La cultura del esfuerzo

Hace unas semanas me decía una alumna que había permanecido todo el curso escolar en Alemania como Erasmus, que por la dificultad idiomática (las clases eran en alemán, y ella conocía inglés), el balance académico era bastante pobre, aunque lo más provechoso que había obtenido de su experiencia en Alemania era la cultura del esfuerzo que había conocido entre los universitarios alemanes. Decía que las bibliotecas un viernes por la tarde o un sábado estaban siempre llenas…

Estas reflexiones me hacen pensar en la importancia que este concepto tiene en la sociedad española. ¿Se valora suficientemente? ¿Somos conscientes de que a través del esfuerzo avanzamos y crecemos? ¿Recordamos cual fue la clave de la etapa de desarrollo durante los años sesenta? ¿Hemos aprendido de las consecuencias nefastas de una cultura basada en el éxito fácil, en el brillo de lo financiero?

Indudablemente este concepto nos acerca al mundo del trabajo, a las condiciones laborales, a las aportaciones y contribuciones del trabajador y a las recompensas que la empresa debe realizar. Y ha tenido que ser que estemos padeciendo una crisis económica sin precedentes, para que comiencen a oírse voces que apuestan decididamente por la cultura del esfuerzo como un requisito necesario para afrontar una salida a la situación de crisis. Y entre estas voces destacan las del Presidente de Mercadona Juan Roig, que aboga claramente por la cultura del esfuerzo, poniendo ejemplos tan visibles y cercanos para todos nosotros como son los bazares chinos. Prefiero recordar más que a los chinos, los ejemplos de empresas españolas, pequeñas empresas que salían adelante con el trabajo de toda la familia.

La cultura del esfuerzo suele estar vinculada a la cultura del trabajo, que podemos considerar como un factor actitudinal de gran transcendencia para la vida. Es oportuno detenernos para referirnos a la palabra cultura, que consiste en el conjunto de patrones o cánones de conductas que se tienen como paradigmáticos. En lo referente al concepto esfuerzo, puede tener un doble sentido, interno y externo, e implica el empleo enérgico de fuerza física contra un impulso o resistencia y el empleo enérgico de la actividad para vencer las dificultades que se oponen a cualquier logro.

Quiero pensar que la palabra esfuerzo está más vinculada a la autorrealización y motivación personal. Sin estas actitudes el esfuerzo no será un valor permanente. Así podemos encontrar elementos que se asocian al esfuerzo personal: la disposición que ponemos en nuestro trabajo, la autoexigencia que nos imponemos como actitud ante nuestras responsabilidades, el aliento para afrontar los objetivos, el empeño en alcanzar nuestras metas personales, el desvelo que ponemos en la consecución de una meta, la voluntad para cumplir con nuestras obligaciones, el ánimo en la realización de cualquier actividad. Todo esto nos acerca al necesario esfuerzo de debemos poner en lo que hacemos, en nuestro trabajo, en nuestra vida.

La palabra esfuerzo es una palabra universal llena de valores en sí misma. En consecuencia, en la crisis actual, es aún más importante. El valor del esfuerzo se puede enseñar, de ahí la importancia del sistema educativo, para que sea capaz de transmitir a los niños y jóvenes la importancia absoluta de cara a afrontar los proyectos vitales de cada uno. Por tanto, se puede también exigir. En un momento como el actual, lleno de incertidumbre por el futuro, es “exigible” un esfuerzo añadido.  No hay valor más grande para el cambio personal y profesional que el esfuerzo.

El esfuerzo exige disciplina y motivación, en el sentido de que uno mismo se autoimpone, por tanto, no debe ser impuesta. Es más, se ha dicho que el esfuerzo es el fundamento del desarrollo de la persona, es garantía de progreso personal. De ahí la importancia de que los jóvenes lo tengan muy claro.

A veces se le ha dado un matiz peyorativo al esfuerzo. Pero la realidad, es que las personas no vivimos del aire, sino de nuestro esfuerzo, de nuestro trabajo personal.

