excelencia y el trabajo bien hecho, a trabajar por el bien común y por tanto, el bien de las personas, a asumir el riesgo y la acción emprendedora como elementos necesarios en el proceso de creación del bienestar.

En este fin de semana en el que se anuncian rescates, blandos o dulces, en el que la sucesión de acontecimientos desbordan las previsiones más pesimistas, en el que el futuro se nos presenta sombrío, la inspiración, el esfuerzo común por nuestra nación, requiere lo mejor de cada uno, con los sacrificios necesarios, superando nuestros temores, expectativas y aspiraciones.

 “INVICTUS”

Más allá de la noche que me cubre

negra como el abismo insondable,
doy gracias a los dioses que pudieran existir
por mi alma invicta.
En las azarosas garras de las circunstancias
nunca me he lamentado ni he pestañeado.
Sometido a los golpes del destino
mi cabeza está ensangrentada, pero erguida.
Más allá de este lugar de cólera y lágrimas
donde yace el Horror de la Sombra,
la amenaza de los años
me encuentra, y me encontrará, sin miedo.
No importa cuán estrecho sea el portal,
cuán cargada de castigos la sentencia,
soy el amo de mi destino:
soy el capitán de mi alma.

La dignidad humana del trabajador

Si dejáramos a la empresa que la dirijan sus activos inmobiliarios, tecnológicos, financieros, comerciales, etc., por un sólo día,… la empresa se pararía. ¿Qué valen esos activos sin las personas? Nada, la empresa cerraría. En cambio, son activos altamente “valorados”. El entrecomillado es con intención. ¡Qué sería de una empresa si no contará con ellos! Se suele decir, que estaría “descapitalizada”. 

En cambio, hay que ver lo difícil que lo tenemos, y así ha sido en la historia de la empresa moderna, los que pensamos que la gestión de personas es clave, es fundamental, es la ventaja competitiva que diferencia a una empresa perdedora de una empresa triunfadora. Son sus personas, sus trabajadores lo que explica la diferencia. ¿Qué sería de esa empresa sin la presencia de las personas? Resulta complicado defender que la gestión del capital humano es la que realmente hace relevante a una empresa, y por tanto, rentable social y económicamente.

Con estas premisas no es de extrañar que todo lo relacionado con los recursos humanos de una empresa hasta hace pocos años haya tenido una consideración menos relevante que otras áreas funcionales.

Con esta reflexión inicial quiero acercarme al concepto de la dignidad humana del trabajador, que viene a ser el hilo conductor de la Doctrina Social de la Iglesia. Esa gran desconocida, pero que encierra magníficas enseñanzas, que en los momentos actuales, llenos de incertidumbre, son más necesarias que nunca.

Se nos dice que:

“Puesto que las decisiones empresariales producen múltiples efectos conjuntos de gran relevancia no sólo económica, sino también social, el ejercicio de las responsabilidades empresariales y directivas exige, además de un esfuerzo continuo de actualización específica, una constante reflexión sobre los valores morales que deben guiar las opciones personales de quien está investido de tales funciones”. 

Es decir, la función empresarial exige un esfuerzo continuo en lo técnico pero se le demanda también la aplicación de unos valores morales que guíen las decisiones a tomar.

Por otra parte, se pone el dedo sobre la llaga:

“Los empresarios y los dirigentes no pueden tener en cuenta exclusivamente el objetivo económico de la empresa, los criterios de la eficiencia económica, las exigencias del cuidado del capital como conjunto de medios de producción:" 

y se añade un aspecto clave:

 “el respeto concreto de la dignidad humana de los trabajadores que laboran en la empresa, es también su deber preciso”.

También se nos dice algo que comentaba en un post anterior: “Las personas constituyen el patrimonio más valioso de la empresa, el factor decisivo de la producción.”  No resisto a un comentario obligado. Decir frases como la anterior, u otras más académicas pero que vienen a decir lo mismo, como por ejemplo, que “el capital humano es el principal activo de la empresa” reconozco que suelen provocar en mis alumnos preguntas que ponen claramente en duda la veracidad de tales afirmaciones, dado que determinados comportamientos de responsables empresariales distan de las exigencias técnicas y morales que indicábamos antes.

Con estas premisas, es preciso tener en cuenta que la actividad laboral constituye un punto esencial para poder llevar a cabo los proyectos profesionales, pero también los personales. En la idea de dignidad humana late la necesidad de reconocer, respetar y proteger que la persona pueda desarrollar sus propios planes de vida en los que ocupa un lugar central la actividad laboral.

Bajo esta perspectiva la forma por la que debemos hacer frente a un complejo y cambiante mundo del trabajo se sustenta bajo dos enfoques complementarios en el respeto de la dignidad humana del trabajador: por una parte, los trabajadores son personas que están dotadas de su propia individualidad, cuentan con valores concretos y determinados y tienen una vida personal al margen del trabajo; por otra parte, los trabajadores son fuente de recursos, con las capacidades, competencias, habilidades y conocimientos técnicos necesarios para desarrollar la actividad empresarial.

Resultan sorprendentes palabras como las que decía Juan Pablo II en la Encíclica Centesimus Annus:

“...hoy día el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo, es decir, su capacidad de conocimiento, que se pone de manifiesto mediante el saber científico, y su capacidad de organización solidaria, así como la de instruir y satisfacer las necesidades de los demás”.

Sin duda, palabras plenamente actuales, aunque fueron escritas en 1991.

Con todo, concluyo este comentario sobre la dignidad humana del trabajador, trayendo a colación el conflicto ético que la reforma laboral de 2012 está generando en muchos empresarios y dirigentes, en el sentido de conjugar adecuadamente el objetivo económico de la empresa con la necesaria salvaguarda de la dignidad humana del trabajador, cuestión que nos hace valorar el conflicto desde otra perspectiva: el bien común.