La cultura del esfuerzo nos quiere destacar que cualquier logro, meta o desempeño excelente requiere esfuerzo. Que el esfuerzo suele ser garantía de éxito, o al menos, de satisfacción personal.

Como conclusión quiero resaltar que la cultura del esfuerzo, no debe ser considerada ni rigurosa ni permisiva. Es una virtud que hay que enseñarla y cultivarla. Que sin esfuerzo no se produce el necesario aprendizaje que para cualquier desempeño precisamos.

Y en estos momentos de emergencia económica en España considerar la cultura del esfuerzo es una exigencia nacional necesaria para afrontar una tarea de recuperación que considero titánica, a la vez que un deber como ciudadanos comprometidos.

Enseñanzas de La Roja

Desde que hace cuatro años la Selección Española de Fútbol ganara la Eurocopa 2008 mucho se ha comentado y escrito de las virtudes de este equipo de leyenda. Leyenda que se agrandó considerablemente cuando en el 2010 triunfa nuevamente consiguiendo la Copa del Mundo. Y ha continuado, con un éxito que es histórico, repitiendo el triunfo en la Eurocopa de 2012, que tan brillantemente pudimos disfrutar el pasado domingo. Toda una fiesta. Una gran alegría colectiva.

Desde entonces, los valores y logros obtenidos por la Selección Española ha sido glosados desde muchas perspectivas, deportivas y no tan deportivas. Me voy a detener en esta última perspectiva, es decir, las enseñanzas, que al margen de los puramente futbolísticos, que ya pudimos ver frente a Italia que son muchas, hay otras que me interesan destacar y que este equipo de brillantes deportistas han sabido demostrar sabiamente.

El caso es que si analizamos los resultados de estos cuatro magníficos años, muchos factores determinantes se han visto aplicados. Así vemos como el tipo de liderazgo del entrenador, tanto de Luis Aragonés como, sobre todo, de Vicente del Bosque, así como de todos los jugadores, ha sido desarrollado con características muy específicas.

Un liderazgo basado en la generosidad. Hay un equipo, y con independencia de quien decida jugar, todos están a una. Frente al egoísmo, la generosidad. El pase de Torres a Mata en el cuarto gol frente a Italia, que le hubiera supuesto ser el pichichi del torneo, es un claro ejemplo. Las palabras de Mata al abrazar a Torres son elocuentes: “Es tuyo, es tuyo”. La actitud desarrollada, basada en el trabajo en equipo, en el apoyo mutuo y en la complementariedad, son otros factores explicativos de este liderazgo basado en la generosidad.

Por otra parte, ha sido decisivo que el liderazgo desarrollado afianzara la confianza mutua y en las posibilidades como equipo. Los que hemos sido futboleros desde pequeños, nos hemos acostumbrado, como sufridores colchoneros, a ver sufrir a la Selección Española, campeonato tras campeonato. Tan sólo alegrías como el 12-1 frente a Malta mantenemos en nuestra memoria. La confianza en su estilo de juego, en sus habilidades técnicas, ha sido clave. Así la confianza ha ido creciendo y asentándose en su manera de afrontar los partidos. Sin confianza en uno mismo, sin confianza en las posibilidades como grupo de personas, como equipo, no hay éxito. Y todos pudimos disfrutar el pasado domingo de una final !tranquila¡ apta para cardíacos, disfrutando del partido. Los jugadores, el entrenador, los suplentes irradiaban confianza. Y así todo es posible.

Por otra parte, otro de los factores que determinan el liderazgo desarrollado por La Roja ha sido la actitud de servicio y la humildad. Todos recordamos a periodistas comentar la gesta de este grupo de personas, y la característica común es la de la humildad, son “chicos normales” decían. Y del entrenador, se dice y se puede ver, que transmite una sensación todo lo contrario a personas egoístas e interesadas en su éxito personal. Trabajan por y para el equipo. No se consideran especiales, sino que defienden una y otra vez, que estos éxitos son el resultado de mucha dedicación, esfuerzo y trabajo previo. Ver a Pepe Reina, haciendo de jefe de ceremonias, en las celebraciones tras los triunfos, sin haber jugado un solo minuto, es otra prueba más de la actitud de servicio que impera en este equipo. Todos a una a servir y a aportar lo mejor de cada uno, y Pepe Reina, es el mejor en eso de animar la fiesta. Además las presentaciones que hace de cada compañero, son otra prueba más de cómo un liderazgo basado en las personas facilita y desarrolla el potencial de talento que todos llevamos dentro.

Finalmente ha sido un liderazgo basado en la conquista de conseguir grandes objetivos. La conquista crea relación desde el origen, donde todos quieren participar en un proyecto común. La Roja de estos años, es más que un equipo de fútbol. Todos quieren participar. Recordemos a Villa y Puyol, que por lesión no han podido participar, y el pasado domingo, quisieron estar en el estadio. Y Vicente del Bosque fue a buscarlos para que saltaran al campo y participaran de la celebración. Todos tienen un lugar en la Selección y Del Bosque ha sabido darles juego sabiamente.

Y como excelentes líderes, han sabido transformar toda esa energía concentrada en un equipo, en energía colectiva de toda una nación que pierde sus miedos y recelos y sale a la calle orgullosa de su selección, de su bandera y de su país. Gracias Selección. !!!Vamos España¡¡¡. A conquistar nuevos triunfos.

El contrato psicológico necesario

Cuando se habla de la dimensión organizacional del trabajador se suelen abordar cuestiones tan importantes como las siguientes:

1. La interdependencia entre el trabajador y la empresa es fundamental, pues como se suele decir, se necesitan mutuamente.
2. Sin embargo, suele ser tan frecuente que la relación entre los trabajadores y la organización no siempre es satisfactoria.
3. El trabajador necesita ser eficaz y eficiente para sobrevivir dentro de la empresa.
4. Para aprovechar adecuadamente los recursos humanos es necesario el equilibrio entre ambas partes.
5. Este equilibrio se consigue a través del denominado contrato psicológico, un instrumento necesario para favorecer una relación enriquecedora entre empresa y trabajador, entre organización y persona.

Ciertamente, la dimensión organizacional del trabajador me ha parecido siempre un asunto de mucho calado, que encierra muchas claves de cómo son las relaciones en el seno de la empresa, de cómo son las respuestas que damos a las exigencias de la empresa, de cómo se valoran nuestras contribuciones y esfuerzos. Todo esto encierra una gran diversidad de argumentos que nos pueden aclarar muchas dudas sobre este asunto, muchas veces abordado con gran superficialidad.

Y precisamente el concepto del contrato psicológico nos ayuda a entender lo que está sucediendo en la actualidad. El descontento de muchos trabajadores con sus empresas en un contexto de gran incertidumbre en el futuro, necesariamente pasa por valorar el contrato psicológico “suscrito” en cada empresa.

¿Qué es el contrato psicológico?

Este concepto nos acerca al vínculo no económico ni legal que nos une con las organizaciones en las que trabajamos, sean privadas o públicas.

Según Edgar Schein, profesor de Management en el MIT, que es el autor que acuñó este término, en toda organización está presente el “contrato psicológico” y es el factor fundamental que determina el nivel de motivación de las personas. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el trabajador tiene en su relación con la empresa y que no están escritas formalmente. Es decir, lo que el trabajador espera de su empresa, no sólo en términos económicos sino también en el tratamiento y el estímulo para desarrollar habilidades y responsabilidades. Schein sugiere que muchos de los conflictos se originan por incumplimientos al “contrato psicológico”.

La compleja y profunda crisis económica, que está suponiendo e implicando lo que en la primera entrada de este blog llamaba Cambio de paradigma, me ha hecho detenerme en este abstracto concepto, pero que indudablemente está teniendo una influencia fortísima en las repercusiones sobre el contrato psicológico. A modo de ejemplo, hoy mismo, 2 de julio, ha entrado en vigor una medida que afecta decisivamente en la relación empresa-trabajador, y por tanto, en el contrato psicológico, como es el incremento de la jornada laboral a 37,5 horas semanales en todo el Sector Público, conforme a lo previsto en la Disposición Adicional 71 de la Ley 2/2012, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012.

En este sentido, un contrato psicológico adecuado en los tiempos de bonanza económica de la pasada década se traducía en un alto grado de correspondencia del trabajador con la empresa y viceversa. Este nivel de correspondencia empresa-trabajador es común a todas las organizaciones, grandes o pequeñas, públicas o privadas. En cambio, por muy excelente que sea la empresa y reconocida por la sociedad, ninguna está a salvo de poder garantizar su supervivencia como proyecto empresarial a medio o largo plazo, si no se atienden satisfactoriamente las necesidades de sus trabajadores, es decir, si no se cumple adecuadamente el contrato psicológico.

Todos hemos experimentado lo importante del momento cuando nos incorporamos a una organización y se suscribe el contrato laboral o, en el ámbito de la administración pública, cuando se toma posesión de la plaza obtenida en el proceso de selección correspondiente. Pero la ilusión y expectativa no se limita a ese acto fundamental. Comienza una relación de reciprocidad empresa-persona. Se espera de la nueva empresa que realice ciertas cosas por sus trabajadores, proporcione una remuneración adecuada, ofrezca seguridad y desarrollo personal y profesional; así mismo, el trabajador deberá responder desempeñando sus tareas y sus obligaciones de forma satisfactoria y comprometida. La empresa espera que el trabajador responda ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y actúe con equidad y justicia.

Es decir, debemos considerar el contrato psicológico como un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más.  A cambio, la empresa espera desempeño, ilusión, esfuerzo, compromiso. Una relación que necesariamente debe ofrecer beneficios a ambas partes.

Hasta aquí, el contrato psicológico es un concepto que sugiere aspectos muy positivos en la relación empresa-trabajador. Pero, ¿Cómo valorar el contrato psicológico cuando las perspectivas para la empresa se tornan negativas e inciertas? ¿Dónde queda toda esa reciprocidad que hemos considerado tan importante?

Pienso que aquí se encuentra la clave. Evidentemente, el contrato psicológico no es algo estático, sino dinámico, yo diría que muy dinámico, que se ve influido por esa palabra que suelo identificar con el adjetivo “mágica”: la flexibilidad. Hoy no podemos entender las relaciones empresa-trabajador si no es a la luz de este concepto, y el contrato psicológico tampoco es ajeno, pues cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las de la persona como trabajador. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 5 años de experiencia laboral puede ser muy diferente de lo que esa misma persona espera a los 30 años de antigüedad. Igualmente, lo que la organización espera de una persona durante periodos de bonanza económica, como los vividos en España hasta la irrupción de la crisis económica en agosto de 2007, puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta madurez o cuando está sufriendo una crisis persistente como la actual.

La respuesta de las empresas, en base a esa flexibilidad necesaria e impuesta por los acontecimientos, está provocando en una primera fase un cumplimiento de los aspectos formales del contrato, pero no el psicológico, lo que puede estar provocando en los trabajadores un bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas personales. Por el contrario, en una segunda fase, la profundidad de la crisis, está provocando una ruptura del contrato psicológico, en lo aparente, y también, en lo real.

No obstante, aquí defendemos que la responsabilidad de ambas partes, en base al principio enunciado de la reciprocidad, por el logro del bien común, es decir, el garantizar la supervivencia y continuidad de la empresa debe ser el estandarte que aúne los esfuerzos y expectativas de empresa y trabajadores, por reforzar ese contrato psicológico necesario, por el que salga reforzada la empresa, para que tanto económicamente como psicológicamente, los trabajadores se sientan satisfechos, permanezcan en la empresa y tengan un alto nivel de desempeño, y por tanto, las expectativas de las personas como trabajadores se vean realizadas adecuadamente.